Artykuł został przygotowany na podstawie nieopublikowanej pracy licencjackiej, w której wykorzystano dane pochodzące z OBW do przeprowadzenia badania empirycznego z użyciem zaawansowanych metod statystycznych. Zbiór danych obejmował 68 235 odpowiedzi - 30 509 od kobiet i 37 726 od mężczyzn. Wśród wszystkich analizowanych zmiennych znalazły się m.in.: płeć respondenta, wiek, wykształcenie i tryb studiów, łączny staż pracy, poziom w hierarchii zarządzania, obszar i charakter pracy, region zatrudnienia, rodzaj umowy, wielkość i typ firmy, jej kapitał oraz branża pracodawcy.
Rozkład wynagrodzeń respondentów (zob. Wykres 1) jest zbliżony do rozkładu wynagrodzeń, który opublikował Główny Urząd Statystyczny (GUS) w 2018 roku (por. Wykres 2).
Rozkład zatrudnionych według krotności przeciętnego wynagrodzenia w 2019 roku (OBW)
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pochodzących z OBW z 2019 roku.
Rozkład zatrudnionych według krotności przeciętnego wynagrodzenia w 2018 roku (GUS)
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego.
Można zauważyć, że oba wykresy różnią się nieznacznie. Różnice mogą wynikać z przyjętej odmiennej metodologii – GUS publikuje dane oparte na wynagrodzeniach osób zatrudnionych przez podmioty gospodarki narodowej o liczbie pracowników większej niż dziesięć, natomiast dane z OBW uwzględniają osoby, które również pracowały w mniejszych firmach. Pomimo tych różnic, zbliżony kształt rozkładów pozwala na wyciąganie porównywalnych wniosków dotyczących całej populacji pracujących.
W badaniach zastosowano różne modele ekonometryczne, jednak największe znaczenie miały wyniki uzyskane z najbardziej rozbudowanego modelu.
W analizowanym zbiorze danych nieskorygowana luka płacowa wynosiła około 19%. Autor zastosował metodę dekompozycji, która polega na podziale całkowitej luki płacowej na „część wyjaśnioną” i „niewyjaśnioną”. Część wyjaśniona odzwierciedla efekt płacowy różnic w charakterystykach mężczyzn i kobiet (takich jak np. staż pracy), natomiast część niewyjaśniona pokazuje różnice w sposobie wynagradzania tych samych cech i może wskazywać na działanie nieobserwowalnych czynników, takich jak dyskryminacja.
Z przeprowadzonego badania wynika, że część wyjaśniona wynosiła 8,83% (czyli około 46% całkowitej luki płacowej). Oznacza to, że mężczyźni - średnio rzecz biorąc – posiadali lepsze charakterystyki niż kobiety, na przykład dłuższy staż pracy.
Z kolei część niewyjaśniona stanowiła około 11,17% (czyli około 54% całkowitej luki płacowej). Wartości te nie sumują się dokładnie do 19% ze względu na zastosowaną transformację logarytmiczną w modelu. Niewyjaśniona część sugeruje, że nawet przy uwzględnieniu wielu zmiennych oraz ich interakcji ze sobą, model nie jest w stanie w pełni wyjaśnić różnic w wynagrodzeniach – co może wskazywać na obecność dyskryminacji płacowej. Mówiąc wprost: mężczyźni zarabiają więcej od kobiet, ponieważ „po prostu są mężczyznami”.
Wyniki nie napawają optymizmem – ponad połowa luki płacowej jest niewyjaśniona. Problem luki płacowej nie dotyczy jedynie Polski. Coraz więcej państw oraz organizacji międzynarodowych podejmuje działania, których celem jest ograniczenie dysproporcji. Jednym z instrumentów w tym zakresie jest
dyrektywa unijna 2023/790, która ma wprowadzić większą transparentność wynagrodzeń. Więcej informacji na temat pierwszych przymiarek polskiego rządu do wdrożenia tej dyrektywy możecie znaleźć
tutaj.
