Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Kinooperator 2967 PLN
Nauczyciel biologii 3251 PLN
Tokarz 3165 PLN
Płytkarz 3230 PLN
Szklarz pojazdów 2397 PLN
Monter okien 2965 PLN
Monter rusztowań 3493 PLN
Projektant mebli 3186 PLN
IT project manager 10605 PLN
Programista plc 6000 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca zespołowa - wynagrodzenie grup pracowników wykonujących podobną pracę.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Regulamin wynagradzania - czym jest,
z czego się składa i dlaczego warto go mieć?

06.07.2016 Renata Kucharska-Kawalec
Regulamin wynagradzania jest podstawowym dokumentem przedstawiającym politykę płacową firmy, a także definiującym zasady przyznawania, naliczania oraz wypłacania pracownikom pensji. Regulamin określa przede wszystkim:
  • rodzaj systemu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy (np. czasowy, akordowy lub prowizyjny),

  • wysokość stawek podstawowych (np. za pomocą tabeli płac, w której skategoryzowane są poszczególne grupy pracowników),

  • rodzaj, wysokość i zasady wypłacania pozostałych składników wynagrodzenia (w tym dodatków do pensji zasadniczej, premii itp.),

  • zasady przyznawania podwyżek,

  • zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych i korzystania z nich,

  • zasady premiowania.

Wymogi prawne


Zasady ustalania regulaminu wynagradzania określone są w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 772 §1. „Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (zgodnie z nowelizacją, która weszła w życie 1 stycznia 2003), nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania”. Zatem organizacje posiadające 20 lub więcej zatrudnionych, są zobowiązane do posiadania tego rodzaju dokumentu. Pracodawca, który nie musi określać regulaminu wynagradzania, jest mimo wszystko zobligowany do informowania pracowników o przyjętej praktyce płacowej.

Elementy regulaminu wynagradzania


Niemal każda organizacja posiada swój unikalny regulamin wynagradzania, który zawiera zapisy dotyczące zasad nagradzania i składników płacy występujących w tej jednej, konkretnej firmie. Aby uporządkować wiedzę, spróbujmy jednak wymienić pewne najważniejsze elementy omawianego dokumentu. Typowy regulamin wynagradzania można podzielić na 4 części. Zawierają one kolejno zapisy dotyczące:
  • obligatoryjnych składników wynagrodzenia (np. stawka osobistego zaszeregowania, dodatki za pracę w godzinach nocnych, za godziny nadliczbowe, wyrównawczy, wynagrodzenia za czas dyżuru itp.),

  • fakultatywnych składników wynagrodzenia (np. dodatki za staż pracy, zmianowy, za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych, czy premia),

  • świadczeń związanych z pracą (w tym diety, nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalne lub rentowe, odprawy pośmiertne, tudzież wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby),

  • wynagrodzeń za czas niewykonywania pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika (to np. wynagrodzenie za czas powstrzymania się pracownika od pracy, gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, za czas nieprzepracowany w związku z niedopuszczalnością przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy lub za czas przestoju).


Powyższe kwestie nie muszą zostać szczegółowo opisane w regulaminie wynagradzania, jeżeli zasady przyznawania i wypłacania poszczególnych składników pensji są zgodne z postanowieniami Kodeksu pracy. W takim przypadku wystarczy, jeżeli pracodawca zamieści adnotację odnoszącą się do odpowiednich fragmentów Kodeksu.

Nieodzownym natomiast elementem regulaminu wynagradzania jest tabela płac. Innymi słowy pracodawca jest zobowiązany zamieścić w dokumentacji przedziały wynagrodzeń oferowanych pracownikom przyporządkowanym do poszczególnych kategorii zaszeregowania. Przydatnym w tym celu jest zwartościowanie stanowisk występujących w danej organizacji. Następnie, w oparciu o powstałą hierarchię stanowisk oraz na podstawie poziomu płac w firmie i stawek rynkowych, ustala się przedziały wynagrodzeń.

Uporządkowanie zasad wynagradzania i zabezpieczenie interesu pracodawcy


Określenie rodzaju, wysokości i zasad wypłacania poszczególnych składników wynagrodzenia w istotny sposób porządkuje system płac. Pracodawca dostosowuje bowiem procesy administrowania i zarządzania wynagrodzeniami do postanowień zawartych w regulaminie wynagradzania.

