W porównaniu do czasu przed pandemią, premia, którą Pan/i otrzymuje obecnie jest:

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Team leader spedycji 7000 PLN
Redaktor 3983 PLN
Asesor 4500 PLN
Kasjer 2418 PLN
Rejestratorka 2367 PLN
Analityk baz danych 5295 PLN
Betoniarz 2965 PLN
Strażnik leśny 5576 PLN
Realizator 3517 PLN
Dyrektor projektu 13250 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Realna stawka płacy - nominalna stawka płacy odniesiona do inflacji lub deflacji.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Dzisiaj nie da się podejmować dobrych decyzji bez rzetelnych danych - wywiad z p. Renatą Markowską, dyrektorką HR w MTU Aero Engines Polska

27.04.2021 Piotr Jurczak
Firma MTU produkuje podzespoły do silników lotniczych oraz prowadzi prace badawczo-rozwojowe w zakresie aeronautyki. Taki profil organizacji wymaga zatrudniania wysokiej klasy specjalistów oraz najlepiej rokujących absolwentów – przede wszystkim inżynierów, ale nie tylko. Jak przyciągnąć do firmy najlepszych specjalistów? Na te pytania odpowiada p. Renata Markowska, dyrektor HR w MTU Aero Engines Polska.

Czy pozyskanie inżynierów w przypadku Państwa firmy jest trudne? Czym oprócz innowacyjności firmy szczególnie przyciągają Państwo kandydatów?
Od ponad 10 lat nasza firma rozwija się, a to oznacza, że stale rekrutujemy na różnorodne stanowiska pracy, rozwijamy nowe dyscypliny pracy w obszarze badawczo-rozwojowym, IT oraz wdrażamy nowe technologie produkcyjne. Sądzimy, że przyciągamy uwagę kandydatów technologiami Hi-Tech w przemyśle lotniczym oraz przyjazną kulturą organizacyjną jaka u nas panuje. Jesteśmy otwarci na studentów, szczególnie ścisłych kierunków inżynieryjnych, czy IT, rocznie organizujemy staże dla ok. 60 studentów, wielu z nich potem zostaje z nami i pracują na stanowiskach inżynierskich i specjalistycznych.

Poszukiwanie wysoko wyspecjalizowanych pracowników jest wyzwaniem i nie chodzi tylko o stanowiska inżynierskie, mam tu na myśli również doświadczonych mechaników lotniczych, operatorów i programistów maszyn. W skutecznej rekrutacji bardzo pomaga nam silna pozycja naszej firmy na rynku, dobra reputacja i rozpoznawalność marki.

Państwa organizacja charakteryzuje się wyższą od przeciętnej na rynku stabilnością kadry. Co Pani zdaniem decyduje o tym, że pracownicy chcą wiązać swoją karierę z MTU na dłużej?

Perspektywy i stabilność firmy, profil działalności, zaawansowane technologie, dobre warunki i atmosfera w pracy. Dodatkowo wiemy od naszych pracowników, że ludzie lubią ze sobą pracować, stawiamy na zespół, potrafimy doceniać sukcesy i cieszyć się z nich razem z pracownikami.

W organizacjach opartych na wiedzy kluczowe jest utrzymanie wysokiego zaangażowania oraz budowa poczucia identyfikacji z jej misją. Jaką rolę w procesie motywowania pracowników pełnią badania ich postaw i opinii?

Każda forma dialogu z pracownikami jest wartościowa. Badanie opinii pracowników u nas nazywa się „Po prostu powiedz”, przeprowadzamy krótką ankietę 2 razy w roku, za każdym razem pytamy o aktualnie ważne zagadnienia. Po uzyskaniu odpowiedzi i komentarzy, pracujemy nad poprawą wskazanych punktów. Kultura feedbacku i usprawnianie to u nas standard.

Zrezygnowaliśmy już z „dużej” ankiety definiującej wszystkie obszary działania firmy. Postrzegamy, że dzisiaj wszystko zmienia się dynamicznie i podejście typu „puls check” z pewnym pogłębieniem to efektywniejsza metoda. Poza tym, ankieta w odstępie kilku miesięcy daje nam stały kontakt z pracownikami i odnosi się do bieżącej sytuacji i nastrojów. W takim modelu można reagować adekwatnie i skutecznie w odniesieniu do naprawdę ważnych w danym momencie tematów. Kadra zarządzająca zawsze aktywnie i z dużym zainteresowaniem analizuje wyniki. Wyciągamy wnioski i definiujemy plan działań, poprawiamy to, co możemy usprawnić i dzięki temu wesprzeć zarówno pracowników, jak i działanie firmy.

Czy mogłaby Pani podać przykłady zaobserwowanych problemów, wyzwań lub usprawnień wdrożonych dzięki informacjom zdobytym drogą dialogu z pracownikami?

