1. Czy luka płacowa nadal postrzegana jest jako istotny problem w bankowości?
To zależy. Jeśli mierzymy lukę w całej populacji pracowników to możemy mieć wrażenie, że problem jest realny. Jeśli jednak zagłębimy się w strukturę i zaczniemy porównywać wynagrodzenia pracowników mających podobne kompetencje, wykonujących ten sam rodzaj pracy, pracujących w tym samym mieście to okazuje się, że kwestia równości płac nie jest już problem. Wydaje mi się, że obecnie większym wyzwaniem jest luka stanowiskowa (taka gdzie dominuje zatrudnienie jednej z płci [przyp. red.]
2. Czy w 2022 roku banki z powodzeniem niwelują różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn?
Na pewno wszystkie instytucje biorą pod uwagę lukę płacową w swoich procesach wynagrodzeniowych czy też przy okazji cyklicznych przeglądach płac. Mamy jednak na uwadze to, że jeśli chcemy wyrównywać szanse na stanowiskach menedżerskich to przejściowo może się okazać, że luka się pogłębi. Wszystko zależy od tego gdzie firma identyfikuje swój problem, na co stawia nacisk, jaką ma strategię.
3. Biorąc pod uwagę strukturę zatrudnienia w bankowości, czy przewaga jednej z płci w zatrudnieniu może być problemem?
Przy liczeniu luki płacowej na dużym agregacie na pewno będzie to miało znaczenie. Dlatego tak istotne jest ustalenie odpowiednich kryteriów, które chcemy brać pod uwagę licząc różnice w wynagrodzeniach, np. rodzina stanowisk, miejsce pracy, poziom. Przyjrzyjmy się takiej sytuacji: w obszarze IT dominuje zatrudnienie mężczyzn, w obszarze operacji kobiet. Oba obszary znacznie różnią się zarobkami, dlatego porównywanie tych dwóch obszarów do siebie nie jest właściwie. Możemy błędnie uznać, że istnieje duża luka, nawet na tych samych poziomach, a w rzeczywistości w obu grupach może nie być żadnej różnicy.
4. Czy przygotowują się Państwo do wprowadzenia w swojej organizacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania? Jeśli tak, to jakie kroki podjęli Państw w tej kwestii?
Analizujemy zapisy, ale myślę, że jesteśmy całkiem dobrze przygotowani na jej wejście w życie. Każdy pracownik jest przypisany do odpowiedniej rodziny stanowisk (na podstawie zakresów zadań), poziomu zaszeregowania (na podstawie określonych kryteriów, m.in. kompetencje, doświadczenie, samodzielność) oraz miejsca wykonywanej pracy. Każdy pracownik może otrzymać od swojego menedżera informacje o tym jak został zaklasyfikowany i w konsekwencji jaka jest mediana rynkowa dla jego stanowiska. Jesteśmy neutralni wobec płci. Poza tym wprowadziliśmy politykę różnorodności, która prócz kwestii wynagrodzeniowej gwarantuje także równość szans w kontekście możliwości awansów.
5. Istotną zmianą ma być prawo pracownika do informacji dotyczącej indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości w danej jednostce. Zdaniem ustawodawcy dzięki takim informacjom pracownicy będą w stanie ocenić czy nie są dyskryminowani pod względem otrzymywanego wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami wykonującymi adekwatne obowiązki służbowe. Czy Pani zdaniem to dobre rozwiązanie? Jak przygotować do niego firmę i przede wszystkim pracowników?
Taka transparentność jest z pewnością dobra. Jawność minimów, median rynkowych czy widełek płacowych pozwala firmie odpierać ewentualne zarzuty o niesłuszność czy niezgodność wynagrodzeń z rynkiem czy braku wewnętrznej spójności wewnątrz organizacji. Z drugiej strony pracownik ma czarno na białym pokazane ile może zarabiać, przy założeniu, że spełnia wszystkie kryteria i wymogi (zarówno w kontekście wykonywanej pracy jak i postawy).
6. Czy w Pani ocenie firmy powinny być również zobowiązane, na wzór firm brytyjskich, do publikowania danych na temat działań ograniczających lukę płacową?
Tak, dzięki takiej transparentności wiemy czego możemy oczekiwać od pracodawcy. Pracownik ma także poczucie, że jest to ważny temat dla firmy, bo przywiązuje wagę do tego aby wszyscy pracownicy byli wynagradzani zgodnie ze swoimi kompetencjami i doświadczeniem, a nie ze względu na swoją płeć.
7. Co doradziłaby Pani HRowcom przygotowującym się w 2022 roku do analizy luki płacowej w ich organizacjach? Na co zwrócić szczególną uwagę?
Wszystko zależy od strategii i planów firmy oraz na co stawia przedsiębiorstwo. W pierwszej kolejności należałoby przyjrzeć się danym jakim dysponujemy. Trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie jak głęboko chcemy analizować dane żeby pokazały faktyczny stan. W dużych organizacjach na pewno liczenie luki płacowej na dużym agregacie nie oddaje realnej różnicy w wynagrodzeniach. Jak już będziemy wiedzieć jaki poziom szczegółowości nas interesuje to następnie należałoby się także zastanowić w jaki sposób chcemy liczyć samą lukę. Jest wiele podejść, możemy wykorzystać średnią arytmetyczną, medianę czy średnią ważoną, a to nie jedyne opcje.
Dziękuję za rozmowę!
