Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - czerwiec 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 104 PLN
0.9% (m/m)    5.3% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - czerwiec 2019 (r/r) 2.6%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Bonus - zmienny składnik wynagrodzenia, otrzymywany jednorazowo, zależny od wydajności i efektywności pracy.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Co sprawia, że czujemy się
sprawiedliwie wynagradzani?

20.08.2019 Jagoda Zygiert
Zadowolenie z wynagrodzenia pracowników w dużej mierze jest zależne od tego czy czują się uczciwie traktowani przez pracodawcę. Pracownicy, który oceniają system wynagradzania jako sprawiedliwy, są bardziej zaangażowani w pracę, mają zaufanie do decyzji kierownictwa i są bardziej skorzy do pomocy współpracownikom. Poza tym, tacy pracownicy są również bardziej skłonni do przetrwania w firmie trudnych momentów oraz do dłuższego pozostania w niej. Część badań wskazuje również, że poczucie niesprawiedliwości może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami zdrowotnymi, takimi jak wypalenie zawodowe czy depresja oraz ze złymi nawykami zdrowotnymi, na przykład paleniem papierosów czy brakiem ruchu (Eib, Bernhard-Oettel, Leineweber, 2016). Dlatego warto przyjrzeć się bliżej przyjętym zasadom jak i samym wynagrodzeniom pracowników pod kątem ich sprawiedliwości.
Według Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, przeprowadzonego w 2018 roku, jedynie 5% wszystkich pracowników twierdząco odpowiedziała na pytanie: czy system w ich firmie jest sprawiedliwy? 39% badanych osób oceniło system jako raczej sprawiedliwy. Natomiast 56% pracowników jest zdania, że system wynagradzania jest raczej lub zdecydowanie niesprawiedliwy. Poniższy schemat prezentuje stosunek pracowników różnych szczebli w hierarchii do systemu wynagrodzeń w firmie.

Czy w firmie obowiązuje sprawiedliwy system wynagradzania?

Schemat

źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2018 roku



W jaki sposób zwiększyć poczucie sprawiedliwości pracowników?



Jasne kryteria


Po pierwsze, żeby pracownicy czuli się traktowani sprawiedliwie potrzebują jasnych zasad systemu wynagrodzeń, a także całej firmy (sprawiedliwość proceduralna). Dlatego warto stworzyć proste kryteria, które dadzą pracownikowi poczucie ładu i przewidywalności działania organizacji. Powinny one dotyczyć przede wszystkim:
  • oceny wyników;

  • kryteriów awansów;

  • kryteriów ustalania wysokości wynagrodzeń;

  • kryteriów przyznawania podwyżek;

  • systemu premiowania;

  • przyznawania świadczeń dodatkowych;

  • kar i postępowań dyscyplinarnych.

Ustalając jasne kryteria w dużym stopniu można wyeliminować decyzje uznaniowe oraz takie, które są podyktowane sympatiami i antypatiami kierownictwa.

Jawność płac


Drugim ważnym czynnikiem jest jawność zarobków. Nie musi to wcale oznaczać, że pracownicy będą znali zarobki konkretnych osób. Wystarczy, że będą wiedzieć, jakie widełki wynagrodzeń są na ich stanowisku. Jest to istotne w szczególności w przypadku pracowników, o niższych zarobkach. Dla tej grupy pracowników, największy wpływ na poczucie sprawiedliwości ma to, jak ich zarobki prezentują się na tle osób zajmujących to samo stanowisko.

Czy pracownicy wiedzą, ile zarabiają?


Pracownicy mogą również porównywać się do zewnętrznego otoczenia firmy, czyli na przykład do znajomych zajmujących podobne stanowisko w innej firmie lub do danych ogólnopolskich, takich jak Moja Płaca.
Niestety, z naszych doświadczeń wynika, że pracownicy czasem nie rozumieją różnic, między wynagrodzeniem podstawowym a całkowitym, a nawet brutto a netto. A tylko nieliczna grupa pracowników zdaje sobie sprawę z faktu, że benefitami nie jest tylko karta sportowa i pakiet opieki medycznej, ale również elastyczny czas pracy, szkolenia czy nawet firmowa kawa lub miejsce parkingowe. Dlatego raz w roku warto im przedstawić dane dotyczące otrzymanego przez wynagrodzenia finansowego i niefinansowego (w tym świadczeń). Przykładem takiej prezentacji danych są raporty Total Rewards Statement.




