Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Ile wynosi Pana/i miesięczne wynagrodzenie brutto?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Raport wwynagrodzenia w Warszawie w 2017 roku

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Asystent ds. B+R 3421 PLN
Analityk sprzedaży 5071 PLN
Wiceprezes zarządu 13767 PLN
Tapicer meblowy 2967 PLN
Biotechnolog 3493 PLN
Doradca klienta 3283 PLN
Wykrawacz 3134 PLN
Refrakcjonista 4451 PLN
Opiekun ekspozycji 2264 PLN
Country Tax Lead 11649 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - październik 2018

sektor przedsiębiorstw - 4 921 PLN
3.1% (m/m)    7.6% (r/r)

płaca minimalna - 2018 2 100 PLN

PKB - II kw. (r/r) 105.1%

inflacja - październik 2018 (r/r) 0%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Annuitet - wypłaty świadczeń pieniężnych o stałej lub zmiennej wartości, dokonywana okresowo w równych odstępach czasu.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Czy umowa o pracę może regulować
kwestie wynagrodzeniowe w sposób
korzystniejszy niż regulamin wynagradzania?

03.04.2018 Kamila Kopeć
Sytuację pracownika, również tę dotyczącą warunków wynagrodzenia, kształtują przepisy prawa pracy, określające uprawnienia i obowiązki zatrudnionego. Warunki wynagrodzenia za pracę to, stosownie do art. 772 §1 KP, przedmiot regulaminu wynagrodzenia. Ale regulacje regulaminowe są z zasady ogólne, i podlegają w praktyce uszczegółowieniu w indywidualnych umowach o pracę. Prowadzi to do tego, że regulamin wynagradzania, który z założenia ma stać na straży równego traktowania pracowników przy ich wynagradzaniu, staje się jedynie regulacją minimalną. Problem powstaje w sytuacji, gdy w treści umowy o pracę strony ustalą warunki wynagradzania w sposób korzystniejszy od tych przewidzianych w regulaminie. I czy faworyzowanie jednego pracownika względem pozostałych stanowi naruszenie prawa czy nie?

Co ważniejsze?


Kodeks pracy w przepisach dotyczących źródeł prawa pracy oraz w dalszych przepisach zawiera zasadę korzystności, polegającą w uproszczeniu na tym, że dokument niższy w hierarchii nie może ustalać warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż dokument wyższy w hierarchii. I tak umowa o prace nie może być mnie korzystna niż regulamin wynagradzania, regulamin wynagradzania mniej korzystny niż układ zbiorowy, a układ zbiorowy mniej korzystny niż ustawa. Uzgodnienie w umowie warunków wynagradzania poniżej warunków z regulaminu wynagradzania oznacza, że postanowienie umowne staje się nieważne i obowiązują warunki z regulaminu. Ale zasada korzystności siłą rzeczy obowiązuje wyłącznie w jedną stronę.

Korzystniejsze warunki w umowie o pracę


Jeśli w umowie o pracę pracodawca zagwarantuje pracownikowi korzystniejsze warunki wynagrodzenia, niż te zawarte w regulaminie pracy, to pracownik musi otrzymać wynagrodzenie na zasadach wskazanych w umowie o pracę, bo nabędzie do niego prawo.

Stanowisko to znajduje potwierdzenie w orzecznictwie. SN w wyroku z 22 września 1999 r., I PKN 262/99 wskazał, iż „Przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę”, a także „Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nie przewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy” (wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1991 r. I PRN 13/91).

Dyskryminacja


Zawierając korzystniejsze postanowienia dotyczące wynagrodzenia w umowie o pracę, należy jednak pamiętać o wyrażonej w art. 183c §1 KP zasadzie równego traktowania w zakresie wynagradzania, która stanowi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wobec powyższego, w sytuacji, gdy tylko jeden z pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, będzie miał zagwarantowane korzystniejsze warunki wynagrodzenia w umowie o pracę, pozostali pracownicy będą mogli dochodzić roszczeń z tytułu nierównego traktowania.

Faworyzowanie to też naruszenie


Dyskryminacja płacowa to nie tylko gorsze traktowanie jednego pracownika względem wszystkich pozostałych, choć niewątpliwie w praktyce częściej spotykamy się z tego typu niewłaściwym różnicowaniem pracowników. Jako naruszające przepisy o równym traktowaniu należy traktować także sytuacje, w których pracodawca faworyzuje wyłącznie jednego pracownika lub wąską grupę pracowników względem pozostałych. Pracownicy, którzy „nie są faworyzowani”, choć wykonują pracę jednakową lub jednakowej wartości, będą mogli występować z roszczeniami odszkodowawczymi wobec pracodawcy. Uzgadnianie w umowie o pracę warunków wynagradzania bardziej korzystnych niż przewidziane w regulaminie wynagradzania (np. powyżej górnych widełek), może być zatem niezgodne z prawem.



Kamila Kopeć

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl