Luka płacowa pod lupą. Co naprawdę mierzy wskaźnik, który firmy zaczną raportować?

Po teoretycznym wstępie (badania noblistki Claudii Goldin) i analizie prawnej (projekt UC127 wdrażający unijną dyrektywę), czas na praktykę. Na naszych danych sprawdzamy, co kryje w sobie surowa luka płacowa i rozkładamy ją na czynniki pierwsze. Pokazujemy, ile w niej rzeczywistego nierównego traktowania na tych samych stanowiskach, a ile efektu samej struktury zatrudnienia.

Nota metodologiczna. Analiza opiera się na bazie wynagrodzeń Sedlak & Sedlak (raport RPSS 2026): po ograniczeniu do umów o pracę i pominięciu osób długotrwale nieobecnych zostało 330 752 rekordów płacowych - 125 742 kobiet i 205 010 mężczyzn. Lukę liczymy na wynagrodzeniu całkowitym przeliczonym na pełny etat (porównujemy stawki, a nie liczbę godzin), jako różnicę (mężczyźni - kobiety) / mężczyźni. Poza zestawieniem median i średnich budowaliśmy modele logarytmu wynagrodzenia (OLS, błędy klastrowane po firmie), a wpływ czynników rozłożyliśmy dekompozycją Gelbacha - współczesnym wariantem klasycznej metody Oaxaca-Blinder. Kluczowy element to kontrola konkretnego stanowiska: baza koduje każdą osobę jednym z ponad 1 500 standaryzowanych stanowisk Sedlak & Sedlak, co pozwala porównać kobiety i mężczyzn naprawdę wykonujących tę samą pracę. To analiza obserwacyjna - mówimy o współwystępowaniu przy kontroli innych cech, a nie o dowodzie przyczynowym. Lukę „w kategoriach” liczymy jako medianową różnicę wewnątrz grupy (firma × kategoria) z co najmniej pięcioma kobietami i pięcioma mężczyznami; formalną „kategorię zgodną z dyrektywą” wypełniła w bazie tylko część firm (ok. 13% rekordów), dlatego obok niej posługujemy się standaryzowanym stanowiskiem Sedlaka.

Surowa luka: około 7,5%

Punktem wyjścia jest liczba, która trafi do raportów: surowa różnica wynagrodzeń. Trafia tam, bo dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek podania właśnie nieskorygowanej luki - średniej i mediany liczonej na ogóle załogi (od 100 zatrudnionych co trzy lata, od 250 corocznie). Co więcej, to ten zagregowany wskaźnik organ monitorujący co roku będzie publikować w formie pozwalającej porównywać pracodawców, sektory i regiony, podczas gdy dokładniejsza luka w rozbiciu na kategorie zostaje wewnątrz firmy. Publiczną wizytówką staje się więc miara najmniej precyzyjna, najsilniej zależna od struktury zatrudnienia. W całej próbie mediana wynagrodzenia kobiet jest o 5,7% niższa od mediany mężczyzn, a w ujęciu średnim różnica rośnie do 7,5% (średnią windują nieliczne bardzo wysokie pensje, częściej męskie). Ograniczenie się do pełnych etatów prawie nic nie zmienia - mediana luki to wtedy 5,5%. To poziom zbliżony do wskaźnika Eurostatu dla Polski (7,8%) i jeden z niższych w Unii.

Ta jedna liczba kryje jednak ogromne zróżnicowanie. Najwięcej dzieje się tam, gdzie pracują głównie kobiety: w działalności handlowej mediana luki sięga 27%, w produkcji wynosi 7%, a w usługach zaledwie 0,7%. Firmy z kapitałem polskim wykazują wyższą lukę (8,9%) niż zagraniczne (5,6%).

Gdy porównujemy tę samą pracę, luka znika

Teraz najważniejszy krok. Bierzemy te same osoby i pytamy nie o to, ile wynosi różnica ogółem, lecz ile zostaje z niej, gdy porównujemy kobiety i mężczyzn o porównywalnych cechach. Wynik jest zaskakująco jednoznaczny.

Dlaczego skorygowana luka jest tak niska - i czemu nie wystarczą powierzchowne kontrole? Mechanizm jest prosty. Modelujemy logarytm wynagrodzenia i sprawdzamy, ile wynosi różnica między płciami, gdy porównujemy osoby o tej samej charakterystyce. Kiedy porównaniem jest tylko szeroki „poziom” (na przykład „kierownik”), w jednej grupie wciąż mieszają się zupełnie różne zawody - kierowniczka kadr i kierownik produkcji - a te zawody różnią się płacą. Dlatego ogólne kontrole ledwie ruszają lukę (6,5%): nie izolują tej samej pracy, tylko podobny szczebel. Dopiero gdy porównujemy osoby na tym samym z ponad 1 500 standaryzowanych stanowisk, różnica spada do zera. Technicznie robimy to przez efekty stałe stanowiska: porównujemy kobiety i mężczyzn wewnątrz każdego stanowiska osobno, a potem uśredniamy - i ta wewnątrzstanowiskowa różnica jest nieodróżnialna od zera. Niska skorygowana luka nie znaczy więc, że luki nie ma; znaczy, że nie bierze się ona z różnego opłacania tej samej pracy, lecz z tego, że kobiety i mężczyźni wykonują pracę na różnych stanowiskach.