Relacja z przełożonym


Badania pokazują, że kluczowe znaczenie dla poczucia sprawiedliwości mają relacje z bezpośrednim przełożonym (sprawiedliwość interakcyjna). Zazwyczaj to on przekazuje pracownikom decyzje, wyjaśnia procedury, kontroluje wyniki oraz udziela informacji zwrotnej na temat wyników pracy. Jest również pierwszą linią kontaktu, jeśli pracownicy mają jakieś pytania lub wątpliwości albo napotykają na problemy. Warto podkreślić, że ten rodzaj sprawiedliwości firma może osiągnąć, nawet pomimo braku sprawiedliwych kryteriów przyznawania wynagrodzeń (Kinowska, 2018).

Wyklucz czynniki niezależne od pracowników


Aby pracownicy czuli się sprawiedliwie wynagradzani, warto przyjrzeć się kryteriom, na podstawie których są premiowani. System premiowania nie będzie w ich poczuciu sprawiedliwy, jeśli wpływ na wysokość premii będą miały czynniki niezależne od wysiłku pracownika. Dobrym przykładem takiej sytuacji są regiony sprzedaży, gdzie z reguły jedne są bardziej, inne mniej atrakcyjne pod względem sprzedaży. Dlatego warto wyeliminować z sytemu czynniki niezależne, tak aby pracownik wiedział, że jego premia jest uzależniona od wysiłku, jaki wkłada w pracę.

Sprawiedliwy podział obowiązków


Inną kwestią, na którą być może warto zwrócić uwagę jest przydzielanie pracownikom obowiązków. Nie powinno dochodzić do sytuacji, w której najcięższe lub najbardziej uciążliwe zadania z reguły dostaje jedna osoba. Może to powodować napięcia w zespole, czego efektem będą złe relacje z przełożonym.

Udział w decyzjach


Dobrym pomysłem będzie również zaangażowanie pracowników w podejmowanie decyzji. Można włączyć ich do opracowania zasad np. systemu premiowania. Jeśli nie jest to możliwe, można skonsultować z pracownikami nowy system przed jego wprowadzeniem.
Do tego tematu można również podejść z zupełnie innej strony. Niektóre firmy, na przykład Zappos Insights przeznaczają niewielką pulę premii, którą pracownicy mogą obdarowywać siebie nawzajem.

Ręka na pulsie


Nawet najlepiej opracowany system wynagradzania będzie dobrze funkcjonował tylko przez pewien czas. Środowisko biznesowe lub priorytety firmy mogą zmienić się na tyle, że z czasem nie będzie spełniał swoich podstawowych celów.
Aby na bieżąco wiedzieć co się dzieje w firmie, raz do roku warto zrobić przegląd wynagrodzeń, również pod kątem zarobków. Jednak sam audyt wynagrodzeń nie powie nam wszystkiego, dlatego raz na rok warto zapytać również pracowników, jak postrzegają system wynagradzania. Można to zrobić poprzez grupy focusowe, bezpośrednie rozmowy pracowników z przełożonym lub anonimowe badania. Tego typu badania firma może wykonać samodzielnie lub przy współpracy z firmą zewnętrzną, na przykład BadaniaHR.

Pozwól zgłaszać wątpliwości


Fakt, że pracownicy mają uwagi do obecnego sytemu lub wysokości wypłaconej premii nie jest niczym złym. Za pewne większość będzie pytała o te same zagadnienia i nie do każdego trafią rzeczowe argumenty. Ale dzięki temu pracownicy będą mieli poczucie, że ich opinia jest brana pod uwagę, a dla pracodawcy ważne jest sprawiedliwie traktowanie podwładnych.


Bibliografia
  1. Kinowska H. (2018) Zróżnicowanie oceny sprawiedliwości wynagradzania w zależności od poziomu płac, dostęp: https://eeim.kwartalnik.com.pl/resources/html/article/details?id=182596&language=pl

  2. Eib C., Bernhard-Oettel C., Leineweber C., (2016) Fairness in the workplace relates to health over time, dostęp: https://hrmagazine.co.uk/article-details/fairness-in-the-workplace-relates-to-health-over-time

  3. Macko M. (2009) Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników, dostęp: https://repozytorium.amu.edu.pl/bitstream/10593/4786/4/Maciej_Macko.pdf

  4. Szostek D. (2018) poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a skłonność pracowników do zachowań kontrproduktywnych, ORGANIZACJA I KIEROWANIE, nr 3 / 2018 (182)

Jagoda Zygiert

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]