Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Marketing Specialist 6070 PLN
Rzeczoznawca 6800 PLN
Recepcjonista 3580 PLN
Aplikant radcowski 3690 PLN
Programista Ruby 7500 PLN
Spedytor drogowy 5150 PLN
Krajacz 3240 PLN
Doradca klienta 4220 PLN
Goniec 2820 PLN
Programista plc 8900 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Stawka Początkowa - stawka płacy, od której pracownik rozpoczyna pracę w danym przedsiębiorstwie.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Klasycy wynagrodzeń

Elliot Jaques

Psycholog i psychoanalityk; żył w latach 1917-2003. Wszechstronny, interdyscyplinarny umysł, prowadził działalność naukową na styku psychologii, nauk społecznych, teorii organizacji. Uchodzi za twórcę takich pojęć jak „kryzys wieku średniego”, „kultura korporacyjna”, „płaca sprawiedliwa”, „krzywa dojrzewania” czy „czas swobodnego działania”.

Elliot Jaques napisał około 20 książek oraz kilkadziesiąt artykułów. Bardzo ważnym obszarem jego zainteresowań naukowych były zagadnienia oceny wartości pracy oraz sprawiedliwego wynagradzania. Główne pozycje książkowe z tego zakresu to Measurement of Responsibility (1956), Equitable payment (1961) oraz Time-span handbook (1964). Tematyce wynagrodzeń poświęcił także kilkanaście artykułów.

Kluczowym pojęciem w teorii wynagradzania Jaquesa jest „czas swobody działania” (time-span of discretion). Każdy pracownik ma, w różnym zakresie, możliwość podejmowania samodzielnych decyzji w obszarze za który odpowiada. Kieruje się przy tym własną oceną sytuacji i musi znosić towarzyszący decyzji element niepewności. Czas swobody można określić jako najdłuższy okres jaki może minąć zanim zostanie zidentyfikowany popełniony przez pracownika błąd. Pracownicy wykonawczy, podlegający ścisłej kontroli , mogą mieć czas swobody działania krótszy niż jedna godzina. Czas swobody dyrektorów to kilka lat.
W koncepcji Jaquesa sprawiedliwe wynagrodzenie powinno być powiązane z okresem swobody działania. Wg przeprowadzonych przez niego badań pracownicy podświadomie uznają takie powiązanie za najbardziej uczciwe. Mimo, że jako metoda wyceny pracy, metoda zakresów swobody działania nie została szeroko przyjęta, to okazała się bardzo ważną i płodną inspiracją dla twórców metod wartościowania.

Wiele uwagi Jaques poświęcił badaniu zagadnienia płacy sprawiedliwej. Wg niego, dla odczucia sprawiedliwości, istotny jest nie tyle sam poziom wynagrodzenia co jego relacja do innych wysokości innych płac. Uczony zaobserwował, że pomimo zmian wynagrodzeń, relacje pomiędzy płacami różnych grup zawodowych w gospodarce pozostają podobne. Jaques badał też reakcje psychologiczne pracowników na postrzegane przez nich odchylenia ich płacy od płacy, wg nich, sprawiedliwej. 5-procentowe odchylenie w dół od płacy sprawiedliwej wzbudza poczucie niesprawiedliwości. Powyżej 10% pracownik podejmuje próby negocjacji wynagrodzenia, zaczyna odczuwać nienawiść do pracodawcy i szuka innej pracy. Niekorzystna jest również płaca wyższa od sprawiedliwej – przy dużych odchyleniach mogą pojawić się poczucie winy i reakcje lękowe. (Czytaj więcej w: Teoria płacy sprawiedliwej Elliota Jaquesa)

Bibliografia autora dotycząca wynagrodzeń

Książki
Jaques, E. (1956), Measurement of Responsibility, Tavistock
Jaques, E. (1961), Equitable Payment, Heinemann
Jaques, E. (1964), Time-Span Handbook, Kingston: Cason Hall & Co.

Artykuły
Jaques, E. and K. Rice, and J. M. M. Hill. (1951), The Social And Psychological Impact Of A Change In Method of Wage Payment, Human Relations, Vol. 4 (No. 4), pp. 315-340.
Jaques, E. (1957), The Impact of the Production Engineer Upon the Structure of Work and Payment In Industry, Institution of Production Engineers, pp. 344-349.
Jaques, E. (1957), Work, Payment, and Capacity, Transactions Association of Individual Medical Officers, Vol. 6, pp. 51-53.
Jaques, E. (1957), The Resolution of Disputes over Payment Differentials, Journal of the Institute of Personnel Management, pp. 9-17.
Jaques, E. (1957), National Wage and Salary Policy In Britain, Nature, Vol. 180 (Sept.), pp. 525-526.
Jaques, E. (1958), Standard Earning Progression Curves, Human Relations. Vol. 11 (No. 2), pp. 167-190.
Jaques, E. (1958), An Objective Approach To Pay Differentials, New Scientist, Vol. 4 (No. 85), pp. 313-315.
Jaques, E. (1961), An Objective Approach To Pay Differentials, The Manager, Vol. 29 (No. 1), pp. 27-57.
Jaques, E. (1961), Fair Pay: How To Achieve It, New Society, Nov. (37-41), pp. 852-854.
Jaques, E. (1962), Objective Measures for Pay Differentials, Harvard Business Review, Vol. 40 (Jan., Feb.).
Jaques, E. (1963), Time Span: A Reply, New Society, Vol. 26 (No. 65) p. 26.
Jaques, E. (1963), A System for Income Equity, New Society, Dec. (No. 63), pp. 10-15.
Jaques, E. (1964), Level of Work Measurement and Fair Payment: A Reply to Professor Beal’s Comparison of Time-Span of Discretion and Job Evaluation, California Management Review, Vol. 63-64 (Summer), pp. 90-94.
Jaques, E. (1972), Equity in Compensation, [w:] H. L. Tosi, Robert J. House, Marvin D. Dunnette (Ed.), Managerial Motivation and Compensation, (pp. 190-206). Michigan: MSU Business Studies.
Jaques, E. (1977), Time-Span of Discretion and Human Resources Management . . . An Interview with Elliott Jaques, Personnel, Vol. 54 (No. 4), pp. 47-58.
Jaques, E. (1979), Taking Time Seriously in Evaluating Jobs, Harvard Business Review, Vol. 57 (No. 5), pp. 124-132.
Jaques, E. (1994), Today’s Compensation Systems: Rewarding The Wrong Things, Canadian Manager, Vol. 19 (No. 4), pp. 10-11.