W ostatnim czasie różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są jednym z gorętszych tematów ze względu dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń. Kolejną okazją, która skłania do pochylenia się and tym tematem jest zbliżające się Święto Pań. W związku z tym, spytaliśmy ekspertki/ekspertów i managerki/ managerów HR ze zdominowanej przez mężczyzn branży IT, o to, jak postrzegają sytuację kobiet na rynku wynagrodzeń w tym obszarze. Poniżej mogą się Państwo zapoznać z ich opiniami.
Justyna Bartnik
HR Partner, Comarch
Sytuacja kobiet na rynku wynagrodzeń w branży IT ulega stopniowym zmianom, jednak nadal istnieją wyzwania wymagające uwagi. Historycznie, kobiety były niedostatecznie reprezentowane w branży IT. Wynikało to z utrwalonych stereotypów oraz ograniczonego dostępu do edukacji technicznej. Jednak od dłuższego czasu obserwuje się wzrost liczby kobiet decydujących się na karierę w IT, co jest efektem licznych inicjatyw promujących różnorodność i włączanie kobiet do sektora technologicznego.
Obecnie w Polsce kobiety stanowią około 30% pracowników sektora teleinformatycznego. Mimo że luka płacowa w Polsce jest jedną z najniższych w Unii Europejskiej i wynosi około 4,5%, w branży IT kobiety często zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Przyczynami tego zjawiska mogą być m.in. wspomniane przeze mnie stereotypy płciowe oraz mniejsza reprezentacja kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych
Kobiety w IT bowiem często napotykają na bariery takie jak "szklany sufit", utrudniający awans na wyższe stanowiska. Dodatkowo brak wsparcia w godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi mogą prowadzić do mniejszej aktywności zawodowej kobiet. Ważnym problemem jest także luka płacowa, jak wspomniałam w Polsce jest ona relatywnie niska, jednak w sektorze prywatnym sięga nawet 15,4%.
Prognozy są jednak optymistyczne. Kluczowe znaczenie mają tu programy mentoringowe, elastyczne formy pracy oraz polityki równościowe wdrażane przez firmy. Ponadto, zwiększenie transparentności wynagrodzeń oraz promowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych mogą przyczynić się do zmniejszenia tych dysproporcji i poprawy sytuacji kobiet w IT w nadchodzących latach.”
Sylwia Klusek
Talent Acquisition Director EMEA, Product Engineering at Splunk, a Cisco company
Sytuacja kobiet na rynku wynagrodzeń w branży IT stopniowo się poprawia, ale wciąż istnieją istotne luki płacowe. Historycznie kobiety w technologii zarabiały mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, a ich awanse były wolniejsze. Choć świadomość problemu rośnie, a firmy coraz częściej wdrażają polityki mające na celu równość szans i transparentność wynagrodzeń, wyzwania pozostają.
Według raportu No Fluff Jobs z 2023 roku, Polki w IT zarabiają średnio o 4,2% mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Dla porównania, w innych krajach Europy Środkowo-Wschodniej różnice te są większe: w Czechach wynoszą 16,4%, a na Węgrzech 17,2%. Choć luka płacowa w Polsce jest stosunkowo mniejsza, wciąż wskazuje na systemowy problem, który wymaga rozwiązań.
Największymi wyzwaniami dla kobiet w IT pozostają negocjacje wynagrodzeń, niewystarczająca reprezentacja w rolach technicznych i kierowniczych oraz utrzymujące się stereotypy płciowe. Wciąż mniej kobiet zajmuje stanowiska seniorskie i liderskie, co wpływa na ogólną różnicę płac. Dodatkowo, kobiety rzadziej negocjują wynagrodzenie niż mężczyźni, co również może mieć wpływ na rozbieżności płacowe na późniejszych etapach kariery.
Jednym z kluczowych aspektów walki z luką płacową jest transparentność wynagrodzeń. Badania wskazują, że w polskiej branży IT jawność zarobków zyskuje na znaczeniu zarówno wśród kandydatów, jak i pracodawców. Według raportu IT-Leaders i Great Digital z 2023 roku, aż 96% specjalistów IT uważa, że podawanie widełek płacowych w ofertach pracy usprawnia proces rekrutacji, a 48% deklaruje, że odpowiada wyłącznie na ogłoszenia zawierające takie informacje. Jednak zgodnie z badaniem Hays Poland i Baker McKenzie z 2024 roku, 77% organizacji w Polsce wciąż nie praktykuje jawności wynagrodzeń. Powody tego są różne – od kultury organizacyjnej nieprzychylnej transparentności płacowej po obawy przed ujawnieniem wewnętrznych nierówności.
