Stefa premium Zaproszenie do Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2017

Czy wie Pan/Pani ile zarabiają Pana/Pani współpracownicy?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Raport wwynagrodzenia w Warszawie w 2017 roku

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Kurier 3000 PLN
Dziennikarz 3995 PLN
Stylistka fryzur 2390 PLN
Pomoc kuchenna 2308 PLN
Pracownik kawiarni 2308 PLN
Kontroler finansowy 8902 PLN
Operator ładowarki 3389 PLN
Specjalista ds. sem 4210 PLN
Inżynier produktu 5930 PLN
Fotoreporter 3297 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - sierpień 2018

sektor przedsiębiorstw - 4 798 PLN
- 0.6% (m/m)    7.5% (r/r)

płaca minimalna - 2018 2 100 PLN

PKB - II kw. (r/r) 105.1%

inflacja - sierpień 2018 (r/r) 0%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca całkowita - jest to płaca zasadnicza (stała) plus składniki zmienne (premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne).

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Czy umowa o pracę może regulować
kwestie wynagrodzeniowe w sposób
korzystniejszy niż regulamin wynagradzania?

03.04.2018
Sytuację pracownika, również tę dotyczącą warunków wynagrodzenia, kształtują przepisy prawa pracy, określające uprawnienia i obowiązki zatrudnionego. Warunki wynagrodzenia za pracę to, stosownie do art. 772 §1 KP, przedmiot regulaminu wynagrodzenia. Ale regulacje regulaminowe są z zasady ogólne, i podlegają w praktyce uszczegółowieniu w indywidualnych umowach o pracę. Prowadzi to do tego, że regulamin wynagradzania, który z założenia ma stać na straży równego traktowania pracowników przy ich wynagradzaniu, staje się jedynie regulacją minimalną. Problem powstaje w sytuacji, gdy w treści umowy o pracę strony ustalą warunki wynagradzania w sposób korzystniejszy od tych przewidzianych w regulaminie. I czy faworyzowanie jednego pracownika względem pozostałych stanowi naruszenie prawa czy nie?

Co ważniejsze?


Kodeks pracy w przepisach dotyczących źródeł prawa pracy oraz w dalszych przepisach zawiera zasadę korzystności, polegającą w uproszczeniu na tym, że dokument niższy w hierarchii nie może ustalać warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż dokument wyższy w hierarchii. I tak umowa o prace nie może być mnie korzystna niż regulamin wynagradzania, regulamin wynagradzania mniej korzystny niż układ zbiorowy, a układ zbiorowy mniej korzystny niż ustawa. Uzgodnienie w umowie warunków wynagradzania poniżej warunków z regulaminu wynagradzania oznacza, że postanowienie umowne staje się nieważne i obowiązują warunki z regulaminu. Ale zasada korzystności siłą rzeczy obowiązuje wyłącznie w jedną stronę.

Korzystniejsze warunki w umowie o pracę


Jeśli w umowie o pracę pracodawca zagwarantuje pracownikowi korzystniejsze warunki wynagrodzenia, niż te zawarte w regulaminie pracy, to pracownik musi otrzymać wynagrodzenie na zasadach wskazanych w umowie o pracę, bo nabędzie do niego prawo.

Stanowisko to znajduje potwierdzenie w orzecznictwie. SN w wyroku z 22 września 1999 r., I PKN 262/99 wskazał, iż „Przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę”, a także „Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nie przewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy” (wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1991 r. I PRN 13/91).

Dyskryminacja


Zawierając korzystniejsze postanowienia dotyczące wynagrodzenia w umowie o pracę, należy jednak pamiętać o wyrażonej w art. 183c §1 KP zasadzie równego traktowania w zakresie wynagradzania, która stanowi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wobec powyższego, w sytuacji, gdy tylko jeden z pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, będzie miał zagwarantowane korzystniejsze warunki wynagrodzenia w umowie o pracę, pozostali pracownicy będą mogli dochodzić roszczeń z tytułu nierównego traktowania.

Faworyzowanie to też naruszenie


Dyskryminacja płacowa to nie tylko gorsze traktowanie jednego pracownika względem wszystkich pozostałych, choć niewątpliwie w praktyce częściej spotykamy się z tego typu niewłaściwym różnicowaniem pracowników. Jako naruszające przepisy o równym traktowaniu należy traktować także sytuacje, w których pracodawca faworyzuje wyłącznie jednego pracownika lub wąską grupę pracowników względem pozostałych. Pracownicy, którzy „nie są faworyzowani”, choć wykonują pracę jednakową lub jednakowej wartości, będą mogli występować z roszczeniami odszkodowawczymi wobec pracodawcy. Uzgadnianie w umowie o pracę warunków wynagradzania bardziej korzystnych niż przewidziane w regulaminie wynagradzania (np. powyżej górnych widełek), może być zatem niezgodne z prawem.



Autor: Kamila Kopeć


Aplikantka radcowska w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy oraz absolwentka Wydziału Prawa i Administracji UJ. W ramach praktyki kancelaryjnej zajmuje się głównie zagadnieniami związanymi z czasem pracy, wynagrodzeniem pracowniczym i ochroną danych osobowych.

Opiekun merytoryczny działu Prawo Pracy: dr Karol Kulig


radca prawny w kancelarii A.Sobczyk i Współpracownicy. Specjalista w zakresie prawa pracy i ochrony danych osobowych. Uczestnik szeregu projektów na styku prawa i biznesu, w tym dot. wynagradzania pracowników, oskładkowania wynagrodzenia, przeprowadzania zwolnień grupowych czy zatrudniania kadry menadżerskiej. W ramach praktyki wspiera ponadto działy HR w obszarach związanych z ochroną danych osobowych i w zakresie prawnych aspektów procesu rekrutacji. Doświadczony szkoleniowiec.

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl