Skutki przejrzystości wynagrodzeń

Luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami

W dzisiejszych czasach wciąż istnieje, pomimo postępującej równości płci. Problem obecny jest od wielu lat i stanowi obiekt zainteresowania wielu polityków, badaczy oraz działaczy na rzecz równości płci. Luka płacowa jest nie tylko niesprawiedliwa, ale również szkodliwa dla naszej gospodarki. Kiedy kobiety zarabiają mniej, mają mniej do wydania na dobra i usługi, co hamuje wzrost gospodarczy. Ponadto, luka płacowa może prowadzić do ubóstwa wśród kobiet, zwłaszcza tych starszych. Na poniższym wykresie możemy zauważyć procentową lukę płacową w różnych państwach oraz w Unii Europejskiej w latach 2013-2022. W podanym okresie najwyższą lukę płacową miała Estonia w roku 2013 (29,8%), natomiast Polska miała jedną z niższych w tamtym roku. W większości państw możemy zauważyć tendencję spadkową, jednak w Polsce od 2020 roku luka płacowa rośnie w szybkim tempie (z 2020 na 2021 rok luka płacowa wzrosła o 1,7 punktu procentowego, co oznacza wzrost o 37,78%).
Z artykułu „Luka płacowa w 2023 roku”, opartego na danych z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń (OBW), wynika, że wśród badanych luka płacowa wynosiła 15,9%. Oznacza to, że kobiety zarabiają o około 15,9% mniej niż mężczyźni.

Głównym zamiarem Unii Europejskiej jest eliminowanie luki płacowej, która wynika z różnic płciowych. Według danych opublikowanych przez Unię Europejską, w 2020 roku luka płacowa w UE wynosiła 13%, natomiast luka emerytalna, na którą długofalowo wpływa luka płacowa, wynosiła aż 30% (dane za 2018 r.). Zgodnie z Artykułem 5 Dyrektywy 2023/970, osoby starające się o zatrudnienie mają prawo otrzymać od przyszłego pracodawcy informacje na temat początkowego wynagrodzenia bądź jego przedziału, opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska. Oznacza to, że propozycja wynagrodzenia może pojawić się w ogłoszeniu albo podczas pierwszej rozmowy o prace. Zgodnie z dyrektywą pracodawca nie będzie miał prawa pytać kandydatów o ich obecne wynagrodzenie lub jak kształtowało się ono w przeszłości. Uznano, że jest to jeden ze sposobów zwalczania niesprawiedliwego wynagradzania pracowników.
Kolejnym narzędziem do redukcji dysproporcji wynagrodzeń jest przewidziane odszkodowanie dla osób, które padły ofiarą dyskryminacji. Jeśli raporty pokażą, że różnica w wynagrodzeniach między płciami w kategoriach pracowników przekracza 5% i nie można jej wyjaśnić przy użyciu obiektywnych, neutralnych kryteriów, firmy będą zobowiązane do współpracy z przedstawicielami pracowników w celu przeprowadzenia wspólnych ocen wynagrodzeń. Zgodnie z Artykułem 16, odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi stawiać pracownika, który poniósł szkodę w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany. Państwa członkowskie zapewniają, aby rekompensata obejmowała pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne (takich jak stres czy naruszenie godności) oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę.

Czy Polacy popierają jawność?
Według badań przeprowadzonych w 2024 roku przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster aż 54% zatrudnionych zgadza się, by ujawniono widełki płacowe dla poszczególnych stanowisk w ich firmach. Dodatkowo odsetek pracowników preferujących pełną jawność wynagrodzeń (39%) jest większy niż odsetek osób, które by tego nie chciały (31%).
Według statystyk 91% Polaków już na etapie szukania nowej pracy preferuje aplikowanie na ofertę, która przedstawia informację o wynagrodzeniu. Dzięki temu 67% z nich uważa, że zaoszczędzą czas oraz zwiększą swoje szanse zatrudnienia – 24% twierdzi, że zmniejsza to ryzyko podania zbyt wysokiej stawki podczas etapu rekrutacji. 81% badanych chciałoby znać dokładną wysokość stawki w ogłoszeniu, 80% chciałoby poznać widełki i informacje o premiach, a 78% o wartości benefitów – według badań Radstand. Przy wyznaczaniu widełek płacowych warto dodać, aby przedział widełek nie był zbyt szeroki – zalecana różnica między górną i dolną stawką to 20%. Takie widełki ułatwiają obu stronom negocjacje – zwłaszcza, gdy pod uwagę przy rekrutacji bierze się doświadczenie oraz kwalifikacje pracownika.

Transparentność wynagrodzeń w firmie
Ujawnienie wynagrodzeń w firmie może prowadzić do poczucia niesprawiedliwego traktowania wśród pracowników, co może negatywnie wpłynąć na ich wyniki w pracy. Dodatkowo, pracownicy mogą zacząć zastanawiać się nad swoją przyszłością w firmie – jeśli czują się niedostatecznie wynagradzani, mogą rozważać przejście do innej firmy, gdzie będą lepiej opłacani.

