Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Specjalista BHP 4290 PLN
Brand manager 7511 PLN
Pośrednik pracy 2638 PLN
Manager oddziału 5918 PLN
Lakiernik proszkowy 2965 PLN
Murarz 2775 PLN
Glazurnik 3230 PLN
Programista PHP 5495 PLN
Urbanista 3593 PLN
Doradca leasingowy 5502 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - maj 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 057 PLN
- 2.5% (m/m)    7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - maj 2019 (r/r) 2.4%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca całkowita - jest to płaca zasadnicza (stała) plus składniki zmienne (premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne).

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Równość płac - dobre praktyki w Philip Morris Polska

05.02.2019 Magdalena Sieczka
Wywiad z Anitą Rogalską, Członkiem Zarządu, Dyrektorem Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie, w którym poruszamy temat sprawiedliwego traktowania pracowników, równych płac oraz tego jakie działania można podjąć, aby ten stan utrzymać.
Ile kobiet i ilu mężczyzn zatrudnionych jest w Philip Morris International?
PMI zatrudnia na świecie około 81 000 pracowników. W Polsce dajemy zatrudnienie ok. 7 tysiącom osób, z czego ok. 43 procent to kobiety.

W ostatnich tygodniach otrzymaliście Certyfikat Równych Płac przyznawany przez Equal Salary Foundation. Czy jest on przyznawany lokalnie, w domyśle dla Polski, czy dla całej firmy globalnie?
Philip Morris jest jedyną firmą w Polsce, która otrzymała Certyfikat Równych Płac. Jednocześnie, jesteśmy też pierwszą organizacją, która ma ambicję otrzymać to wyróżnienie globalnie. Oznacza to, że każdy z rynków, na którym działamy na świecie, musi otrzymać certyfikat lokalnie. Każdy kraj jest audytowany i w przypadku pozytywnego przejścia tego procesu, certyfikowany niezależnie.

Może Pani opowiedzieć więcej o certyfikacie? Dlaczego ten konkretny?
Certyfikat Równych Płac przyznawany jest przez Equal Salary Foundation z siedzibą w Szwajcarii. Jest on uznawany przez Komisję Europejską oraz szwajcarski Sąd Federalny, jest także zgodny z zasadami ONZ Global Compact. Proces certyfikacji przebiega wieloetapowo i obejmuje analizę statystyczną danych, przegląd praktyk firmy, wywiady indywidualne z pracownikami na różnych szczeblach w organizacji oraz grupy fokusowe. Jego solidna metodologia oraz wieloaspektowe spojrzenie na kwestie zapewniania równych szans pracownikom bez względu na płeć zadecydowało, że podjęliśmy się ambitnego zadania otrzymania certyfikatu globalnie.

Co spowodowało, że podjęli Państwo starania o uzyskanie Certyfikatu Równych Płac?
W PMI wyznajemy zasadę, że za tę samą pracę kobiety i mężczyźni powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie. Zewnętrzna certyfikacja stanowi ocenę naszych polityk i procedur, aby zapewnić równość płci w dłuższej perspektywie. Pomaga też w zidentyfikowaniu ewentualnych przeszkód w rozwoju kariery, które mogą z czasem doprowadzić do dysproporcji w wynagrodzeniach. Ponadto, potwierdza wyraźne zobowiązanie firmy do zapewnienia równych szans i równouprawnienia płci, zapewnia wgląd w zarządzanie i postrzeganie praktyk przez pracowników oraz pomaga w tworzeniu warunków, które pozytywnie wpływają na równe traktowanie niezależnie od płci.

Co trzeba zrobić, żeby otrzymać taki certyfikat?
Przede wszystkim firma musi działać zgodnie ze standardami, których podstawą jest równość wynagrodzeń niezależnie od płci. Są one regulowane przez wewnętrzne polityki i procesy. Muszą być one przestrzegane i regularnie weryfikowane. Aby otrzymać certyfikat, trzeba przejść złożony audyt tych praktyk, przeprowadzany przez firmę doradczą PwC. Celem audytu – przeprowadzanego nie tylko na podstawie wnikliwej analizy dokumentacji: polityk, danych wynagrodzeniowych wybranej grupy pracowników itp., ale także rozmów z pracownikami – jest potwierdzenie, iż firma stosuje w praktyce podejście równościowe w obszarze wynagrodzeń i rozwoju pracowników.

Jakie korzyści przynosi Państwa firmie taki certyfikat?
Uhonorowanie naszej firmy certyfikatem potwierdza, że praktyki stosowane przez nas od lat działają i płacimy równo za tę samą pracę, niezależnie od płci. Cieszymy się, że potwierdzają to nie tylko obiektywne dane, ale przede wszystkim nasi pracownicy. Dzięki informacji od nich wiemy, że na co dzień doświadczają równego podejścia w obszarze wynagradzania, ale także możliwości rozwoju, szkoleń czy awansów. Jesteśmy przekonani, że zarówno nasi obecni, jak i przyszli pracownicy, chcą pracować w firmie, która stawia na równe podejście i buduje na sile różnorodności.