Formalna dekompozycja potwierdza obraz: z całej luki aż 99% przypada na to, jakie stanowiska zajmują kobiety i mężczyźni (segregacja zawodowa), a mniej niż 1% to różnica niewyjaśniona żadnym z mierzonych czynników - czyli to, co najbliższe byłoby nierównemu traktowaniu za tę samą pracę. Pozostałe czynniki - branża, region, kapitał, staż, wymiar etatu - po uwzględnieniu stanowiska nie wnoszą już niczego nowego.



Statystycznie to klasyczny problem selekcji, na który wskazywał James Heckman, noblista z 2000 roku: grupy, które obserwujemy na rynku pracy, nie powstają losowo, lecz ludzie sami się do nich selekcjonują, więc porównanie samych wynagrodzeń bez kontroli tego, kto i dlaczego trafił na dane stanowisko, myli skutek wyboru z nierównym traktowaniem. To zarazem obraz, który z badań Claudii Goldin (noblistki z 2023 roku) wyłaniał się dla rynku amerykańskiego: współczesna luka rodzi się nie w dziale HR, lecz na etapie tego, kto trafia na jakie stanowisko. Wpisuje się też w prace nad efektami pracodawcy (Card, Heining, Kline) oraz w przeglądy Blau i Kahn, które od lat pokazują, że „skorygowana” część luki w krajach rozwiniętych jest niewielka i maleje.

Zależy, jak podzielić: ta sama liczba, dwa różne werdykty

Unijna dyrektywa nakazuje liczyć lukę w „kategoriach pracowników”, które pracodawca wyznacza sam, a przekroczenie progu 5% w którejkolwiek z nich uruchamia przymusowe działania zaradcze. Cały wynik zależy więc od tego, jak szeroko potraktujemy te kategorie.

Aby to zilustrować, policzyliśmy lukę na dwa skrajne sposoby w tych samych firmach. W pierwszym scenariuszu stworzyliśmy kategorie tak wąskie i precyzyjne, jak to możliwe: porównaliśmy pracowników zajmujących dokładnie to samo, standaryzowane stanowisko u tego samego pracodawcy. To najbliższa realiom definicja „pracy o równej wartości”.

Wynik? W tak precyzyjnie dobranych grupach ustawowy próg 5% został przekroczony w zaledwie 0,4% przypadków (dokładnie sześć sytuacji, rozłożonych po połowie na korzyść każdej z płci). Mediana wewnątrzstanowiskowej luki płacowej wyniosła równe zero. Krótko mówiąc: za tę samą pracę u tego samego pracodawcy płaci się tyle samo.

Gdzie podziała się próba?

Ktoś mógłby pomyśleć, że tak niska liczba naruszeń to anomalia wynikająca z małej próby. Nic bardziej mylnego. To właśnie w tym miejscu ujawnia się główna teza naszego artykułu: aż 78% grup stanowiskowych w firmach okazało się całkowicie jednopłciowych. Na danym stanowisku w danej organizacji pracują sami mężczyźni albo same kobiety – przez co statystycznie nie ma kogo z kim porównać.

To nie błąd metodologiczny, lecz czysta rynkowa rzeczywistość: kobiety i mężczyźni po prostu wykonują zupełnie inne zawody.

Po odrzuceniu zespołów jednopłciowych, w naszej bazie zostało 9 456 grup mieszanych. Aby wynik był statystycznie odporny na przypadkowe wahania (wywołane np. premią dla jednej osoby w maleńkim zespole), wprowadziliśmy bezpiecznik: badaliśmy tylko grupy liczące co najmniej po 5 kobiet i 5 mężczyzn. To zawęziło nam próbę do 1 619 dużych grup stanowiskowych.

Co najważniejsze – te 1 619 grup to nie żaden statystyczny margines. Pokrywają one 147 590 pracowników, czyli aż 45% całej badanej próby. Nasz wniosek, że luka na tych samych stanowiskach praktycznie nie istnieje, opiera się na potężnej masie 148 tysięcy realnych ludzi, a nie na wycinku danych.

