Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Wulkanizator 2775 PLN
Kierownik marki 7511 PLN
Położna 2967 PLN
Dyrektor generalny 12708 PLN
Kierownik lakierni 6145 PLN
Koordynator serwisu 6362 PLN
Lekarz kardiolog 5507 PLN
Archeolog 2748 PLN
Pomocnik drukarza 2819 PLN
Masarz 3000 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - maj 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 057 PLN
- 2.5% (m/m)    7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - maj 2019 (r/r) 2.4%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Przedziały płacowe, widełki płacowe - wyznaczają maksymalną i minimalną wartość wynagrodzenia dla danego stanowiska lub dla grupy stanowisk.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z Grzegorzem Turniakiem na temat Compensation and Benefits

23.04.2010
wynagrodzenia.pl: Kiedy i jak rozpoczął Pan swoją karierę w obszarze Compensation & Benefits?
Pan Grzegorz Turniak: W maju 1994 roku Zarząd Neumann International zdecydował się utworzyć oddział w Polsce. Z decyzji prezesa – jako osoba z doświadczeniem menedżerskim oraz dobrze znająca język angielski – objąłem stanowisko Dyrektora Zarządzającego w nowopowstałym Neumann Management Institute. Otrzymałem zadanie zbudowania zespołu doradczego oraz pozyskiwania klientów. Początkowo wydawało się to być trudnym zadaniem, jednak wykorzystywałem moje kontakty z branżowej konferencji MCE, która odbyła się w 1994 roku w Londynie. Świetnym rozwiązaniem okazało się również organizowanie specjalnych seminariów poświęconych tematyce Compensation & Benefits, na które zapraszaliśmy przedsiębiorców i wygłaszaliśmy swoją prezentację.

wynagrodzenia.pl: Jakie były pierwsze działania podejmowane przez Neumann Management Institute?
Pan Grzegorz Turniak: Początkowo, bazując na wiedzy i doświadczeniu Neumann International, prowadziliśmy tylko projekty doradcze. Z końcem 1994 roku zorganizowaliśmy pierwsze seminarium poświęcone budowaniu systemów wynagrodzeń. Co było dla nas ogromnym zaskoczeniem, otrzymaliśmy ponad 80 zgłoszeń z całego kraju. Z rozmów z uczestnikami okazało się, że coraz częściej pojawiała się potrzeba stworzenia rzetelnego raportu płacowego. Owszem, dysponowaliśmy różnymi opracowaniami nt. poziomów płac, jednak były to raporty korporacyjne, międzynarodowe, które w tamtym okresie nie miały przełożenia na rynek polski.

wynagrodzenia.pl: Jak rozwijała się Państwa działalność w obszarze Compensation & Benefits?
Pan Grzegorz Turniak: W ciągu około jednego roku udało nam się zbudować 2 zespoły zdolnych i ambitnych specjalistów. Jedna grupa (około 5 osób), w której sam uczestniczyłem, świadczyła usługi w zakresie doradztwa płacowego. W tym podejmowaliśmy się budowania systemów wynagrodzeń, pracowaliśmy nad opisami stanowisk, czy wartościowaniem. Pomagali nam w tym dwaj brytyjscy, byli konsultanci z PWC – Mike Hoarty i Tom Gadsen. Realizując projekty, uczyli oni zespół Piotra Sierocińskiego oraz Jacka Nowackiego. Przekazywali cały know how w zakresie budowy systemów wynagradzania oraz prowadzenia badań płacowych. Natomiast drugi zespół (liczący początkowo 3, a później około 8 osób) przygotowywał raporty płacowe. Dodatkowo od 1995 roku zatrudniliśmy ok. 10 handlowców, którzy odpowiadali za sprzedaż naszych usług i raportów. Każdy z nich pracował w przydzielonym mu regionie Polski. Do końca działalności Neumann Institute Management (1999 rok) współpracowaliśmy z około 40 osobami.

wynagrodzenia.pl: Czy z czasem Neumann Management Institute poszerzał zakres oferowanych usług płacowych?
Pan Grzegorz Turniak: Tak. Staraliśmy się szukać nowych rozwiązań. O czym już zostało wspomniane, w niektórych obszarach, jak np. standaryzacja czy tworzenie opisów stanowisk, korzystaliśmy z metodologii PricewaterhouseCoopers (ówcześnie Coopers & Lybrand). Oczywiście nadal organizowaliśmy seminaria, tzw. „road show”. Podczas nich prezentowaliśmy kolejne rozwiązania w zakresie budowania i rozwoju systemów wynagradzania. Dodatkowo prowadziliśmy dwudniowe warsztaty szkoleniowe w tym zakresie. Mimo kosztu udziału w prezentacji rzędu 200 USD, liczba uczestników stale rosła. Pozyskiwaliśmy różnych klientów – część brała udział tylko w jednym projekcie, inni natomiast korzystali ze wszystkich naszych usług, w tym z raportów płacowych. Pomimo faktu, że kosztowały one około 2 000 USD. W odpowiedzi na dużą popularność naszych warsztatów, przeprowadziliśmy też kilka seminariów poświęconych właśnie raportom płacowym.

