Krakowska Szkoła Wynagrodzeń Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Kontroler jakości 3177 PLN
Grafik komputerowy 3636 PLN
Kierownik butiku 4000 PLN
Instruktor fitness 3165 PLN
Konduktor 3932 PLN
Inżynier produktu 5930 PLN
Ratownik górniczy 7144 PLN
Blacharz budowlany 3297 PLN
Country Tax Lead 11649 PLN
Aktuariusz 8229 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - czerwiec 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 104 PLN
0.9% (m/m)    5.3% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - czerwiec 2019 (r/r) 2.6%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca całkowita - jest to płaca zasadnicza (stała) plus składniki zmienne (premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne).

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Czy zbyt szerokie „widełki płacowe” oznaczają, że regulamin wynagradzania w praktyce nie istnieje?

26.08.2019 Robert Jezierski
Pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Co to zdanie, będące fragmentem przepisu z kodeksu pracy, w praktyce znaczy? Oznacza ono, że w sytuacji, w której nie określimy warunków wynagradzania w danym dokumencie, to ten konkretny dokument regulaminem wynagradzania po prostu nie będzie. Nawet w sytuacji, jeżeli zatytułujemy go w taki sposób i ogłosimy w trybie wymaganym dla regulaminu wynagradzania.
Kolejnym niezbędnym do przeanalizowania punktem, jest konieczność zdefiniowania owych wspomnianych wyżej „warunków wynagradzania”. Samo słowo „warunek” zgodnie ze Słownikiem Języka Polskiego PWN oznacza „czynnik, od którego uzależnione jest istnienie lub zajście czegoś”. Regulamin wynagradzania powinien więc zawierać czynniki, od których uzależnione jest wypłacenie pracownikowi określonego wynagrodzenia. Stąd wynika prosta konkluzja, że w regulaminie wynagradzania muszą się znaleźć po pierwsze wysokość wynagrodzenia, a po drugie zasady przyznania pracownikowi właściwej stawki jego wynagrodzenia za wykonanie określonej pracy, pracując na konkretnym stanowisku.

Jeżeli w regulaminie wynagradzania zabraknie w ogóle informacji o wysokości wynagrodzenia, oczywiste jest, że zabraknie podstawowego warunku, od którego zależy wysokość wynagrodzenia pracownika. Nie jest bowiem możliwe obliczenie jego wysokości, jeżeli kwoty nie ma w ogóle. Regulamin taki jest regulaminem wynagradzania wyłącznie pozornie.

Problem pojawia się w sytuacji, gdy w tabeli zaszeregowania zastosowano „widełki płacowe”. Wraz z tym problemem należy postawić pytanie o to, w którym miejscu przebiega granica pomiędzy pozornym regulaminem, w którym nie ustalono warunków wynagradzania, a regulaminem w którym zasady istnieją, ale są rozmyte.

Najbardziej skrajnym przykładem niepoprawnych „widełek” jest ustalenie jedynie górnej granicy wynagrodzenia. W takiej sytuacji każdy pracownik, niezależnie od stopnia zaszeregowania, mógłby mieć trudności z dochodzeniem wynagrodzenia wyższego niż minimalne wynagrodzenie ustawowe, co jednak nie byłoby jednak niemożliwe z uwagi na inne okoliczności. Miałby również problem z ustaleniem, jaki minimalny standard wynagrodzenia jest mu należny na zajmowanym stanowisku. W takiej sytuacji regulamin wynagradzania nie dawałby pracownikowi dodatkowych argumentów.

Balansuje natomiast na granicy regulamin zgodnie z którym ustalone są minimalne wysokości wynagrodzenia na danym stopniu zaszeregowania. Z jednej bowiem strony każdy pracownik może otrzymać takie samo wynagrodzenie, jednakże w takim przypadku można jednak dochodzić przynajmniej minimalnego wynagrodzenia dla danego stanowiska. Myśląc o awansie zatrudniona osoba może także spodziewać się jakie przynajmniej minimalne wynagrodzenie otrzyma po awansowaniu o stopień wyżej. Jednak już tylko ten przykład pokazuje silne rozmycie i świadczy o tym, że taki zapis potencjalnie nie spełnia swojej podstawowej funkcji i w rezultacie cały dokument może zostać uznany za nie będący w praktyce regulaminem wynagradzania.

Należy uznać, iż poprawnie skonstruowany regulamin wynagradzania zawierać powinien takie widełki dla poszczególnych pracowników, które pozwolą pracownikowi na jak najbardziej precyzyjne określenia wynagrodzenia na podstawie stopnia zaszeregowania/rodzaju pracy itp.

Jakie natomiast konsekwencje płyną dla pracodawcy z faktu ustalenia pozornego regulaminu wynagradzania? Najważniejszą konsekwencją jest oczywiście brak owego regulaminu. Natomiast brak regulaminu pracy może spowodować skierowanie wystąpienia przez organy Państwowej Inspekcji Pracy i w konsekwencji skorygowanie błędnego dokumentu.



https://wynagrodzenia.pl/uploads/images/article/sobczyk.PNG
Robert Jezierski

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]