Premiowanie
Podczas I sesji prelegenci skoncentrowali się na premiowaniu.
Michał Kapela, dyrektor ds. personalnych w Rywal-RHC, na przykładzie premiowania serwisantów pokazał, jak skonstruować system premiowy, aby odzwierciedlał interesy pracodawcy. Jego zdaniem najważniejsza jest transparentność i zrozumiałość wprowadzanych zasad. W tym celu konieczne jest jasne zdefiniowanie celów, odpowiednia komunikacja, a także brak oporu przed pytaniami i krytyką ze strony pracowników. Niezwykle istotna jest również umiejętność udowodnienia na przykładach, że założenia są realne.
Z kolei
Tomasz Dejtrowski, dyrektor ds. wynagrodzeń i świadczeń w Jeronimo Martins Polska SA opowiedział o tym, jak premiować pracowników za przekraczanie celów. Prelegent odwołał się do doświadczeń z różnych organizacji i przedstawił założenia tzw. „właścicielskiego” systemu premiowania, który polega na proporcjonalnym dzieleniu się obrotem z pracownikami w stosunku do faktycznej liczby przepracowanych godzin. Jego zdaniem warto poszukać takiej metody premiowania, która wynagradza faktyczne wysiłki i unikać sytuacji, w której stopniujemy poziom nagrody uzależniając ją od osiągniecia określonego progu. Jak zaznaczył, nie każdy pracownik będzie w stanie doskoczyć do takiego progu, a to może spowodować, że wysiłek zacznie automatycznie spadać.
Idealnym uzupełnieniem wystąpień dotyczących systemów premiowania było wystąpienie
Hanny Kinowskiej, adiunktki w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Prelegentka zastanawiała się, czy wynagrodzenie jest ważne w motywowaniu. Swoje rozważania podparła wynikami badań, które samodzielnie przeprowadziła. Co ciekawe, okazało się, że pracowników najsilniej motywuje tzw. „upełnomacnianie” czyli autonomia, możliwość podejmowania decyzji. Na drugim miejscu znalazło się wsparcie ze strony przełożonych (informacja zwrotna, komunikacja, dobra organizacja pracy), a dopiero na trzecim pieniądze. Co więcej, badania pokazały, że równowaga praca-życie oraz zdrowie nie wpływają bezpośrednio na motywację pracowników. Prelegentka zaznaczyła jednak, że są to ważne elementy wynagradzania i należy o nie zadbać. Jej zdaniem najważniejsze jest jednak to, żeby wynagradzać sprawiedliwe, a więc na podstawie transparentnych i jasnych zasad.
Narzędzia wspierające zarządzanie wynagrodzeniami
Druga sesja została poświęcona rozwiązaniom ułatwiającym zarządzanie wynagrodzeniami. Pierwszy wystąpił
Grzegorz Rzeczkowski, główny badacz danych BI w Orange Polska SA, który zaprezentował narzędzie służące uproszczeniu wszystkich etapów procesu podwyżkowego: począwszy od weryfikacji list podwyżkowych, przygotowanie dokumentów, przekazywanie informacji zwrotnej aż po podsumowanie.
Następnie
Zbigniew Schneider, prezes zarządu w Instytucie Rozwoju Organizacyjnego Sp. z o.o., przedstawił Zintegrowany System Motywowania. Jego zdaniem taki system powinien zachęcać pracowników do realizacji celów i zadań istotnych z punktu widzenia firmy, a nie takich, które sami uznają za ważne. Istotnym elementem jest również odgórne ustalenie budżetu przeznaczonego na motywowanie tak, aby pracownik już przed rozpoczęciem zadań wiedział, jaką kwotę nagrody może otrzymać za ich zrealizowanie.
Kolejny prelegent,
Karol Wolski, partner zarządzający w Mocni w HR, pokazał przykłady dasboardów pay euity, które mogą pomoc w zarządzaniu luką płacową. Prowadzący, powołując się na dyrektywę unijną dotyczącą transparentności, przypomniał, że w zależności od tego czy lukę płacową obliczymy na podstawie średnich czy median wynagrodzeń, otrzymamy zupełnie inne wartości. Co więcej, zaznaczył, że na wysokość luki płacowej wpływa również rodzaj wynagrodzenia, które uwzględnimy w analizach. Zdaniem prelegenta dashboardy pay equity służą szerszemu spojrzeniu na problem luki płacowej. Dzięki takimi narzędziom jesteśmy w stanie analizować zarówno aktualne wartości luki, jak i zmiany długoterminowe. Co więcej, można w nich uwzględniać dodatkowe elementy takie jak: poszczególne poziomy zaszeregowania, obszary firmy oraz inne czynniki (np. staż pracy, wiek czy liczbę przełożonych), które pozwolą na uzasadnienie ewentualnych różnic w wynagrodzeniu.
