Biorąc pod uwagę ilość artykułów (zarówno tych branżowych, jak również naukowych) potwierdzających, że pracownica za czas choroby przypadający w czasie ciąży otrzymuje 100% wynagrodzenia odpowiedź powinna być trywialna. Ale w rzeczywistości taka nie jest. Kluczowe znaczenie ma to, jak wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy rozumie pracownik, a jak ustawodawca.
Na początku warto podkreślić, że artykuł poświęcony jest wyłącznie pracownikom, tj. osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 KP). To one (bo mowa o pracownicach w ciąży) zgodnie z Kodeksem Pracy za czas niezdolności do pracy w skutek choroby przypadającej w czasie ciąży trwającej do 33/14 dni w ciągu roku kalendarzowego zachowują prawo do 100% wynagrodzenia (art. 92 § 1 ust. 2 KP). Ale świadczenie za czas nieobecności w pracy o którym mowa w art. 92 KP, mimo że również nazwane jest wynagrodzeniem, nie odpowiada wprost płacy, którą pracownica otrzymałaby, gdyby świadczyła pracę w tym okresie.
Pierwszą kluczową kwestią jest znaczenie pojęcia wynagrodzenia stosowanego w tzw. ustawie zasiłkowej, które różni się chociażby od tego stosowanego przez GUS. Zgodnie z GUS wynagrodzenie/płaca to wypłata pieniężna wypłacana pracownikom, stanowiąca wydatek ponoszony przez pracodawców na opłacenie wykonywanej pracy. Z kolei zgodnie z tzw. ustawą zasiłkową wynagrodzenie to przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz chorobowe (art. 3 ust. 3). Upraszczając: wysokość świadczenia za czas niezdolności do pracy brutto (wynagrodzenia za czas choroby) to 86,29% płacy*, ponieważ suma składek społecznych potrąconych przez pracodawcę wynosi co do zasady 13,71%.
Drugą kluczową kwestią jest sposób obliczania świadczenia za czas niezdolności do pracy. Zgodnie z § 3 art. 92 KP wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Z kolei podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (art. 36.1. ustawy zasiłkowej), tj. jeżeli pracownica zachoruje w styczniu 2022, to świadczenie za czas tej niezdolności będzie ustalane co do zasady z okresu styczeń 2021 – grudzień 2021. Jeżeli w styczniu 2022 otrzymałaby podwyżkę wynagrodzenia, to nie będzie ona uwzględniona w przypadku wyliczenia świadczenia za czas tej niezdolności.
Od 34/15 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym przypadającym na okres ciąży pracownica otrzymuje zasiłek chorobowy finansowany ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (który z kolei nie jest zaliczany do wynagrodzenia). Zasiłek chorobowy, analogicznie do świadczenia za czas choroby, ustala się z podstawy wymiaru zasiłku, a nie płacy pracownicy.
Podsumowując, świadczenie za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą co do zasady nie odpowiada płacy, tylko przeciętnemu wynagrodzeniu z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc w którym nastąpiła ta niezdolność obniżonemu o 13,71%.
*artykuł na ma celu przybliżenie różnicy pomiędzy świadczeniem za czas niezdolności do pracy, wynagrodzeniem, a zasiłkiem chorobowym. W praktyce do podstawy wymiaru zasiłku uwzględnione mogą być również inne składniki wynagrodzenia, zgodnie z odrębnymi przepisami.
