W artykule przedstawiamy jedynie rolę opisów stanowisk w kontekście Dyrektywy 2023/970, bez szczegółowego przedstawiania zasad ich opracowania czy szczegółowego omówienia elementów, które powinny zawierać.
Przypomnijmy, że zgodnie z Dyrektywą „obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzenie oceny wartości pracy oraz dysponowanie strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości zgodnie z czterema kryteriami oraz w stosowych przypadkach wszelkimi innymi kryteriami, które mają znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub określonego stanowiska”. Dokładność tych działań przekłada się bezpośrednio na
sensowność i
rzetelność tego procesu.
Opisy stanowisk stanowią
kluczowe narzędzie w spełnianiu wymogów Dyrektywy ponieważ umożliwiają pracodawcom obiektywne
wartościowanie pracy i uzasadnianie, że wynagrodzenia są ustalane na podstawie neutralnych płciowo kryteriów.
Opisy stanowisk pomogą w dostosowaniu się do nowych przepisów bo:
•
Są podstawą do wartościowania pracy: Aktualne, kompleksowe, precyzyjne i neutralne płciowo opisy stanowisk (określające obowiązki, zakres odpowiedzialności, wymagane kwalifikacje i wysiłek) są niezbędne do przeprowadzenia
obiektywnego wartościowania stanowisk.
•
Pomagają uzasadnić różnice: W przypadku kontroli lub ewentualnych roszczeń ze strony pracowników, szczegółowa dokumentacja, w tym opisy stanowisk, posłużą jako dowód, że wszelkie różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych, neutralnych płciowo przyczyn, a nie z dyskryminacji i są szczegółowo opisane.
•
Są wsparciem dla pracowników: Pracownicy, mając dostęp do jasnych kryteriów i opisów stanowisk, uzyskają prawo do informacji o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć dla grup wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, co umożliwi im dochodzenie ewentualnych roszczeń.
O czym warto pamiętać?
Najważniejsza zasada, podobnie jak w przypadku doboru kryteriów wartościowania, jest taka, że powinniśmy posiadać jeden wzór opisu w organizacji dla wszystkich stanowisk. Dodatkowo, wybrane przez nas elementy opisu powinny być zbieżne z wybranymi kryteriami do wartościowania. Przykładowo, jeśli w metodzie wartościowania w kryterium „wykształcenie” wyróżniamy poniższe poziomy, to powinny one swoje odzwierciedlenie znaleźć również w opisie stanowisk:
Klucz analityczny dla kryterium "wykształcenie" w metodzie Sedlak & Sedlak
Opracowanie Sedlak & Sedlak
W literaturze przedmiotu spotykamy informacje, o tym jakie elementy powinien zawierać opis stanowiska: cel stanowiska (naszym zdaniem element zbędny), zakres obowiązków, wymagane kwalifikacje, wiedza, umiejętności, zdolności, wykształcenie czy doświadczenie. Nasza praktyka pokazuje, że oprócz elementów „typowych” warto również uwzględnić inne elementy istotne dla firmy. Warto zwrócić uwagę na to, aby sekcje zawierały tylko niezbędne minimum, jakiego wymagamy na danym stanowisku. W opisach może być zawarta również sekcja „mile widziane”. Należy w niej opisać preferowane kwalifikacje czy umiejętności.
Fragment narzędzia do Opisów stanowisk Sedlak & Sedlak
Opracowanie Sedlak & Sedlak
Aby uniknąć pomyłek opisy stanowisk radzimy opracować w Excelu zawierającym listy rozwijalne. W tym celu można skorzystać z
naszego narzędzia. Dodatkowo posiłkując się
naszym narzędziem mogą Państwo skorzystać z gotowych, przygotowanych przez nas opisów stanowisk (zakresów obowiązków) w ramach metodyki Raportów płacowych Sedlak
& Sedlak.
Opisy stanowisk a wartościowanie pracy
Jak już wcześniej wspomniano opisy stanowisk, są ważnym „oparciem” podczas wartościowania stanowisk i powinno z nich wynikać jak najwięcej informacji znajdujących odzwierciedlenie w wybranej metodzie wartościowania. Nigdy jednak nie będą 100-procentowym odniesieniem do kryteriów wartościowania. O ile, niektóre kryteria szczegółowe zawarte w kryterium ogólnym - np. wiedza (zazwyczaj są to: wykształcenie i doświadczenie) powinniśmy bez problemu znaleźć w opisach stanowisk, o tyle kryteria takie jak np. wpływ na wynik firmy będziemy musieli ocenić podczas sesji wartościowania stanowisk (wnioskując z zapisanego zakresu zadań).
Obecnie wiele organizacji nie posiada opisów stanowisk lub rzadko z nich korzysta. Naszym zdaniem za sprawą Dyrektywy będą one coraz częściej wykorzystywane jako źródło dokumentacji zakresu zadań na stanowiskach i potwierdzenie obiektywności wartościowania.