Z kolei podczas II dnia Konferencji,
Eryk Gągała, ekspert ds. efektywności HR w Orange Polska SA, podzielił się swoimi doświadczeniami z wdrożenia pierwszego modelu machine learning do predykcji rotacji niechcianej. Przedstawione narzędzie umożliwia poznanie cech pracowników, którzy planują odejść lub pozostać w organizacji. Wykonane analizy wykazały, że cechami, które w największym stopniu decydują o odejściu z firmy, są: staż, fakt otrzymania podwyżki (niekoniecznie jej wysokość!), płeć menadżera oraz zmiany organizacyjne. Z kolei wśród czynników najsilniej lojalizujących znalazły się: pojawienie się dziecka, benefit w postaci pożyczki mieszkaniowej oraz szkolenia.
Dyrektywa unijna dotycząca transparentności
W trakcie Forum poruszono również niezwykle aktualny obecnie temat, jakim jest dyrektywa unijna dotycząca transparentności wynagrodzeń. Dyskusja odbyła się w formie panelu, która była prowadzona przez
gospodarza wydarzenia, Kazimierza Sedlak. Zaproszeni eksperci zastanawiali się nad tym, jak rozumieć zwrot „taka sama praca i praca o takiej samej wartości” i w jakiś sposób go zoperacjonalizować.
Krzysztof Walczak, parter w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, pokazał, jak to zagadnienie przedstawiane jest obecnie w krajowych przepisach. Powołując się na polskie uregulowania prawne, prelegent przedstawił kryteria, które mogą decydować o tym, że mamy do czynienia z jednakową pracą lub pracą jednakowej wartości. Z kolei
Paweł Korus, partner w A. Sobczyk i Współpracownicy Kancelaria Prawna, odniósł się do unijnych przepisów i podkreślił, że z uwagi na różność prac i zmiany zachodzące na rynku pracy nie jesteśmy w stanie stworzyć precyzyjnej definicji takiej samej pracy/pracy o takiej samej wartości. Dlatego też, zarówno w orzecznictwie krajowym, jak i w orzecznictwie unijnym wskazano jedynie kryteria, którymi powinni się kierować pracodawcy. Na koniec
Michał Chodkowski, adwokat, partner kierujący praktyką prawa pracy w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy, podsumował przedmówców i porównał kryteria oceny wartości pracy wskazane w Kodeksie pracy z tymi, które pojawiają się w Dyrektywie. Jak zaznaczył, katalog kryteriów nie zmienił się znacznie, ale został poszerzony o dwa dodatkowe: warunki pracy oraz wszelki inne czynniki, w tym również umiejętności miękkie. Co ciekawe, prelegenci byli zgodni co do tego, że Dyrektywa nie zmienia zasad wynagradzana, a ma jedynie na celu wzmocnienie realizacji istniejących przepisów, które obecnie nie są dostatecznie realizowane przez kraje unijne.
Płaca minimalna i spłaszczenie wynagrodzeń
Sesję III otworzyło wystąpienie
Norberta Matusiaka, Country Compensation and Benefit Menager w Faurecia Automotive Polska. Prowadzący pokazał na przykładzie swoich doświadczeń, w jaki sposób przygotować się do spłaszczenia wynagrodzeń pracowników produkcji, co jego zdaniem jest nieuniknione. Podkreślił, że w ich firmie konieczna była całkowita zmiana podejścia do komunikacji z pracownikami. Wśród działań, które podjęli, znalazły się m.in.: organizacja warsztatów z menadżerami, odświeżenie i komunikacja mapowania pracowników produkcji, a także zmiana podejścia do negocjacji i kontaktów ze związkami zawodowymi. Jego zdaniem kluczem do sukcesu jest pełna i transparentna współpraca.
Z kolei kwestię wynagrodzenia minimalnego poruszył podczas IV sesji
Jurij Renkas, adiunkt z Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Myślą przewodnią jego wystąpienia było stwierdzenie, że „płaca minimalna w gospodarce nie może być kategorią życzeniową, lecz winna być kategorią naukową, mającą swoje uzasadnienie we właściwej teorii.” Prowadzący pokazał model, który pozwala ocenić zasadność podwyżki płacy minimalnej w Polsce. Wynika z niego, że podwyżka płacy minimalnej jest za wysoka przy obecnej wartości wskaźnika produktywności.
Wyzwania i trendy związane z zarządzeniem wynagrodzeniami
Drugi dzień Konferencji rozpoczął się od prezentacji
Krzysztofa Gugały, dyrektora działu Praca i Wynagrodzenia z Willis Towers Watson Polska, który skomentował kilka ważnych trendów związanych z projektowanie polityk wynagrodzeń. Skoncentrował się na takich zagadnieniach jak: doświadczenie pracownika (ang. employee experience), wynagradzanie za umiejętności (ang. pay for skills) czy wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w zarządzaniu wynagrodzeniami. Zwrócił również uwagę na zmiany w podejściu do projektowania i gradingu stanowisk. Jego zdaniem organizacje odchodzą obecnie od gradingu i taryfikatorów na rzecz zapewnienia płacy rynkowej.