Jednym z wątków była praca zdalna, a konkretnie pracownicy wskazali, że chcieliby otrzymać więcej informacji o tym, jak komunikować się efektywnie pracując zdalnie. W odpowiedzi właśnie przygotowujemy coś w rodzaju mini przewodnika z najlepszymi rozwiązaniami „Standardy Pracy Zdalnej w MTU Aero Engines Polska, czyli praktycznie o home office” . Zebraliśmy w nim najważniejsze wskazówki związane z efektywną pracą zdalną, np. domowe biuro i organizacja pracy, współpraca i komunikacja online, savoir-vivre on-line, jak pozostać razem pracując oddzielnie, chodzi tu o utrzymanie kontaktów społecznych i ducha zespołu pracując zdalnie, co dzisiaj wydaje się mieć kluczowe znaczenie.

Inny przykład, na pytanie „ Jakie dodatkowe informacje chciałbyś otrzymywać, aby bezpiecznie pracować w obecnym czasie pandemii?” Tu ok. 20 % osób odpowiedziało, że chcieliby więcej aktualnych informacji medycznych i naukowych związanych z covid-19.
W odpowiedzi przygotowaliśmy program profilaktyki zdrowotnej „RAZEM PO ZDROWIE”, będzie to cykl 9 sesji online z lekarzami i ekspertami na temat budowania odporności zdrowotnej, fizycznej i psychicznej. Dodatkowo poruszamy temat aktywności fizycznej i diety podczas stacjonarnego trybu życia w jakim się znaleźliśmy. Będą to 4 bloki tematyczne: 1. Start – pomyśl o sobie, 2. Ja i emocje, 3. Rusz ciało, żeby się chciało, 4. Wiem co robić – działam. Program startuje w połowie kwietnia br. Mamy nadzieję, że pracownicy polubią go i że przyniesie realne wsparcie naszym pracownikom w tym trudnym okresie.

Czy są aspekty postaw pracowników stale przez Państwa monitorowane, czy też każde badanie jest inne i stanowi w całości reakcję na bieżącą sytuację i doraźne potrzeby informacyjne?

Stałym aspektem jest temat zaangażowania pracowników, czy komunikacja.

W każdym badaniu sprawdzamy, jaki jest poziom zadowolenia pracowników, np. czy praca jest dla nich satysfakcjonująca, czy cele i zadania jakie realizują są dla nich ważne.

Poprzez badanie potwierdzamy, czy informacje na których nam zależy, trafiają do pracowników i którym kanałem przekazu. I tak w ostatnim badaniu „Po prostu powiedz”, sprawdzaliśmy między innymi czy pracownicy śledzą wewnętrzne informacje i komunikaty związane z zasadami zapewnienia bezpieczeństwa w firmie podczas pandemii i czy są one przydatne. Pytaliśmy również z jakich kanałów komunikacji korzystają, tu mieliśmy listę istniejących u nas źródeł informacji. Uzyskaliśmy potwierdzenie, że prawie 99% respondentów śledzi informacje na bieżąco i systematycznie, pozostali od czasu do czasu. 90% również wskazało, że informacje te są dla nich przydatne. Potwierdziło się, że najsilniejszym nośnikiem informacji jest e-mail (50,5%), formalne zarządzenia (22%) i informacja od przełożonego (12%), najmniej skuteczny okazał się tradycyjny drukowany plakat (2,5%). Widać więc rozwój digitalizacji i stopniowe odchodzenie od form tradycyjnych.

Czy Państwa dział HR dotrzymuje kroku biznesowi pod względem innowacyjności? Czy korzystają lub rozwijają Państwo zaawansowaną analitykę w obszarze personalnym?

Myślę, że tak, jesteśmy aktywnym partnerem w zarządzaniu firmą, wspieramy, pokazujemy trendy, proponujemy najlepsze dla naszej firmy i pracowników rozwiązania. W naszej kulturze organizacyjnej dominuje praca zespołowa. Ważna jest dla nas ścisła współpraca z działem Kontrolingu, ponieważ mając dostęp do dokładnie przenalizowanych danych/informacji, wiemy gdzie jesteśmy jako firma i jakie są przed nami wyzwania w perspektywie krótko i długoterminowej. Dzisiaj nie da się podejmować dobrych decyzji bez rzetelnych danych.

Jak w codziennej pracy działu HR pomaga analityka? Czy dostrzegają Państwo wzrost efektywności pracy lub trafności decyzji podejmowanych w oparciu o dane?

