Premie a zaangażowanie pracowników –
mit czy prawda?

Dlaczego premiowanie nie działa?

Okazuje się, że ludzie mają większą tendencję do nieuczciwych zachowań, gdy w firmie jest obecny system płacy zmiennej. Niektórym na pewno przyszła w tym momencie do głowy głośna sprawa amerykańskiego banku Wells Fargo, gdzie pracownicy nagradzani byli za otwieranie jak największej liczby kont bankowych. Poskutkowało to otwarciem około dwóch milionów kont bez wiedzy czy zgody klientów. Istnieją jednak badania, które wskazują, że mniejsze i większe nieuczciwości mają miejsce również w codziennej pracy. Polegają zazwyczaj na przeinaczaniu kosztów, zysków czy czasu poświęcanego na zadania. Tam, gdzie pracownik może coś zyskać na łamaniu zasad, pojawia się pokusa, by to robić.

Premiowanie może ponadto obniżać satysfakcję z pracy. Jedno z badań przeprowadzone na prawie 14 tysiącach osób pokazały, że uzależnianie wynagrodzenia od wyniku finansowego pracownika obniża zaufanie do przełożonych oraz zaangażowanie w pracę. Często jest to wynik presji, która ciąży na pracownikach. Premiowanie zmusza bowiem do skupiania się na przynoszonym zysku, przez co mogą cierpieć relacje w organizacji. W tym miejscu trzeba również wspomnieć o premiowaniu grupowym, które polega na nagradzaniu pracowników za ich kolektywny wynik. To podejście niestety stwarza pole do niezdrowych porównań. Nie każda osoba ma taki sam wkład w wynik grupy. Jest to zupełnie naturalne, jednak może sprawić, że niektórzy pracownicy będą czuć się pokrzywdzeni. Poniższa tabela przedstawia, ile polskich firm wiąże premie z wynikami firmowymi.
Stosowanie płacy zmiennej przez kilka kolejnych lat może sprawić, że pracownicy zaczną ją traktować ją jako coś należnego. Zwiększenie wymagań może być wtedy trudniejsze niż się wydaje. W jednym z badań szefowie firm podnieśli cele pracowników, a w rezultacie spadła wysokość wypłacanych premii. W dalszym etapie poskutkowało to obniżeniem zadowolenia oraz zaangażowania zatrudnionych, co finalnie przełożyło się na jeszcze gorsze wyniki niż dotychczas.

Dlaczego premiowanie działa?

Skuteczność płacy zmiennej (przynajmniej dla sprzedawców) potwierdzają twarde dane. Badanie przeprowadzone na Harvard Business School wskazały, że:

• premiowanie zwiększa produktywność,


• premie kwartalne wzbudzają większe zaangażowanie niż premie rozliczane rocznie,


• pracownicy wykazują mniejsze zaangażowanie, gdy są dalecy od realizacji celu,


• osiągnięcie celu nie obniża zaangażowania pracowników, zwłaszcza, gdy firma premiuje przekraczanie celu.

Te wyniki odnoszą się jednak wyłącznie do sprzedawców. Co z pozostałymi pracownikami? Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie, jednak wśród firm przebadanych przez WorldatWork widać, że od lat premiowanie za wyniki utrzymuje się na wysokim poziomie. Mimo lekkiego spadku w 2021 roku, płacę zmienną wciąż stosuje powyżej 90% organizacji. Może to oznaczać, że premiowanie w jakimś stopniu spełnia swoje cele i mobilizuje pracowników do działania. A przynajmniej w to wierzą pracodawcy.

Polskie firmy również bardzo upodobały sobie premiowanie. Jak się okazuje aż 88% posiada system płacy zmiennej (Juchnowicz, Kinowska, Rostowski, 2021).

Popularność systemów płacy zmiennej może wynikać również z tego, że pozwalają one organizacji dostosować wynagrodzenia do bieżącej sytuacji ekonomicznej. Pracodawca nie musi składać żadnych gwarancji, ile na koniec miesiąca pracownika otrzyma wypłaty z premią. Mówiąc wprost – ile pracownik zarobi, tyle pieniędzy otrzyma. Jest to więc bardziej proporcjonalna forma wynagradzania, a firma zobowiązana jest jedynie do przestrzegania regulaminu premiowania.

Podsumowanie

O płacy zmiennej dużo już zostało powiedziane. W historii znane są przypadki, gdy systemy premiowe zupełnie nie zadziałały i wręcz pogrążyły organizacje (jak Wells Fargo). Czasem mogą również utrudniać relacje między pracownikami i codzienne wykonywanie obowiązków. Praktycy od wynagradzania z pewnością doceniają jednak zalety, jakimi charakteryzuje się płaca zmienna. Mądrze stosowana podnosi ona efektywność pracy i zabezpiecza interes firmy. Fakt faktem, z historii znamy raczej więcej przypadków, gdy systemy premiowe zadziałały niż poniosły klęskę. Być może dlatego, że chętnie opisujemy sukcesy niż porażki.