wynagrodzenia.pl: Zatem jak rozwijała się Państwa działalność pod kątem raportów płacowych?
Pan Grzegorz Turniak: Pierwszy raport wydaliśmy w 1995 roku, na próbie kilkudziesięciu firm. Początkowo nasze opracowania dotyczyły konkretnych regionów, np. Warszawy, Śląska, itp. Z czasem (na przestrzeni lat 1995-1997) zaczęliśmy wprowadzać do oferty raporty branżowe, w tym między innymi dla sektora FMCG, informatycznego, etc. Raporty kosztowały około 2 000 USD i finalnie uczestniczyło w nich około 200 firm. Ich przygotowaniem zajmowało się 5 specjalistów, wspomaganych przez 8-10 przedstawicieli handlowych.

wynagrodzenia.pl: Jakie są Pana najciekawsze doświadczenia zawodowe związane z doradztwem płacowym?
Pan Grzegorz Turniak: Podczas pracy w Neumann Management Institute prowadziłem wiele projektów. Szczególnie w pamięci zapadła mi współpraca z hutami oraz kilkoma firmami o bardzo dużej liczbie stanowisk. Co ciekawe, spotkałem się też z przypadkiem niewielkiej, mało znanej firmy, która na budowę systemu wynagradzania przeznaczyła ogromną kwotę pieniędzy. Z drugiej jednak strony był i taki klient, który nie zapłacił za przygotowany raport i zakończył współpracę w wyjątkowo nieprofesjonalny sposób.

wynagrodzenia.pl: Jak obecnie ocenia Pan rynek wynagrodzeń?
Pan Grzegorz Turniak: W prawdzie bezpośrednio już nie zajmuję się wynagradzaniem, jednak mogę stwierdzić, że w latach 90-tych był on o wiele bardziej dynamiczny i wrażliwy. Mimo, że oferta usług doradczych i raportów płacowych znacznie się poszerzyła, to ludzie nie do końca umieją z niej skorzystać. Nie tylko pracodawcy, ale i pracownicy nie wiedzą jak i gdzie szukać informacji. A jeśli już je posiadają, nie do końca potrafią się nimi posługiwać – chociażby w procesie negocjowania poziomu płac, podwyżek, itp. Polscy przedsiębiorcy mają duże trudności z właściwym odczytaniem danych płacowych.

wynagrodzenia.pl: Jakie funkcje i składniki wynagrodzenia są według Pana najważniejsze?
Pan Grzegorz Turniak: Trudno powiedzieć co w wynagradzaniu jest najistotniejsze. Popularność poszczególnych elementów płacy jest falowa. Spójrzmy na przykład na benefity. Kiedyś dużym wyróżnieniem było posiadanie firmowego telefonu czy służbowego samochodu. Teraz to spowszechniało i nie robi już takiego wrażenia. Stąd rosnąca rola systemów kafeteryjnych. Pracodawcy są bardziej wrażliwi na potrzeby swoich pracowników i dążą do ich zaspokojenia. Należy uwzględniać odmienność i finezyjność każdej osoby.

wynagrodzenia.pl: Jak Pana zdaniem będzie rozwijał się HR w zakresie polityki wynagradzania w ciągu najbliższych lat?
Pan Grzegorz Turniak: Patrząc na rynek pracy, możemy zauważyć, że maleje znaczenie pracy etatowej. W zamian za to rośnie udział pracowników tymczasowych, projektowych. Stąd bardziej istotna stanie się wycena pracy czasowej, tzw. „wolnych strzelców”. Wzrośnie potrzeba opracowania systemu wynagradzania krótkoterminowego, ponieważ coraz więcej osób jest outsourcowanych. Należy pamiętać, że sposoby wynagradzania zależą nie tylko od stanowiska, szczebla kariery pracownika, ale i od ogólnego stanu gospodarki.

wynagrodzenia.pl: Na zakończenie, co poradziłby Pan osobom dopiero rozpoczynającym karierę w obszarze Compensation & Benefits?
Pan Grzegorz Turniak: Przede wszystkim, aby znaleźć swojego guru. Żeby stopniowo nabywać wiedzę. Aby nie od razu podejmować się za trudnych projektów, bo często wtedy nie będą one miały właściwego zastosowania. Np. jak osoba nie znająca pracy w fabryce może przygotować dobry system wynagradzania pracowników produkcyjnych? Często dobrym treningiem jest praca w dużych firmach, międzynarodowych korporacjach. Dopiero po uzyskaniu odpowiedniej wiedzy i doświadczenia można podejmować się prowadzenia większych i bardziej skomplikowanych projektów.

wynagrodzenia.pl: Dziękujemy za rozmowę.
Pan Grzegorz Turniak: Dziękuję.