Czy pozyskanie inżynierów w przypadku Państwa firmy jest trudne? Czym oprócz innowacyjności firmy szczególnie przyciągają Państwo kandydatów?
Od ponad 10 lat nasza firma rozwija się, a to oznacza, że stale rekrutujemy na różnorodne stanowiska pracy, rozwijamy nowe dyscypliny pracy w obszarze badawczo-rozwojowym, IT oraz wdrażamy nowe technologie produkcyjne. Sądzimy, że przyciągamy uwagę kandydatów technologiami Hi-Tech w przemyśle lotniczym oraz przyjazną kulturą organizacyjną jaka u nas panuje. Jesteśmy otwarci na studentów, szczególnie ścisłych kierunków inżynieryjnych, czy IT, rocznie organizujemy staże dla ok. 60 studentów, wielu z nich potem zostaje z nami i pracują na stanowiskach inżynierskich i specjalistycznych.
Poszukiwanie wysoko wyspecjalizowanych pracowników jest wyzwaniem i nie chodzi tylko o stanowiska inżynierskie, mam tu na myśli również doświadczonych mechaników lotniczych, operatorów i programistów maszyn. W skutecznej rekrutacji bardzo pomaga nam silna pozycja naszej firmy na rynku, dobra reputacja i rozpoznawalność marki.
Państwa organizacja charakteryzuje się wyższą od przeciętnej na rynku stabilnością kadry. Co Pani zdaniem decyduje o tym, że pracownicy chcą wiązać swoją karierę z MTU na dłużej?
Perspektywy i stabilność firmy, profil działalności, zaawansowane technologie, dobre warunki i atmosfera w pracy. Dodatkowo wiemy od naszych pracowników, że ludzie lubią ze sobą pracować, stawiamy na zespół, potrafimy doceniać sukcesy i cieszyć się z nich razem z pracownikami.
W organizacjach opartych na wiedzy kluczowe jest utrzymanie wysokiego zaangażowania oraz budowa poczucia identyfikacji z jej misją. Jaką rolę w procesie motywowania pracowników pełnią badania ich postaw i opinii?
Każda forma dialogu z pracownikami jest wartościowa. Badanie opinii pracowników u nas nazywa się „Po prostu powiedz”, przeprowadzamy krótką ankietę 2 razy w roku, za każdym razem pytamy o aktualnie ważne zagadnienia. Po uzyskaniu odpowiedzi i komentarzy, pracujemy nad poprawą wskazanych punktów. Kultura feedbacku i usprawnianie to u nas standard.
Zrezygnowaliśmy już z „dużej” ankiety definiującej wszystkie obszary działania firmy. Postrzegamy, że dzisiaj wszystko zmienia się dynamicznie i podejście typu „puls check” z pewnym pogłębieniem to efektywniejsza metoda. Poza tym, ankieta w odstępie kilku miesięcy daje nam stały kontakt z pracownikami i odnosi się do bieżącej sytuacji i nastrojów. W takim modelu można reagować adekwatnie i skutecznie w odniesieniu do naprawdę ważnych w danym momencie tematów. Kadra zarządzająca zawsze aktywnie i z dużym zainteresowaniem analizuje wyniki. Wyciągamy wnioski i definiujemy plan działań, poprawiamy to, co możemy usprawnić i dzięki temu wesprzeć zarówno pracowników, jak i działanie firmy.
Czy mogłaby Pani podać przykłady zaobserwowanych problemów, wyzwań lub usprawnień wdrożonych dzięki informacjom zdobytym drogą dialogu z pracownikami?
Jednym z wątków była praca zdalna, a konkretnie pracownicy wskazali, że chcieliby otrzymać więcej informacji o tym, jak komunikować się efektywnie pracując zdalnie. W odpowiedzi właśnie przygotowujemy coś w rodzaju mini przewodnika z najlepszymi rozwiązaniami „Standardy Pracy Zdalnej w MTU Aero Engines Polska, czyli praktycznie o home office” . Zebraliśmy w nim najważniejsze wskazówki związane z efektywną pracą zdalną, np. domowe biuro i organizacja pracy, współpraca i komunikacja online, savoir-vivre on-line, jak pozostać razem pracując oddzielnie, chodzi tu o utrzymanie kontaktów społecznych i ducha zespołu pracując zdalnie, co dzisiaj wydaje się mieć kluczowe znaczenie.