Jakie korzyści certyfikat przynosi pracownikom?
Certyfikat jest potwierdzeniem, że wszystkim zapewniamy równe szanse wynagrodzenia, rozwoju i awansu. Ocenę wyników pracy przeprowadzamy wyłącznie w oparciu o merytorykę, jakość pracy oraz współpracy z innymi a nie płeć, narodowość, pochodzenie, itp. Jestem przekonana, że każdy pracownik chce pracować w firmie, która traktuje ich po prostu fair. Bardzo cenimy różnorodność. Dzięki zapewnieniu równych szans zatrudniamy obecnie i zachęcamy do dołączenia do nas osoby, które mają różnorodne talenty, umiejętności i spojrzenie na świat. Dzięki temu, tworzymy innowacyjne produkty i stale rozwijamy sposoby pracy z konsumentami i klientami. Jest to dla nas szczególnie istotne w momencie, w którym jest firma. Jesteśmy obecnie w trakcie znaczącej transformacji firmy, z tradycyjnego producenta wyrobów tytoniowych w stronę firmy technologicznej, która oferuje dorosłym osobom palącym produkty o potencjale obniżonego ryzyka. Potrzebujemy różnorodności i innowacyjności naszych pracowników, aby tworzyć bezdymną przyszłość.

Czy podobny audyt trzeba będzie za jakiś czas powtórzyć, aby certyfikat był ważny?
Tak, audyt będzie regularnie powtarzany.

Czy przed otrzymaniem certyfikatu zauważalna była u Państwa w firmie luka płacowa? Jeśli tak, to jaki był poziom?
Certyfikat potwierdził, iż od lat konsekwentnie prowadzimy działania, aby luki płacowej nie było. Oczywiście, nie oznacza to, że każda osoba zajmująca to samo stanowisko otrzymuje takie same wynagrodzenie. Z upływem lat na stanowisku, nabieranymi coraz większymi kompetencjami i wraz z lepszymi wynikami pracy, wynagrodzenia różnią się pomiędzy osobami. Co roku pracownicy otrzymują podwyżki powiązane z oceną wyników indywidualnych oraz jakości pracy. Najlepiej wykonujący swoją pracę otrzymują wyższe zmiany wynagrodzenia. Ponadto, do każdego stanowiska przypisane są tzw. widełki płacowe. Dbamy o to, aby każda osoba na danym stanowisku otrzymywała wynagrodzenie mieszczące się w tych widełkach. Dla przykładu, przy zatrudnianiu, nawet jeśli kandydatka czy kandydat wskazują niższe oczekiwania finansowe niż założone u nas minimum, sami proponujemy wyższą stawkę. Dzięki temu, od samego początku niwelujemy ryzyko luki płacowej.

Co było najtrudniejsze? Jakie wyzwania lub niespodziewane elementy pojawiły się podczas zdobywania certyfikatu?
Wprowadzenie równego wynagradzania i utrzymanie tej dobrej praktyki tak naprawdę nie jest trudne. Wymaga świadomej decyzji i konsekwencji w działaniu. Nie wymaga jednak dużych środków czy rozbudowanych systemów kadrowych czy finansowych. To, co było dla nas niezwykle satysfakcjonujące, to potwierdzenie od pracowników, że czują się traktowani fair. Jednocześnie, pracownicy wskazali nam konkretne obszary, nad którymi nadal możemy pracować i stale poprawiać. Na podstawie informacji zwrotnej od nich, już mamy plan działania przygotowany na kolejne miesiące.

Jakie rady mogłaby Pani przekazać innym firmom? Od czego zacząć?
Zachęcałabym wszystkich pracodawców, nie tylko duże korporacje, ale także mniejsze, lokalne firmy, aby sprawdziły, jak wygląda u nich sytuacja wynagrodzeń pracowników. Wiemy, że w Polsce luka płacowa jest relatywnie niższa niż w wielu krajach w Europie czy na świecie. Oficjalnie źródła mówią o ok. 7%. Mimo dobrego wyniku, nadal są firmy, które wynagradzają czy rozwijają lub awansują nie w oparciu o merytorykę, lecz inne aspekty. Jestem przekonana, że jedyną właściwą ścieżką, która przynosi długoterminowe korzyści, jest traktowanie innych fair. Wtedy jesteśmy w stanie pozyskać najlepszych pracowników, utrzymać ich i rozwijać, a dzięki dostarczanej przez różnorodne osoby innowacyjności – osiągać lepsze wyniki.

Jakie działania planujecie Państwo w kolejnym roku w tym zakresie?
Konsekwentnie chcemy nadal budować i rozwijać różnorodne zespoły. Transformacja biznesu powoduje, że szybko rozwijamy się, pozyskujemy i budujemy nowe kompetencje, oferujemy szerokie możliwości rozwoju. Niestety, w niektórych funkcjach czy na niektórych stanowiskach (w tym m.in. na stanowiskach mechaników, czy innych stanowiskach produkcyjnych, w obszarze IT, czy digital) nadal mamy wyzwania rekrutacyjne i wśród kandydatów przeważają panowie. O ile najważniejsze są i zawsze będą dla nas kompetencje, to jednak chcemy mieć pewność, że poznajemy również kandydatki. Rozważamy wprowadzenie dodatkowych programów wewnętrznych, w których wykorzystamy doświadczenia i wiedzę naszych pracowników, aby rozwijać ich talenty, niezależnie od płci, wieku czy pochodzenia.

Zatem kibicuję Państwu w tych działaniach. Oby jak najwięcej firm zdecydowało się podjąć działania, które zapewnią sprawiedliwe traktowanie pracowników.

Dziękuję za rozmowę.


Magdalena Sieczka

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]