Empiryczne skutki jawności wynagrodzeń
Ricardo Perez-Truglia, profesor nadzwyczajny w Haas School of Business, dochodzi w swojej pracy („The Effects of Income Transparency on Well-Being: Evidence from a Natural Experiment”) do interesującego wniosku. Analiza była prowadzona w latach 1985-2013 i wykazała, że ułatwienie dostępu do danych na temat wynagrodzeń w 2001 roku miało istotny wpływ na społeczne i ekonomiczne aspekty życia. Badania sugerują, że takie ułatwienie dostępu może prowadzić do spadku odczuwanego szczęścia o 29% oraz spadku satysfakcji z życia o 21%.
W roku publikacji norweskich zeznań podatkowych (które pozwoliły na obserwowanie dochodów innych zatrudnionych w kraju), popularność wyszukiwania frazy odpowiadającej polskiemu „karta podatkowa” była niezwykle wysoka. Fraza ta była wyszukiwana przez pewien czas trzykrotnie częściej niż fraza „pogoda”, która jest jedną z najpopularniejszych fraz wyszukiwanych codziennie. Popularność wyszukiwania danych podatkowych w dniu ich publikacji odpowiadała mniej więcej połowie wszystkich wyszukiwań dla platformy YouTube w skali kraju. To pokazuje, jak ogromne zainteresowanie wzbudziły dane podatkowe wśród Norwegów. Norwedzy postanowili jednak zmaksymalizować pozytywne efekty i ograniczyć negatywne. Przede wszystkim podjęli szereg działań, aby zwalczyć lukę płacową ze względu na płeć. Powyższe doświadczenia wskazują, że jawność wynagrodzeń wspiera równość i zmniejsza różnicę płac między płciami. Transparentność doprowadza do sprawiedliwego traktowania oraz zwiększa świadomość zarówno pracowników, jak i pracodawców.
Inne badania empiryczne opublikowane w 2021 roku, których autorami są Zoe B. Cullen oraz Bobak Pakzad-Hurson („Equilibrium effects of pay transparency”) wykazują, że po wprowadzeniu przepisów dotyczących transparentności wynagrodzeń w 13 stanach USA w latach 2004-2016 zauważono spadek wynagrodzeń o 2% - był on szczególnie wyraźny na rynkach z wysoką indywidualną siłą negocjacyjną pracowników. Niższe wynagrodzenie może wynikać zarówno ze zmian w zatrudnieniu, jak i bezpośrednich zmian w wynagrodzeniach. Opisany model w badaniach potwierdza intuicję, że przejrzystość wynagrodzeń prowadzi do bardziej sprawiedliwych płac.

Plusy dla pracodawcy
Ważnym atutem transparentności wynagrodzeń jest budowanie zaufania pracowników do pracodawcy. Tym sposobem pracodawcy nie tylko pozytywnie wpływają na wizerunek swojej firmy, ale jednocześnie dają poczucie bezpieczeństwa i komfortu w pracy oraz redukują niepewność bądź nawet stres. Kolejną korzyścią może być redukcja kosztów związanych z procesem rekrutacji – przyszli kandydaci znaliby swoje potencjalne wynagrodzenie i mogliby zdecydować, czy chcą próbować swoich sił. Pracownicy, którzy wiedzieliby, że ich wynagrodzenie jest sprawiedliwe, mogliby być bardziej zmotywowani i zaangażowani do dalszej pracy.
Minusy dla pracodawcy
Wynagrodzenie pracowników obejmujących te same stanowiska może się od siebie różnić – zależy to od wielu czynników takich jak staż pracy, zaangażowanie, wyniki, możliwości, uprawnienia i certyfikaty. Z punktu widzenia pracodawcy korzystniejszym będzie znalezienie pracownika, który ma mniejsze wymagania finansowe, a następnie negocjowanie z nim odpowiedniej stawki. Dodatkowym aspektem może być spadek motywacji pracowników oraz wewnętrzne napięcia i konflikty wynikające z porównywania swoich wynagrodzeń między pracownikami. Kolejnym argumentem może być możliwość „przekupstwa” przez inne firmy – gdy konkurencja będzie znała wynagrodzenie bądź widełki płacowe danego pracownika, będzie mogła zaoferować wyższe wynagrodzenie wykwalifikowanym pracownikom.

Czas do zniknięcia luki płacowej
Luka płacowa sama z siebie nie zniknie – musimy przede wszystkim uświadamiać społeczeństwo, jak ważny jest ten problem. Edukacja pomogłaby w zrozumieniu problemu i znalezieniu rozwiązań. Przede wszystkim firmy powinny promować różnorodność. Wyższy poziom samozadowolenia osiągaliby pracownicy, którzy nie są dyskryminowani lub niesprawiedliwie traktowani. By pokazać skalę problemu, World Economic Forum w swoim raporcie z czerwca 2023 roku (Global Gender Gap Report) przedstawia czas, w którym luka płacowa zniknie przy obecnym tempie zmian – ten wynik to 131 lat. Warto jednak zwrócić uwagę, że cztery lata temu przewidywany okres był dwukrotnie dłuższy. Czy powyższe zmiany wpłyną na skrócenie tego czasu? Analizując działania podejmowane przez Unię Europejską oraz poszczególne państwa członkowskie, można stwierdzić, że istnieje pozytywna tendencja zmniejszenia luki płacowej. Niemniej jednak, nie jest możliwe precyzyjne określenie terminu, kiedy uda się całkowicie wyeliminować tę różnicę. Ważne jest, że działania podejmowane obecnie prowadzą nas w dobrym kierunku.