A teraz kategorie szersze - te, które firmy faktycznie zgłosiły jako „zgodne z dyrektywą”. Tu od razu zastrzeżenie: w naszej bazie wypełniło je tylko kilkadziesiąt firm (kategoria podana ledwie w ok. 13% rekordów), więc to mała i nielosowa próbka, a same kategorie bywają szerokie i niejednorodne. I właśnie dlatego obraz się odwraca: wśród 197 porównywalnych kategorii w 40 firmach próg 5% przekracza już 41% kategorii pracowników, a 88% tych firm ma co najmniej jedną taką kategorię. Przekroczenia idą w obie strony (50 na korzyść mężczyzn, 31 kobiet) - to sygnatura struktury zatrudnienia, nie systematycznej dyskryminacji.



Wniosek jest niewygodny dla konstrukcji przepisu: im szersza kategoria, tym więcej „naruszeń”, choć płaca za tę samą pracę jest równa. Ponieważ to sam pracodawca będzie definiował te kategorie, raportowana luka stanie się wypadkową metodologii podziału danych, a nie realnych praktyk płacowych. Ten sam zespół będzie można pogrupować tak, by problem sztucznie 'znikał' lub odwrotnie – by wskaźnik przekroczył ustawowy próg. Odczytanie publikowanej, zagregowanej liczby jako dowodu winy pracodawcy to klasyczny błąd logiczny - uznanie współwystępowania dwóch zjawisk za relację przyczynowo-skutkową (cum hoc ergo propter hoc). Sprzyja temu mechanizm psychologiczny opisany przez noblistę Daniela Kahnemana – iluzja skupienia (focusing illusion). Jej istotę najlepiej oddaje cytat badacza: „Nic w życiu nie jest tak ważne, jak ci się wydaje w momencie, gdy o tym myślisz”.

W kontekście nadchodzących przepisów oznacza to jedno: gdy w przestrzeni publicznej lub na stronie firmy pojawi się jedna, alarmująca liczba (np. „luka płacowa wynosi 12%”), uwaga opinii publicznej, związków zawodowych i samych pracowników zostanie na niej bezwzględnie zafiksowana. Ta jedna, rzucająca się w oczy wartość całkowicie przesłoni całe tło metodologiczne. Nikogo nie będzie interesować, że wewnątrz stanowisk płace są równe, a liczba ta wynika ze struktury demograficznej organizacji. Iluzja skupienia sprawi, że uproszczony wskaźnik stanie się gotowym wyrokiem skazującym dla pracodawcy.

Skąd ta segregacja: część etatu i „chciwa praca”

Jeżeli luka to przede wszystkim segregacja zawodowa, to pytanie brzmi: dlaczego kobiety i mężczyźni trafiają na różne stanowiska. Jeden z mechanizmów widać w danych wprost. Kobiety pracują na niepełnym etacie 6,4 razy częściej niż mężczyźni (6,1% wobec 1,0%), a niepełny etat wiąże się z niżej opłacanymi rolami: mediana stawki miesięcznej przeliczonej na pełen etat spada z 6 769 zł na pełnym etacie do 5 259 zł poniżej połowy etatu (u kobiet).



To dokładnie kanał, który Goldin nazwała karą za rodzicielstwo: po urodzeniu dziecka to częściej kobiety ograniczają godziny i wybierają spokojniejszą ścieżkę, a rynek nagradza pełną dyspozycyjność. Co ciekawe, klasyczna „chciwa praca” (greedy work) - gdzie pensja rośnie wypukle wraz z liczbą godzin - w naszej, mocno produkcyjnej próbie jest słaba: płaca skaluje się z etatem niemal liniowo (elastyczność 0,89), a kara za samą rolę na część etatu to około 2,5%. Efekt, który Goldin opisała w prawie, finansach i konsultingu, w polskim przemyśle jest więc znacznie łagodniejszy. Reszta różnicy to nieusuwalna dyspersja rynku pracy w duchu Dale’a Mortensena: podobni pracownicy bywają opłacani różnie bez żadnej dyskryminacji.

Podsumowanie

Luka płacowa w naszej bazie wynosi około 6%, ale gdy porównać kobiety i mężczyzn na tym samym stanowisku, różnica znika niemal w całości. To nie jest argument, że problemu nie ma - to wskazanie, gdzie on jest. Nierówność powstaje na etapie tego, kto na jakie stanowisko trafia i kto ogranicza pracę zawodową na rzecz opieki, a nie przy naliczaniu pensji za tę samą pracę. Obowiązkowy raport zmierzy głównie strukturę zatrudnienia, a liczba „naruszeń” progu 5% zależy przede wszystkim od tego, jak pogrupuje się stanowiska na kategorie. Może to uporządkować polityki płacowe i tyle warto w nim docenić, ale nie domknie luki, bo jej źródło leży poza działem wynagrodzeń. Praktyczny wniosek dla firm jest taki, że własną lukę warto czytać nie jako ocenę sprawiedliwości, lecz jako mapę segregacji zawodowej - i porównywać się z organizacjami o podobnej strukturze, co umożliwiają Raporty Płacowe Sedlak & Sedlak.