Inny przykład, na pytanie „ Jakie dodatkowe informacje chciałbyś otrzymywać, aby bezpiecznie pracować w obecnym czasie pandemii?” Tu ok. 20 % osób odpowiedziało, że chcieliby więcej aktualnych informacji medycznych i naukowych związanych z covid-19.
W odpowiedzi przygotowaliśmy program profilaktyki zdrowotnej „RAZEM PO ZDROWIE”, będzie to cykl 9 sesji online z lekarzami i ekspertami na temat budowania odporności zdrowotnej, fizycznej i psychicznej. Dodatkowo poruszamy temat aktywności fizycznej i diety podczas stacjonarnego trybu życia w jakim się znaleźliśmy. Będą to 4 bloki tematyczne: 1. Start – pomyśl o sobie, 2. Ja i emocje, 3. Rusz ciało, żeby się chciało, 4. Wiem co robić – działam. Program startuje w połowie kwietnia br. Mamy nadzieję, że pracownicy polubią go i że przyniesie realne wsparcie naszym pracownikom w tym trudnym okresie.
Czy są aspekty postaw pracowników stale przez Państwa monitorowane, czy też każde badanie jest inne i stanowi w całości reakcję na bieżącą sytuację i doraźne potrzeby informacyjne?
Stałym aspektem jest temat zaangażowania pracowników, czy komunikacja.
W każdym badaniu sprawdzamy, jaki jest poziom zadowolenia pracowników, np. czy praca jest dla nich satysfakcjonująca, czy cele i zadania jakie realizują są dla nich ważne.
Poprzez badanie potwierdzamy, czy informacje na których nam zależy, trafiają do pracowników i którym kanałem przekazu. I tak w ostatnim badaniu „Po prostu powiedz”, sprawdzaliśmy między innymi czy pracownicy śledzą wewnętrzne informacje i komunikaty związane z zasadami zapewnienia bezpieczeństwa w firmie podczas pandemii i czy są one przydatne. Pytaliśmy również z jakich kanałów komunikacji korzystają, tu mieliśmy listę istniejących u nas źródeł informacji. Uzyskaliśmy potwierdzenie, że prawie 99% respondentów śledzi informacje na bieżąco i systematycznie, pozostali od czasu do czasu. 90% również wskazało, że informacje te są dla nich przydatne. Potwierdziło się, że najsilniejszym nośnikiem informacji jest e-mail (50,5%), formalne zarządzenia (22%) i informacja od przełożonego (12%), najmniej skuteczny okazał się tradycyjny drukowany plakat (2,5%). Widać więc rozwój digitalizacji i stopniowe odchodzenie od form tradycyjnych.
Czy Państwa dział HR dotrzymuje kroku biznesowi pod względem innowacyjności? Czy korzystają lub rozwijają Państwo zaawansowaną analitykę w obszarze personalnym?
Myślę, że tak, jesteśmy aktywnym partnerem w zarządzaniu firmą, wspieramy, pokazujemy trendy, proponujemy najlepsze dla naszej firmy i pracowników rozwiązania. W naszej kulturze organizacyjnej dominuje praca zespołowa. Ważna jest dla nas ścisła współpraca z działem Kontrolingu, ponieważ mając dostęp do dokładnie przenalizowanych danych/informacji, wiemy gdzie jesteśmy jako firma i jakie są przed nami wyzwania w perspektywie krótko i długoterminowej. Dzisiaj nie da się podejmować dobrych decyzji bez rzetelnych danych.
Jak w codziennej pracy działu HR pomaga analityka? Czy dostrzegają Państwo wzrost efektywności pracy lub trafności decyzji podejmowanych w oparciu o dane?
Dzielimy się z pracownikami danymi, aby wszyscy w firmie wiedzieli jakie są nasze mocne strony, jak i potencjalne zagrożenia, tak abyśmy wiedzieli na czym musimy się koncentrować i gdzie mobilizować siły w odniesieniu do wyniku finansowego. Dobra analiza danych to klucz do efektywnego działania a transparentność w relacjach z pracownikami pokazuje, że każdy pracownik MTU może przyczyniać się do osiąganych wyników.
