2 grudnia 2025 roku otrzymaliśmy pierwszą wersję poradnika wartościowania pracy wydanego przez MRPiPS i słynny cytat przypisywany Sokratesowi „wiem, że nic nie wiem” możemy zastąpić rozważaniami o tym, czy to, co wiemy, pozwoli na podejmowanie racjonalnych decyzji biznesowych.
W moim odczuciu nie do końca, bo poradnik rozwiewa wiele niejasności i zapewne będzie stanowił istotny element procesu wdrażania dyrektywy, ale nadal budzi wątpliwości. Najważniejsze dotyczą definicji i niestety wiążą się nie tylko z poradnikiem, ale też z dyrektywą, o której przy innej okazji.
Kwestie terminologiczne
Dla właściwego zrozumienia poradnika ważne są dwie definicje. Pierwsza dotyczy pracy o takiej samej wartości, która „oznacza pracę, którą określa się jako mającą tę samą wartość”. Autorzy dyrektywy używają definiowanego terminu do wyjaśnienia jego znaczenia. Oczywiście, że intuicyjnie domyślamy się o co chodzi, ale czy to wystarczy? Podejście to przypomina definicję konia z pierwszej polskiej encyklopedii: "koń, jaki jest, każdy widzi". Problem tylko w tym, że gdy stosownym organom nie spodobają się nasze wyjaśnienia, że dwie prace mają różną wartość, to możemy zostać surowo ukarani, a problemów interpretacyjnych trochę jest. Pierwszy, to brak różnicowania wartości punktowej stanowiska od wartości pieniężnej. Autorki poradnika płynnie przechodzą od jednej do drugiej wartości, a między nimi są istotne różnice i warto to zaznaczyć w tym dokumencie. Poradnik i dyrektywa w ogóle nie omawiają kwestii rynkowej wyceny pracy, która jak wiemy, w gospodarce wolnorynkowej jest podstawą ustalania stawek płac. Jak pracodawcy mają radzić sobie z sytuacjami, gdy dwa stanowiska zgodnie z kryteriami wartościowania mają tę samą „wartość punktową”, ale zupełnie różną „wartość rynkową”?
Pod koniec poradnika znajduje się fragment: „W ramach jednej kategorii wszystkie stanowiska uznaje się za mające taką samą wartość(…)” (str. 22). Na tej samej stronie, w 10 kroku, mamy fragment: „Ponieważ wszystkie stanowiska w ramach każdej kategorii uznaje się za mające taką samą wartość, możliwe jest porównanie wynagrodzeń mężczyzn i kobiet(…)”. Wcześniej autorki zaznaczają, że w oparciu o wynik wartościowania przypisuje się stanowiska do kategorii zaszeregowania (krok 9), a jak wiemy kategorie zaszeregowania mogą mieć rozpiętość do 50% i więcej, czyli w jednej kategorii mogą się znaleźć stanowiska wycenione zarówno na 200, jak i na 300 pkt. Czy aby na pewno możemy wtedy mówić o takiej samej lub podobnej wartości pracy?
Warto w tym miejscu zaznaczyć, że w poradniku utożsamiane są dwa terminy: „kategorie pracowników” i „kategorie zaszeregowania”. Jeżeli terminy te mają to samo znaczenie, to warto w podręczniku wyjaśnić po co do dyrektywy wprowadzono pojęcie kategorii pracowników. W moim odczuciu w przypadku stanowisk zaliczanych do poszczególnych kategorii zaszeregowania zazwyczaj trudno mówić, że mamy do czynienia z taką samą pracą lub pracą o tej samej wartości i prawdopodobnie dlatego wprowadzono termin „kategorie pracowników”. Nie do mnie jednak należy rozstrzyganie tych zagadnień, więc pozostawiam to ustawodawcy.
Tym bardziej, że w poradniku pominięto kwestię przechodzenia z punktowych wyników wartościowania na pieniężne stawki płac zasadniczych. Jest to jeden z najtrudniejszych etapów wdrażania wyników wartościowania w firmie i mam wrażenie, że w poradniku powinno mu się poświęcić chociaż trochę uwagi. Tylko pośrednio zrobiono to na rys. 4 (str. 22). Mamy tam zaznaczone schematycznie kroki 8, 9 i 10 i w ich przypadku bardzo wyraźnie uwidacznia się wspomniany wcześniej brak różnicowania pojęć „wartość punktowa” i „wartość pieniężna”. Zgodnie z logiką poradnika kroki 8 i 10 opisują to samo. Krok 8 informuje, że policzyliśmy punktową wartość stanowisk (wartość pracy), ale o tym samym informuje nas krok 10 mówiący, że dokonaliśmy oceny wartości pracy. Zgodnie z taką logiką zbędny jest krok 9, bo wycena wartości pracy wystarczy do potwierdzenia, że mamy do czynienia z taką samą lub podobną pracą.
