6 sposobów walki z dyskryminacją płacową

Najogólniej można powiedzieć, że dyskryminacja występuje, gdy równi ludzie są traktowani w nierówny sposób. Naruszeniem zasady równości jest różnicowanie zarobków bez obiektywnej przyczyny. Płace nie muszą być jednakowe, ale ważne aby istniały obiektywne kryteria ich różnicowania. Przykładami tych kryteriów mogą być: kwalifikacje, pełnione obowiązki, odpowiedzialność, doświadczenie czy staż pracy. Warto dodać, że pracownicy mogą być dyskryminowani nie tylko pod względem wynagrodzenia podstawowego. Może to tyczyć się każdego ze składników płacy całkowitej, w tym również dostępu do świadczeń dodatkowych (zarówno w formie pieniężnej jak i rzeczowej). Najczęściej pracownicy są dyskryminowani ze względu na (A. Lisiecka, 2010):

• płeć;


• wiek;


• niepełnosprawność;


• rasę;


• wyznanie;


• narodowość;


• przekonania polityczne;


• orientację seksualną.

W Polsce najczęściej mamy do czynienia z dyskryminacją pod względem płci i na niej właśnie będziemy się skupiać w dalszej części artykułu.



Zastanówmy się zatem, jakie działania może podjąć pracodawca, aby uniknąć nierównego traktowania pracowników.

1. Skupianie się na konkretnych umiejętnościach


Nierówne traktowanie pracowników może mieć źródło już na etapie rekrutacji i selekcji pracowników. Dlatego na początek warto przyjrzeć się formułowanym ogłoszeniom o pracę. Należy się skupić na konkretnych wymaganiach stawianym kandydatom, czyli na: wykształceniu, kompetencjach, doświadczeniu czy cechach osobowości i wystrzegać się sformułowań, które mogą działać na szkodę którejś z grup. Istotne jest również odpowiednie przygotowanie osób przeprowadzających rozmowy z kandydatami. W ten sposób można uniknąć nierównego traktowania pracowników już na etapie przyjmowania do pracy.



2. Wartościowanie pracy nie ludzi


Aby mieć pewność, że wynagrodzenia są zależne od obiektywnych kryteriów system wynagrodzeń należy budować w oparciu o wartościowanie pracy. Podstawową zasadą, która ma tu duże znaczenie jest wartościowanie stanowisk zamiast konkretnych osób. Poza tym, ważne aby stosowana przez nas metoda wartościowania miała charakter analityczny i unikała wieloznaczności, co pomoże nam się chronić przed decyzjami uznaniowymi. Trzeba się też zatroszczyć czy w samej metodzie oraz stosowanych kryteriach porównywania nie ma źródła dyskryminacji. Czynniki, które bierzemy pod uwagę przy ocenie powinny być możliwie jednoznacznie zdefiniowane. To samo tyczy się poziomów kryteriów. Ich doprecyzowanie pozwoli uniknąć wieloznaczności i uznaniowości. Niebezpieczeństwo tkwi również w liczbie poziomów poszczególnych kryteriów. Jeśli na przykład cechy wymagane na stanowiskach typowo męskich mają pięć poziomów, a typowo kobiecych tylko trzy – możemy łatwo skrzywdzić jedną z grup. Aby się tego ustrzec, pod uwagę muszą być brane wszystkie ważne i specyficzne cechy pracy. Pominięcie którejś z nich może spowodować nierówne traktowanie pracowników. Ma to szczególnie duże znaczenie jeśli pominięty czynnik jest ważny dla stanowisk zajmowanych głównie przez kobiety. Przykładem takich czynników mogą być staranność i precyzja. Niebezpieczna jest także odwrotna sytuacja. Jeśli to samo kryterium jest przypadkowo oceniane dwukrotnie, może to doprowadzić do faworyzowania jednej z grup i dyskryminacji drugiej. Na koniec warto podkreślić, że każda niespójność w zakresie wartościowania stanowisk oraz zaszeregowania powinna być obiektywnie uzasadniona (M. Armstrong, 2009).



3. System wynagradzania


Firmy, które nie posiadają określonej strategii wynagradzania, same narażają się na występowanie pewnych nieprawidłowości, w tym również dyskryminacji płacowej. Posiadanie jasnej strategii i jej dobra znajomość może pomóc zabezpieczyć się przed taką ewentualnością. Na początek należy przyjrzeć się budowie systemu wynagradzania. Warto zwrócić uwagę na sposób podziału kategorii zaszeregowania. Ważne aby podział opierał się na obiektywnych czynnikach, a nie na subiektywnej decyzji kadry zarządzającej. Granica kategorii nie powinna być wyznaczana między stanowiskami o bardzo podobnej charakterystyce. Podobne stanowiska powinny się znajdować w jednej kategorii zaszeregowania, chyba że istnieje jakiś ważny powód aby je rozdzielić. Ponadto, warto zwrócić uwagę na pracowników, których wynagrodzenie odstaje od kategorii. Pracownicy, których wynagrodzenie jest poniżej kategorii nazywamy zielonymi punktami (green circle), natomiast osoby powyżej nazywamy czerwonymi punktami (red circle). Tego typu przypadki należy przeanalizować. Nasz niepokój powinna wzbudzić sytuacja, jeśli na przykład wszyscy niedopłacani pracownicy to kobiety lub jeśli przepłacani pracownicy to w dużej większości mężczyźni. Może to mieć źródło w wielu czynnikach, ale warto dojść do przyczyn takiego stanu rzeczy. Poza tym należy regularnie dokonywać przeglądu systemu wynagradzania w celu wykrycia tego typu nieprawidłowości (M. Armstrong, 2009).