Zgodnie z art. 78 §1 K.p. wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w sposób, który odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy (zarówno pod kątem zakresu obowiązków, jak i czasu pracy). Istotne jest również dostosowanie wysokości płacy do zakresu kompetencji oraz efektów pracy zatrudnionego. Ważną zatem funkcją, jaką powinien pełnić regulamin, jest zapobieganie szeroko pojętej dyskryminacji płacowej. Dzięki wprowadzeniu i respektowaniu odpowiednich zapisów, pracodawca może uchronić się przed ewentualnymi zarzutami o nierówne traktowanie ze strony pracowników. Jest to niezwykle istotne, bowiem Kodeks pracy wyraźnie mówi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c §1, K.p.).

Regulamin wynagradzania pozwala również jasno określić zasady związane z naliczaniem wynagrodzenia w zależności od obecności pracownika. Innymi słowy definiuje w jakim stopniu zmieniać się będzie płaca całkowita (w tym jej poszczególne składowe) w przypadku absencji zatrudnionego.

I wreszcie, regulamin zawierać powinien precyzyjnie opisane zasady premiowania pracowników. To niezwykle ważne, bowiem regulacje dotyczące przyznawania i naliczania wynagrodzenia zmiennego należą do najbardziej skomplikowanych. Dlatego ważne jest szczegółowe określenie kryteriów i mierników premiowych, by w jak największym stopniu ograniczyć uznaniowość systemu.

Infografika

Informowanie pracowników


System wynagradzania nie będzie funkcjonował poprawnie, jeżeli nie zostanie odpowiednio zakomunikowany pracownikom. Tylko precyzyjne opisanie i przedstawienie zasad wynagradzania sprawi, że zatrudnieni zrozumieją i zaakceptują wdrożone w firmie rozwiązania. Jest to niezbędne dla prawidłowego realizowania motywacyjnej funkcji systemu płac.

Transparentność systemu wynagradzania pozwala zapobiegać zarzutom o dyskryminację oraz istotnie poprawia wizerunek pracodawcy. Ponadto w znacznym stopniu może przyczynić się do poprawy efektywności płac. Wiele badań rynkowych dowodzi bowiem, że pracownicy osiągają lepsze wyniki, jeżeli rozumieją w oparciu o jakie kryteria ustalane jest ich wynagrodzenie. Zdarza się również, iż są w stanie pracować w oparciu o niższe niż rynkowe stawki płac, jeżeli tylko pracodawca umotywuje swoją decyzję.

Informowanie pracowników o zasadach wynagradzania nie tylko wydaje się rozsądne, ale jest też wymagane przez Kodeks pracy. Zgodnie z art. 24112 § 2 K.p. w zw. z art. 772 § 5 K.p. pracodawca jest zobowiązany:
  • zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, o jego zmianach i rozwiązaniu,

  • dostarczyć zakładowej organizacji związkowej (jeżeli taka występuje) niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu,

  • na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.


Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Wprowadzanie bardziej korzystnych zasad wynagradzania


Zgodnie z art. 9 §2 i §3 K.p. postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Dozwolonym jest natomiast, by regulamin wynagradzania wprowadzał rozwiązania płacowe bardziej korzystne dla pracowników od tych, które przewidywane są w Kodeksie pracy. Przykładowo regulamin może ustalać wyższy poziom dodatkowych składników wynagrodzenia (których wypłata jest obowiązkowa na mocy przepisów Kodeksu pracy), np. wyższy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych czy dodatek za pracę w porze nocnej. Ponadto regulamin wynagradzania może wprowadzać bardziej korzystne wypłaty za okresy nieświadczenia pracy, odpraw emerytalno-rentowych oraz odpraw pośmiertnych. Co warto zauważyć, w dokumencie tym pracodawca może wprowadzać nowe świadczenia dla pracowników, których uzyskanie nie jest związane ze świadczeniem pracy, lecz z samym pozostawaniem w stosunku pracy. Oczywiście ustalenie w regulaminie wynagradzania dodatkowych składników wynagrodzenia jest nieobowiązkowe i zależy wyłącznie od możliwości i dobrej woli pracodawcy.

Renata Kucharska-Kawalec
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".