Osoby zajmujące się wartościowaniem pracy wiedzą jednak, że tak nie jest. Wartość punktowa stanowiska i jego wartość wyrażona płacą zasadniczą to zupełnie inne światy. Tworzenie kategorii zaszeregowania, budowa tabeli płac i ustalanie stawek płac zasadniczych na stanowiskach to bardzo skomplikowany proces, wymagający wielu prób i wiele czasu. Proces ten praktycznie nigdy się nie kończy, bo w przeciwieństwie do wartościowania analitycznego, stawki płac w firmie muszą być na bieżąco dopasowywane do sytuacji na rynku.
Z punktu widzenia praktyki wiele wątpliwości budzi również opis kroku 9 (str. 21). Znajduje się kilka dyskusyjnych fragmentów dotyczących tworzenia przedziałów punktowych i warto, aby w kolejnej wersji poradnika poświęcić im więcej uwagi. Na pewno proponuję dopracować fragment: „Przedziały punktowe dla każdej z kategorii mogą mieć tę samą liczbę punktów, ale można też przypisać do niższych poziomów mniejszą liczbę punktów, a do wyższych większą lub odwrotnie, czyli w tzw. systemach elitarnym i egalitarnym. Można zastosować postęp arytmetyczny lub geometryczny”. Tak jak wspomniałem wcześniej, budowanie kategorii zaszeregowania to złożony proces, wymagający elastyczności i sugerowanie mechanicznego podejścia do ich tworzenia, np. proponowanie sztywnej zasady, by w niższych kategoriach stosować szersze przedziały punktowe, a w wyższych węższe, traktowałbym jako błąd wymagający szybkiej interwencji.
Metoda wartościowania
Nie wiem, dlaczego uwagi do opisu metody uznałem za mniej ważne niż kwestie terminologii. Być może wynika to z faktu, że dla większości osób zajmujących się wynagradzaniem oczywistym jest, że metoda zaproponowana przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) ma znacznie więcej wad niż zalet. Ponieważ nie uda się tu zbyt wiele zmienić, więc przeszedłem nad nimi do porządku dziennego, traktując je jako zło konieczne, konieczne również w poradniku.
Najwięcej wątpliwości wobec tej metody budzą dwa kryteria: wysiłek i warunki pracy, wprowadzone również do dyrektywy, które moim zdaniem mają głównie wartość historyczną. Postęp techniczny i przepisy BHP, przynajmniej w krajach UE, już dawno wyeliminowały problemy związane z tymi kryteriami i chyba nikt nie potrafi logiczne wyjaśnić, dlaczego stanowią one 50% kryteriów tej metody. Ich malejące znaczenie widać w momencie analizy wag kryteriów syntetycznych. Stanowią one pięć z jedenastu kryteriów, ale przypisano im tylko 29% wag w metodzie, co sugeruje, że jedno kryterium analityczne poświęcone tej kwestii byłoby wystarczające. Zamiast „wysiłku” w metodzie warto umieścić takie kryterium jak „wiedza”, bo dzisiejsza gospodarka opiera się na wiedzy a nie na wysiłku fizycznym. W podręczniku MOP pominięto kwestię umiejętności tworzenia nowych rozwiązań czy rozwiązywania problemów, a rozwój gospodarki opiera się dziś na innowacyjności i ona powinna być uwypuklana jako ważniejsze wymaganie, niż warunki pracy, które są przecież w znacznym stopniu wystandaryzowane.
Wykształcenie i doświadczenie traktowane są jako kryteria syntetyczne w kryterium analitycznym „umiejętności”. Jaki jest ich związek z umiejętnościami to wiedzą zapewne tylko twórcy metody MOP. Z mojego punktu widzenia wykształcenie i doświadczenie to składniki wiedzy i tak też zakwalifikowaliśmy je w metodzie wartościowania Sedlak & Sedlak.
Jednym z najbardziej zaskakujących kryteriów metody MOP jest „klimat psychologiczny”. Pamiętając, że wartościujemy stanowiska zastanawiam się, jak powinienem oceniać klimat psychologiczny stanowiska jako składnika warunków pracy? Klimat psychologiczny tworzą pracownicy, a nie stanowiska.