Dzielimy się z pracownikami danymi, aby wszyscy w firmie wiedzieli jakie są nasze mocne strony, jak i potencjalne zagrożenia, tak abyśmy wiedzieli na czym musimy się koncentrować i gdzie mobilizować siły w odniesieniu do wyniku finansowego. Dobra analiza danych to klucz do efektywnego działania a transparentność w relacjach z pracownikami pokazuje, że każdy pracownik MTU może przyczyniać się do osiąganych wyników.

To na pewno wspiera identyfikację z firmą i poczucie bieżącej współodpowiedzialności za wynik. A czy wykorzystują Państwo lub planują wykorzystywać analizy danych do predykcji przyszłości?

Oprócz tego, że analizujemy wyniki finansowe, również patrzymy na wskaźniki czysto hr-owe, jak absencja, fluktuacja, stan urlopów, itp. Na podstawie tych wskaźników odbywa się planowanie produkcji oraz tworzone są założenia budżetowe.

Jaką rolę w zarządzaniu personelem firmy MTU odgrywa benchmarking? Czy mają Państwo bezpośrednie porównanie rynkowe?

Jak najbardziej porównujemy się do innych firm i upatrujemy w tym wiele korzyści. Banchmarking pomaga zrozumieć, czy dana sytuacja to trend, czy indywidualny problem, który trzeba szybko przeanalizować i podjąć konkretne działania. Należymy do Stowarzyszenia Dolina Lotnicza, jesteśmy w regularnym kontakcie, wymieniamy się swoimi doświadczeniami i obserwacjami, choćby o rynku pracy w Polsce. Drugim ważnym banchmarkiem jest dla nas grono firm wyróżnionych tytułem TOP Employer Polska, za szczególne rozwiązania w dziedzinie zarządzania personelem. Tytuł otrzymaliśmy siedmiokrotnie i porównujemy się z najlepszymi pracodawcami w Polsce, w tym gronie wymieniamy się dobrymi praktykami i ciekawymi pomysłami. Na co dzień korzystamy z raportów rynkowych analizujących wskaźniki ogólnopolskie i regionalne, dzięki czemu stale wiemy jaką pozycję zajmuje nasza firma i w oparciu o te dane budujemy własną strategię zrządzania.

Czy jako firma będąca częścią międzynarodowej grupy porównują się Państwo również z zagranicznymi oddziałami pod względem wskaźników personalnych lub poziomu satysfakcji i zadowolenia pracowników?

Jak w większości firm korporacyjnych, system raportowania podstawowych wskaźników jest ustandaryzowany w całej grupie kapitałowej. Każdy kraj ma jednak swoje uwarunkowania, specyfikę rynkową, charakterystyczne dla siebie wyzwania i ryzyka. Wskaźnik to jedno, a interpretacja wskaźnika to drugie. Podstawowe dane jak rotacja, absencja możemy oczywiście porównać. Każda ze spółek również przeprowadza badania satysfakcji pracowników, tutaj jednak mamy dowolność co do metody i zakresu badania. Ogólny wskaźnik można porównać.

Jak postrzegają Państwo rolę HR jako „partnera biznesowego” dla zarządu? W jaki sposób poza tradycyjnie rozumianymi zadaniami kadrowymi, działania Państwa działu wpływają na efektywność całej firmy? Czy w kształtowaniu tej roli analityka odgrywa istotne zadanie?

Jak już wcześniej wspominałam, z całą pewnością jesteśmy partnerem biznesowym dla Zarządu. Dzisiaj, najważniejsi są ludzie, ich kompetencje, motywacja i zaangażowanie. Z tego powodu znaczenie działów HR, mam wrażenie, rośnie z każdym rokiem. Analityka to jedno, bo daje orientację, a indywidualne wyzwania i pomysły na stworzenie dobrego miejsca pracy to drugie, ważne zadanie HR. 

Jakie działania w zakresie HR szczególnie rekomendowałaby Pani innym firmom pragnącym optymalizować zarządzanie personelem oraz budować zadowolenie i więź z firmą wśród pracowników?

Myślę, że nie ma jednej recepty na sukces. Bazując na swoim już długim doświadczeniu uważam, że najważniejsze jest to, aby rozumieć uwarunkowania dla prowadzonego biznesu, dbać o warunki i kulturę pracy, słuchać, co mówią pracownicy oraz szybko i właściwie reagować. Dobra komunikacja, otwartość i partnerstwo dają szansę na zbudowanie takich zespołów, że ludzie lubią swoją pracę i czerpią z niej satysfakcję. Mówiąc krótko, dzisiaj działy HR muszą mieć wysoki poziom kompetencji, charakteryzować się kreatywnością i poszukiwaniem ciekawych, a jednocześnie prostych rozwiązań. Mam coraz mocniejsze wrażenie, że czas gotowych, standardowych rozwiązań już dawno się skończył.

Piotr Jurczak

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]

Weź udział w największej konferencji o wynagrodzeniach!    zobacz więcej