Krakowska Szkoła Wynagrodzeń Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - czerwiec 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 104 PLN
0.9% (m/m)    5.3% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - czerwiec 2019 (r/r) 2.6%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Bonus - zmienny składnik wynagrodzenia, otrzymywany jednorazowo, zależny od wydajności i efektywności pracy.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Premia jest ważniejsza od benefitów

17.05.2016
Małgorzata Buryło

Rozmowa z Małgorzatą Buryło - Wiceprezes Zarządu Galeco sp. z o.o

Czy istnieje uniwersalny system motywacyjny, który sprawdza się dla ogółu pracowników?
Każdego motywuje co innego, jest to uzależnione od preferencji osobistych, wynikających zarówno z osobistych celów zawodowych, jak też wieku i etapu zatrudnienia. Można by powiedzieć, że jest tyle systemów, ilu pracowników. Spełnienie oczekiwań każdego z nich jest więc mało realne. Mimo wszystko dla ogółu pracowników to płaca jest najistotniejszym elementem motywacyjnym, który pełni funkcję dochodową, społeczną, rynkową oraz kosztową dla pracodawcy.
Istotnym czynnikiem w przypadku motywacji płacowej jest również śledzenie na rynku wynagrodzeń zmian uzależnionych od różnych czynników ekonomicznych oraz okresowa weryfikacja wartości wynagrodzeń w ramach poszczególnych stanowisk pracy wewnątrz firmy.
Poza motywacją płacową, uogólniając, na pewno ważna jest też atmosfera w pracy, możliwość rozwoju i awansu zawodowego, kompetentny i sprawiedliwy przełożony oraz różne mniej lub bardziej istotne benefity uzależnione od wieku i etapu zatrudnienia.

Jakie ciekawe benefity oferuje Państwa firma?
Benefity w naszej firmie ewaluowały na przestrzeni lat, wraz z rozwojem firmy. Zaczynały się od stwarzania możliwości rozwoju, poprzez wysyłanie pracowników na szkolenia. Od wielu lat organizujemy imprezy integracyjne o bardzo ciekawych programach. Prowadzimy Fundusz Socjalny, stwarzający – poza podstawową pomocą socjalną – możliwość dofinansowania rekreacji oraz imprez o charakterze kulturalnym. Pamiętamy również o pracownikach, przy okazji zakupowych potrzeb związanych ze Świętami Bożego Narodzenia. W proponowanym przez nas pakiecie benefitów są także ubezpieczenia na życie i opieka medyczna oraz nagrody za wyniki i lojalność.

Który z oferowanych benefitów cieszy się największym zainteresowaniem?
Myślę, że każdy z nich jest potrzebny, lecz, ze względu na zakres świadczeń, to wciąż Fundusz Socjalny stwarza najszersze możliwości i jego wyeliminowanie wśród osób, które czasem potrzebują pomocy w trudnych sytuacjach życiowych, mogłaby odbić się niekorzystnym echem.

Który Pani zdaniem jest najbardziej atrakcyjny?
Jak już mówiłam wcześniej, dla każdego jest ważne i atrakcyjne co innego. Gdybym osobiście miała oceniać, to uważam, że zdrowie i bezpieczeństwo jest najważniejsze, dlatego też ubezpieczenie na życie (zwłaszcza w grupie handlowców, którzy są narażeni na wypadki) oraz opieka medyczna pełnią istotną rolę.

Czy pytacie Państwo pracowników o to, jakich benefitów oczekują?
Program, który posiadamy, został stworzony w oparciu o ogólne potrzeby pracowników oraz potrzeby i możliwości nasze, jako pracodawcy.

Czy pracownicy mogą sami wybrać benefity, które chcą otrzymywać?
Elastyczny pakiet kafeteryjny ukierunkowany na indywidualne potrzeby wszystkich pracowników, nie zawsze jest możliwy do wprowadzenia w firmach o małej i średniej wielkości zatrudnienia z kilku istotnych powodów. Wewnętrzne zarządzanie dużą ilością preferencji, może stanowić pewną trudność. Skazuje to zainteresowane firmy na outsourcingowanie takich usług na zasadach zdefiniowanych przez firmy zewnętrzne. Wiele jednak zależy od wewnętrznej struktury preferowanych benefitów i budżetu przeznaczonego na tego typu cele.
W naszej firmie staramy się brać pod uwagę indywidualne preferencje pracowników, ale też rozsądnie hierarchizować ich ważność, godząc się na to, co jest w zasięgu możliwości firmy.

W jaki sposób informujecie o dostępnych benefitach?
Każdy pracownik przy zatrudnieniu otrzymuje tego typu informacje.

Co bardziej motywuje pracowników: premia czy benefity?
Premia jest zwykle uzależniona od realizacji zadań i wyznaczonych celów firmy. Wykonanie postawionych pracownikowi zadań czy celów daje mu satysfakcję, przekładającą się często na wysokość premii, a tym samym na ogólną motywację. Tak więc premia pełni zdecydowanie ważniejszą funkcję motywacyjną od benefitów, które są uzupełnieniem pakietu motywacyjnego.

Dlaczego warto pracować w Państwa firmie?
Nasza firma funkcjonuje na rynku od 20 lat, jest czołowym producentem i dostawcą systemów rynnowych i podsufitki. Od początku swego istnienia staraliśmy się dbać nie tylko o swój wizerunek zewnętrzny, ale przede wszystkim wewnętrzny, budować partnerskie relacje z pracownikami, tworzyć przyjazną atmosferę. Staramy się również motywacyjnie wynagradzać, na tyle ile to możliwe stwarzać możliwości rozwoju i awansu, oferować świadczenia dodatkowe, nagradzać za wyniki i lojalność w tym również wspierać pracowników w trudnych sytuacjach życiowych. Cechuje nas również duża stabilność zatrudnienia.
Myślę, że dla potencjalnych pracowników to wystarczające argumenty, aby zainteresować się pracą w naszej firmie.

Bardzo dziękujemy za rozmowę.