Podobnie jest w przypadku wysiłku, który podzielony jest na emocjonalny, psychiczny i fizyczny. Z tego, co pamiętam, to Kartezjusz wprowadził dualizm psychofizyczny, ale było to w XVII wieku i być może warto zaakceptować fakt, że każda praca wymaga wysiłku i że każdy wysiłek emocjonalny jest wysiłkiem psychicznym, a każdy wysiłek psychiczny jest również wysiłkiem fizycznym, bo o tym mówią podstawowe prawa fizyki.
Autorki poradnika z konieczności cytują opis metody wartościowania proponowanej przez MOP i dyrektywę, ale może w kolejnej wersji uda im się wyeliminować przynajmniej część błędów tej metody. Na pewno na pochwałę zasługuje to, że w poradniku wyraźnie zaznaczono, iż możemy korzystać z różnych metod wartościowania, ważne jest jedynie to, aby spełniały one oczekiwania ustawodawcy.
Szkoda, że w poradniku pominięto kwestię najczęściej stosowanej metody wyceny pracy – wyceny rynkowej. Rzeczywistość biznesu pokazuje, że tradycyjne metody wartościowania powoli odchodzą do lamusa. Dzięki gwałtownemu rozwojowi technologii informatycznych zarówno GUS, jak i firmy komercyjne dysponują rozwiązaniami pozwalającymi na znacznie szybszą, znacznie łatwiejszą, znacznie tańszą i zdecydowanie bardziej aktualną wycenę wartości pracy. Nie są to rozwiązania idealne, ale są wystarczające do oceny czy kobiety i mężczyźni znajdują się w porównywalnej sytuacji pod względem wysokości wynagrodzenia.
Podsumowanie
Niezależnie od wszystkiego doceńmy fakt, że mamy pierwszy projekt podręcznika i bądźmy optymistami, że kolejne wersję będą coraz lepiej dostosowane do oczekiwań biznesu. Osobiście gorąco zachęcam ustawodawcę do pochylenia się nad kwestią „wartości pracy”. Warto zwracać uwagę na różnice między wartością punktową i wartością wyrażoną w złotówkach. Definicja takiej samej pracy i pracy o podobnej wartości ignoruje ten problem, a pamiętajmy, że pracownicy co miesiąc otrzymują złotówki, a nie punkty. Przechodzenie z punktów wartościowania na złotówki to złożony i trudny proces, który powinien być dokładnie opisany w podręczniku.
Konkretnego wyjaśnienia wymaga również kwestia, kiedy mamy do czynienia z taką samą/podobną pracą, a kiedy z pracą o innej wartości. Dla pracodawcy ważne są jednoznaczne kryteria różnicowania stanowisk i pracowników, a z poradnika to nie wynika. Pracodawca musi zadecydować, kiedy ma do czynienia z pracą o innej wartości, ale dyrektywa nie mówi jak to zrobić i ten problem wymaga szybkiego rozwiązania.
Zgodnie z definicja zawartą w dyrektywie „praca o takiej samej wartości oznacza pracę, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, o których mowa w art. 4 ust. 4”. Prześledźmy proste logiczne rozumowanie. Zgodnie z kryteriami wartościujemy stanowiska i cztery z nich otrzymują po 150 pkt, cztery 160, pięć 200, a jedno 220 pkt. Jak, zgodnie z tą definicją, pracodawca ma ocenić pracę? Logika definicji mówi, że między 150 a 160 jest 10 punktów różnicy, czyli nie jest to już ta sama wartość. A jak ocenić różnicę między 150 a 220 pkt?
Uprośćmy sobie trochę życie i przyjmijmy, że są to stanowiska umieszczone w jednej kategorii zaszeregowania/pracowników. Zgodnie z poradnikiem mamy do czynienia z taką samą pracą, ale nie jest to zgodne z definicją. Komu przyznać rację?
A teraz kolejny eksperyment myślowy dla stanowisk zaliczonych do tej samej kategorii zaszeregowania/pracowników. Młodszego specjalistę ds. wdrażania dyrektywy wyceniliśmy na 150 pkt, a doświadczonego na 220. Z punktu widzenia podręcznika jest to taka sama praca, ale z punktu widzenia biznesu na pewno tak nie jest. Kto ma rację? Jak wiemy racja jest zawsze po stronie prawa, ale czy to ma sens?
Kończąc powrócę do najważniejszej kwestii dla biznesu, czyli relacji między wartością punktową i wartością wyrażoną w złotówkach. Jak sobie radzić z tymi dwiema wartościami?