4. Jawność wynagrodzeń


Pracownicy często mają tendencję do niewłaściwego postrzegania swoich zarobków. Osoby, które faktycznie są wynagradzane powyżej płacy rynkowej lub na jej poziomie często czują się niedopłacane. Jawność wynagrodzeń jest wciąż tematem, który rozpala obie strony do czerwoności. W przypadku gdy struktura jest uporządkowana, prawdopodobnie nie ma się czego obawiać. Jednak należy pamiętać, że jawność nie musi oznaczać ujawniania stawek wynagrodzeń konkretnych pracowników. Wystarczy opublikowanie tabeli płac, taryfikatora lub sposobu naliczania wynagrodzeń oraz zasad awansu. Pracownicy, którzy wiedzą skąd się bierze ich wynagrodzenie, czym jest determinowane i jak zarabiają osoby na podobnych stanowiskach będą czuli się sprawiedliwiej traktowani. Nie można też zapominać o odpowiedniej komunikacji o systemie wynagrodzeń i zmianach w jego obrębie (S. Lauberth, 2015).

Dużym zagrożeniem może być polityka tajności, czyli na przykład wprowadzanie klauzuli poufności zarobków. Zawarta jest ona zazwyczaj w umowie o pracę lub regulaminie i zabrania informowania innych pracowników o wysokości zarobków nawet pod groźbą zwolnienia co jest niezgodne z prawem. Jej celem powinno być uniemożliwienie konkurencji zdobycie informacji o zarobkach, a w rzeczywistości uniemożliwia pracownikom dojście do informacji, jakie wynagrodzenia otrzymuje się na podobnych stanowiskach (A. M. Sierpińska 2007).



5. Możliwość zadawania pytań działom HR


Po zastosowaniu wyżej opisanych kroków, struktura wynagrodzeń w firmie będzie bardziej zrozumiała i przejrzysta. Jednak musimy założyć, że w głowach pracowników zrodzą się kolejne pytania i wątpliwości. Dlatego należy dać możliwość ich swobodnego zadawania. W tym celu można zorganizować w dziale HR specjalny dzień drzwi otwartych. Pracownicy będą mogli przyjść by dowiedzieć się więcej lub poznać faktyczne przyczyny różnic w wynagrodzeniach. Można również założyć skrzynkę mailową, na którą pracownicy będą mogli przysyłać tego typu zapytania. Nie zapominajmy jednak, że pierwszą linią kontaktu dla pracowników są ich bezpośredni przełożeni. Dlatego warto zadbać o ich odpowiednie przeszkolenie w zakresie: systemu wynagradzania, premiowania, czynników, które wpływają na wynagrodzenie, ale również odpowiednio przygotować ich do rozmowy z pracownikami. Pamiętajmy, że kwestie związane z wynagrodzeniami pracownicy traktują bardzo osobiście, dlatego warto przeszkolić menedżerów również w zakresie umiejętności komunikacyjnych (S. Lauberth, 2015).



6. Badania satysfakcji z wynagrodzenia


Nie każdy pracownik będzie chciał dopytywać o kwestie związane z różnicami w płacach. Część z nich nie będzie poruszać tych tematów. Dlatego warto raz na parę lat przeprowadzać badania organizacji. W tym przypadku szczególnie istotne będzie badanie satysfakcji z wynagrodzenia, które mierzy również poczucie sprawiedliwości. W ten sposób uda nam się anonimowo zbadać opinie całego zespołu i dowiedzieć się co jest słabą stroną naszej organizacji.

W niniejszym artykule poruszyliśmy kwestię dyskryminacji bezpośredniej. Odnosi się ona do sytuacji, w której kobiety otrzymują niższe wynagrodzenie za pracę na tym samym stanowisku lub za pracę o równiej wartości. Dzieje się tak głównie przez tajność zarobków. Jednak nie możemy zapominać, że dyskryminacja może mieć także charakter pośredni. Jest ona głównie efektem polityki oraz praktyki, które nie zostały stworzone aby dyskryminować, ale przyczyniają się do nierównego traktowania kobiet w społeczeństwie.