To na pewno wspiera identyfikację z firmą i poczucie bieżącej współodpowiedzialności za wynik. A czy wykorzystują Państwo lub planują wykorzystywać analizy danych do predykcji przyszłości?
Oprócz tego, że analizujemy wyniki finansowe, również patrzymy na wskaźniki czysto hr-owe, jak absencja, fluktuacja, stan urlopów, itp. Na podstawie tych wskaźników odbywa się planowanie produkcji oraz tworzone są założenia budżetowe.
Jaką rolę w zarządzaniu personelem firmy MTU odgrywa benchmarking? Czy mają Państwo bezpośrednie porównanie rynkowe?
Jak najbardziej porównujemy się do innych firm i upatrujemy w tym wiele korzyści. Banchmarking pomaga zrozumieć, czy dana sytuacja to trend, czy indywidualny problem, który trzeba szybko przeanalizować i podjąć konkretne działania. Należymy do Stowarzyszenia Dolina Lotnicza, jesteśmy w regularnym kontakcie, wymieniamy się swoimi doświadczeniami i obserwacjami, choćby o rynku pracy w Polsce. Drugim ważnym banchmarkiem jest dla nas grono firm wyróżnionych tytułem TOP Employer Polska, za szczególne rozwiązania w dziedzinie zarządzania personelem. Tytuł otrzymaliśmy siedmiokrotnie i porównujemy się z najlepszymi pracodawcami w Polsce, w tym gronie wymieniamy się dobrymi praktykami i ciekawymi pomysłami. Na co dzień korzystamy z raportów rynkowych analizujących wskaźniki ogólnopolskie i regionalne, dzięki czemu stale wiemy jaką pozycję zajmuje nasza firma i w oparciu o te dane budujemy własną strategię zrządzania.
Czy jako firma będąca częścią międzynarodowej grupy porównują się Państwo również z zagranicznymi oddziałami pod względem wskaźników personalnych lub poziomu satysfakcji i zadowolenia pracowników?
Jak w większości firm korporacyjnych, system raportowania podstawowych wskaźników jest ustandaryzowany w całej grupie kapitałowej. Każdy kraj ma jednak swoje uwarunkowania, specyfikę rynkową, charakterystyczne dla siebie wyzwania i ryzyka. Wskaźnik to jedno, a interpretacja wskaźnika to drugie. Podstawowe dane jak rotacja, absencja możemy oczywiście porównać. Każda ze spółek również przeprowadza badania satysfakcji pracowników, tutaj jednak mamy dowolność co do metody i zakresu badania. Ogólny wskaźnik można porównać.
Jak postrzegają Państwo rolę HR jako „partnera biznesowego” dla zarządu? W jaki sposób poza tradycyjnie rozumianymi zadaniami kadrowymi, działania Państwa działu wpływają na efektywność całej firmy? Czy w kształtowaniu tej roli analityka odgrywa istotne zadanie?
Jak już wcześniej wspominałam, z całą pewnością jesteśmy partnerem biznesowym dla Zarządu. Dzisiaj, najważniejsi są ludzie, ich kompetencje, motywacja i zaangażowanie. Z tego powodu znaczenie działów HR, mam wrażenie, rośnie z każdym rokiem. Analityka to jedno, bo daje orientację, a indywidualne wyzwania i pomysły na stworzenie dobrego miejsca pracy to drugie, ważne zadanie HR.
Jakie działania w zakresie HR szczególnie rekomendowałaby Pani innym firmom pragnącym optymalizować zarządzanie personelem oraz budować zadowolenie i więź z firmą wśród pracowników?
Myślę, że nie ma jednej recepty na sukces. Bazując na swoim już długim doświadczeniu uważam, że najważniejsze jest to, aby rozumieć uwarunkowania dla prowadzonego biznesu, dbać o warunki i kulturę pracy, słuchać, co mówią pracownicy oraz szybko i właściwie reagować. Dobra komunikacja, otwartość i partnerstwo dają szansę na zbudowanie takich zespołów, że ludzie lubią swoją pracę i czerpią z niej satysfakcję. Mówiąc krótko, dzisiaj działy HR muszą mieć wysoki poziom kompetencji, charakteryzować się kreatywnością i poszukiwaniem ciekawych, a jednocześnie prostych rozwiązań. Mam coraz mocniejsze wrażenie, że czas gotowych, standardowych rozwiązań już dawno się skończył.
