Według Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, przeprowadzonego w 2018 roku, jedynie 5% wszystkich pracowników twierdząco odpowiedziała na pytanie:
czy system w ich firmie jest sprawiedliwy? 39% badanych osób oceniło system jako raczej sprawiedliwy. Natomiast 56% pracowników jest zdania, że system wynagradzania jest raczej lub zdecydowanie niesprawiedliwy. Poniższy schemat prezentuje stosunek pracowników różnych szczebli w hierarchii do systemu wynagrodzeń w firmie.
Czy w firmie obowiązuje sprawiedliwy system wynagradzania?
źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2018 roku
W jaki sposób zwiększyć poczucie sprawiedliwości pracowników?
Jasne kryteria
Po pierwsze, żeby pracownicy czuli się traktowani sprawiedliwie potrzebują jasnych zasad systemu wynagrodzeń, a także całej firmy (sprawiedliwość proceduralna). Dlatego warto stworzyć proste kryteria, które dadzą pracownikowi poczucie ładu i przewidywalności działania organizacji. Powinny one dotyczyć przede wszystkim:
- oceny wyników;
- kryteriów awansów;
- kryteriów ustalania wysokości wynagrodzeń;
- kryteriów przyznawania podwyżek;
- systemu premiowania;
- przyznawania świadczeń dodatkowych;
- kar i postępowań dyscyplinarnych.
Ustalając jasne kryteria w dużym stopniu można wyeliminować decyzje uznaniowe oraz takie, które są podyktowane sympatiami i antypatiami kierownictwa.
Jawność płac
Drugim ważnym czynnikiem jest jawność zarobków. Nie musi to wcale oznaczać, że pracownicy będą znali zarobki konkretnych osób. Wystarczy, że będą wiedzieć, jakie widełki wynagrodzeń są na ich stanowisku. Jest to istotne w szczególności w przypadku pracowników, o niższych zarobkach. Dla tej grupy pracowników, największy wpływ na poczucie sprawiedliwości ma to, jak ich zarobki prezentują się na tle osób zajmujących to samo stanowisko.
Czy pracownicy wiedzą, ile zarabiają?
Pracownicy mogą również porównywać się do zewnętrznego otoczenia firmy, czyli na przykład do znajomych zajmujących podobne stanowisko w innej firmie lub do danych ogólnopolskich, takich jak
Moja Płaca.
Niestety, z naszych doświadczeń wynika, że pracownicy czasem nie rozumieją różnic, między wynagrodzeniem podstawowym a całkowitym, a nawet brutto a netto. A tylko nieliczna grupa pracowników zdaje sobie sprawę z faktu, że benefitami nie jest tylko karta sportowa i pakiet opieki medycznej, ale również elastyczny czas pracy, szkolenia czy nawet firmowa kawa lub miejsce parkingowe. Dlatego raz w roku warto im przedstawić dane dotyczące otrzymanego przez wynagrodzenia finansowego i niefinansowego (w tym świadczeń). Przykładem takiej prezentacji danych są raporty Total
Rewards Statement.
Relacja z przełożonym
Badania pokazują, że kluczowe znaczenie dla poczucia sprawiedliwości mają relacje z bezpośrednim przełożonym (sprawiedliwość interakcyjna). Zazwyczaj to on przekazuje pracownikom decyzje, wyjaśnia procedury, kontroluje wyniki oraz udziela informacji zwrotnej na temat wyników pracy. Jest również pierwszą linią kontaktu, jeśli pracownicy mają jakieś pytania lub wątpliwości albo napotykają na problemy. Warto podkreślić, że ten rodzaj sprawiedliwości firma może osiągnąć, nawet pomimo braku sprawiedliwych kryteriów przyznawania wynagrodzeń (Kinowska, 2018).
Wyklucz czynniki niezależne od pracowników
Aby pracownicy czuli się sprawiedliwie wynagradzani, warto przyjrzeć się kryteriom, na podstawie których są premiowani. System premiowania nie będzie w ich poczuciu sprawiedliwy, jeśli wpływ na wysokość premii będą miały czynniki niezależne od wysiłku pracownika. Dobrym przykładem takiej sytuacji są regiony sprzedaży, gdzie z reguły jedne są bardziej, inne mniej atrakcyjne pod względem sprzedaży. Dlatego warto wyeliminować z sytemu czynniki niezależne, tak aby pracownik wiedział, że jego premia jest uzależniona od wysiłku, jaki wkłada w pracę.
Sprawiedliwy podział obowiązków
Inną kwestią, na którą być może warto zwrócić uwagę jest przydzielanie pracownikom obowiązków. Nie powinno dochodzić do sytuacji, w której najcięższe lub najbardziej uciążliwe zadania z reguły dostaje jedna osoba. Może to powodować napięcia w zespole, czego efektem będą złe relacje z przełożonym.
Udział w decyzjach
Dobrym pomysłem będzie również zaangażowanie pracowników w podejmowanie decyzji. Można włączyć ich do opracowania zasad np. systemu premiowania. Jeśli nie jest to możliwe, można skonsultować z pracownikami nowy system przed jego wprowadzeniem.
Do tego tematu można również podejść z zupełnie innej strony. Niektóre firmy, na przykład Zappos Insights przeznaczają niewielką pulę premii, którą pracownicy mogą obdarowywać siebie nawzajem.
Ręka na pulsie
Nawet najlepiej opracowany system wynagradzania będzie dobrze funkcjonował tylko przez pewien czas. Środowisko biznesowe lub priorytety firmy mogą zmienić się na tyle, że z czasem nie będzie spełniał swoich podstawowych celów.
Aby na bieżąco wiedzieć co się dzieje w firmie, raz do roku warto zrobić przegląd wynagrodzeń, również pod kątem zarobków. Jednak sam audyt wynagrodzeń nie powie nam wszystkiego, dlatego raz na rok warto zapytać również pracowników, jak postrzegają system wynagradzania. Można to zrobić poprzez grupy focusowe, bezpośrednie rozmowy pracowników z przełożonym lub anonimowe badania. Tego typu badania firma może wykonać samodzielnie lub przy współpracy z firmą zewnętrzną, na przykład
BadaniaHR.
Pozwól zgłaszać wątpliwości
Fakt, że pracownicy mają uwagi do obecnego sytemu lub wysokości wypłaconej premii nie jest niczym złym. Za pewne większość będzie pytała o te same zagadnienia i nie do każdego trafią rzeczowe argumenty. Ale dzięki temu pracownicy będą mieli poczucie, że ich opinia jest brana pod uwagę, a dla pracodawcy ważne jest sprawiedliwie traktowanie podwładnych.