Przyszłość wygląda jednak obiecująco. Coraz więcej firm wdraża polityki DEIB (z ang. Diversity, Equity, Inclusion, Belonging), co w dłuższej perspektywie może przyczynić się do zmniejszenia różnic płacowych. Warto zauważyć, że kierunek tych działań może być częściowo kształtowany przez globalne zmiany polityczne – zwłaszcza w USA, skąd wywodzi się wiele firm posiadających oddziały w Polsce. Ostatnie zmiany na amerykańskiej scenie politycznej mogą wpłynąć na priorytety związane z DEI, co z kolei przełoży się na lokalne strategie firm technologicznych. Jednym z najważniejszych kroków w kierunku niwelowania różnic płacowych jest edukacja i świadome budowanie inkluzywnej kultury pracy. Programy mentoringowe, wsparcie w zakresie negocjacji wynagrodzeń oraz budowanie środowiska pracy sprzyjającego różnorodności mogą realnie wpłynąć na poprawę sytuacji kobiet w IT.
Podsumowując, choć sytuacja kobiet w branży IT ulega poprawie, przed nami jeszcze długa droga do pełnej równości płacowej. Wyzwania związane z negocjacjami wynagrodzeń, reprezentacją kobiet na wyższych stanowiskach oraz transparentnością płac wymagają dalszych działań zarówno na poziomie firm, jak i całej branży. Wprowadzanie tych zmian to nie tylko kwestia sprawiedliwości, ale także sposób na budowanie bardziej efektywnej i innowacyjnej branży IT.
Michasia Wesołowska,
People & Culture Partner, Panowie Programiści
Kompetencje nie mają płci, a to za nie płacimy w branży IT.
Pracując w obszarze IT widzę, jak wynagrodzenia odzwierciedlają kompetencje, nie płeć. Firmy, z którymi współpracowałam czy współpracuję, ustalają widełki na podstawie sytuacji rynkowej, własnych oczekiwań od danej roli i potrzebnych zasobów i umiejętności na danym stanowisku i płeć nie ma tu znaczenia.
Ustalamy wynagrodzenie odpowiednie dla wiedzy, doświadczenia, postawy, doceniamy chęć rozwoju, samodzielność, proaktywność, stawiamy na kompetencje miękkie. Te czynniki decydują o zatrudnieniu i wynagrodzeniu.
Mateusz Baranowicz,
HR Business Partner, Atos
Coraz więcej kobiet wybiera IT jako swoją ścieżkę zawodową. Według raportu Bulldog Job, w latach 2019–2025 ich udział wzrósł o niemal 7 punktów procentowych.
Niepokojące są natomiast dane z raportu Kobiety w IT 2024 przygotowanego przez No Fluff Jobs:
• 79% kobiet w IT doświadcza syndromu oszusta – mimo obiektywnych sukcesów, nie wierzą w swoje kompetencje i uważają, że nie zasługują na osiągnięcia, które im przypisano.
• 34% uważa, że ich wynagrodzenie jest niższe niż kolegów na tych samych stanowiskach i z tym samym doświadczeniem. Nadzieją na zmianę jest unijna dyrektywa o jawności płac, która zakłada maksymalną dopuszczalną różnicę wynagrodzeń między płciami na poziomie 5%.
• 30% kobiet usłyszało, że „nie nadają się do IT”. A jednak – nadają się i to jak! Kompetencje w branży IT nie zależą od płci, a powielanie takich stereotypów powinno odejść do przeszłości.
Te dane jednoznacznie pokazują, jak ważne są dalsze działania na rzecz sprawiedliwości wynagrodzeń, wsparcia psychologicznego oraz promowania różnorodności i równości w branży IT.
W ramach podsumowania chcielibyśmy serdecznie życzyć Paniom, żeby nigdy nie wątpiły w swoje możliwości, nie musiały walczyć o swoje awanse czy wynagrodzenia ze względu na płeć.