Kazimierz Sedlak, powołując się na wyniki różnych badań, opowiedział o percepcji wynagrodzeń i związanych z nimi zagrożeniami dla organizacji. Głównym przesłaniem jego wystąpienia było stwierdzenie, że zarządzanie wynagrodzeniami to nie tylko koncentrowanie się na budżecie, ale również zarządzanie percepcją wynagrodzeń. Właśnie dlatego, w jego opinii, tak ważne jest kształtowanie tej percepcji. Prelegent przedstawił zebranym gościom zarówno „twarde” (dane statystyczne, raport o łącznych korzyściach z pracy, kwestionariusz satysfakcji z wynagrodzeń, jak i „miękkie” (m.in. budowanie obiektywnych punktów odniesienia, zarządzanie błędami poznawczymi czy wdrożenie mechanizmów „przejrzystości” płac) narzędzia kształtowania percepcji wynagrodzeń.
Z kolei
Wojciech Śliwa, Rewards Manager w Coca-Cola HBC Polska Sp. z o.o. chciał zainspirować zebranych do tego, aby przewrotnie podejść do modelu wynagradzania i nie bać się próbować.
Przedstawił on w formie case study proces zmian modelu wynagradzania w organizacji, w której pracuje. Skupił się na jego 3 głównych krokach, tj.: wprowadzeniu egalitaryzmu wynagrodzeń, zmianach w systemie premiowym oraz zastąpieniu bonusa sezonowego bonusem uznaniowym. Jego zdaniem, najważniejsza w całym tym procesie jest komunikacja z pracownikami.
Dużym wyznaniem dla organizacji, szczególnie tych międzynarodowych jest proces budżetowo-podwyżkowy. O najważniejszych elementach składowych tego procesu opowiedzieli
Marcin Grycz, Senior Compensation and Benefits Specialist oraz Paweł Skrzeliński, Compensation & HR Analysis Managera w PEPCO Europe. Przedstawili zebranym dobre rady, którymi powinny się kierować międzynarodowe firmy, podejmując decyzje podwyżkowe. Z punktu widzenia zespołów lokalnych szczególnie istotne jest proponowanie racjonalnych propozycji, stosowanie wiarygodnych danych i sensownych argumentów, a także świadomość, że jesteśmy częścią większej całości. Z kolei z perspektywy zespołów globalnych należy przede wszystkim być otwartym na głos lokalnych struktur oraz śledzić lokalne praktyki rynkowe.
Wynagradzanie programistów
Podczas konferencji dotyczącej wynagrodzeń nie mogło zabraknąć tematów związanych z wynagradzaniem w branży IT. Właśnie dlatego jedna z prelegentek –
Anna Stein-Giermek, HR Manager w Soneta Sp. z o.o., opowiedziała o motywowaniu pracowników właśnie w tej branży. Zdaniem prelegentki najlepszym rozwiązaniem jest postawienie na pełen dialog, który obejmuje zarówno badania opinii pracowników, jak i komunikację z pracownikami. Na koniec przypomniała, że wynagrodzenie finansowe to nie wszystko. Aby pracownicy czuli się zmotywowani należy zadbać o pozafinansowe motywatory, a więc: stabilność firmy i branży, ciekawe wyzwania i projekty, pracę hybrydową oraz pracę zespołową.
Temat motywowania programistów kontynuowała
Justyna Celińska, Total Rewards Consultant w Intel Technology Poland Sp. z o.o. Podczas swojego wystąpienia zaprezentowała program doceniania pracowników (ang. recognition program). Jak zaznaczyła, jego celem jest wzmacnianie wartości i zachowań istotnych z punktu widzenia organizacji, a także budowanie zaufania i zaangażowania pracowników, co ostatecznie przekłada się na sukces firmy. W jej opinii (co potwierdzają również badania), aby docenianie było efektywne musi być: szybkie, spontaniczne, różnorodne i sprawiedliwe. Zaznaczyła również, że największą wartość dla pracowników mają wyróżnienia pochodzące od top managmentu.
Konferencję zakończyło wystąpienie
Agnieszki Kmieć, kierownika ds. wynagrodzeń i analiz HR w Neuca SA, która przedstawiła ciekawy sposób komunikowania polityki wynagrodzeń. Jej zdaniem skuteczne realizowanie polityki wynagrodzeń nie jest możliwe bez skutecznej komunikacji. Najpierw trzeba jednak wyposażyć menedżerów w odpowiednią wiedzę i narzędzia. Jak zasugerowała prelegentka najlepiej to zrobić m.in. poprzez realizowanie cyklicznych webinarów, podczas których kierownicy, nie tylko zdobywają niezbędne informacje, ale mają możliwość dyskusji i zadawania pytań.
Nagrania wideo wszystkich wystąpień
Z myślą zarówno o uczestnikach, jak i o tych, którym nie udało się wziąć udziału w tegorocznej edycji Krakowskiego Forum Wynagrodzeń, przygotowaliśmy
niemal 10 godzin nagrań wideo z wydarzenia. Nagrania podzieliliśmy na poszczególne
sesje i panele dyskusyjne. Uczestnicy konferencji mogą obejrzeć wszystkie materiały po zalogowaniu w
Strefie Klienta. Pozostałych zainteresowanych zapraszamy do nabycia dostępu do nagrań w naszym
sklepie.
