Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Specjalista BHP 5510 PLN
Kierownik projektów 10740 PLN
Sędzia 16730 PLN
Pośrednik pracy 4620 PLN
Leśniczy 9000 PLN
Przedszkolanka 4630 PLN
IT project manager 10250 PLN
Tax Analyst 6670 PLN
Wytapiacz 5380 PLN
DevOps 8000 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Mediana - wartość dzieląca wszystkie dane na pół. Poniżej i powyżej mediany znajduje się dokładnie po 50% danych.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Informacje prasowe

System wynagrodzeń sprzyjający różnorodności, równości i inkluzywności w organizacji

10.01.2024
Czym jest diversity, equity and inclusion w miejscu pracy?
Strategia DEI (ang. diversity, equity and inclusion) składa się z trzech elementów: różnorodności, równości i inkluzywności. Te z pozoru zupełnie różne pojęcia powinny być ze sobą powiązane i rozpatrywane łącznie. Zacznijmy jednak od ich zdefiniowania.


RÓŻNORODNOŚĆ (ANG. DIVERSITY)
Eksperci ze stowarzyszenia SHRM definiują różnorodność w miejscu pracy jako różnice występujące między pracownikami w ramach danej organizacji. Mogą one dotyczyć indywidualnych cech, wartości, przekonań, doświadczeń, oczekiwań lub zachowań. Różnorodność obejmuje więc zarówno widoczne, jak i niewidoczne cechy pracowników. W pierwszej grupie znajdują się m.in. rasa, płeć, zdolności fizyczne, wiek itp. Z kolei te niedostrzegalne cechy to przede wszystkim orientacja seksualna, wyznanie, status społeczno-ekonomiczny, wykształcenie czy stan cywilny.

Udowodniono, że promowanie różnorodności w miejscu pracy niesie wiele korzyści dla organizacji. Jak wynika z badań przeprowadzonych w 2019 roku przez amerykańską firmę konsultingową McKinsey & Company, organizacje, które dbają o różnorodność, osiągają znacznie lepsze wyniki finansowe niż te, które tego nie robią. Z kolei według analizy przeprowadzonej przez Boston Consulting Group (Lorenzo R. i inni, 2018), zapewnienie różnorodności w miejscu pracy przekłada się na wzrost przychodów z innowacji.

RÓWNOŚĆ (ANG. EQUITY)
Równość w kontekście strategii DEI oznacza sprawiedliwość i zagwarantowanie wszystkim pracownikom równych szans w miejscu pracy. Nie należy jej mylić z traktowaniem wszystkich jednakowo (ang. equality), gdzie nie są brane pod uwagę indywidualne różnice między jednostkami.

„WŁĄCZENIE” (ANG.INCLUSION)
Z kolei „włączenie” w miejscu pracy oznacza, że każda osoba czuje się częścią społeczności, w której pracuje oraz ma poczucie, że jest doceniana, zauważana, słyszana i szanowana. Włączające środowisko pracy umożliwia pracownikom pełne wykorzystanie ich potencjału. W rezultacie firma zyskuje większe zaangażowanie pracowników, a co za tym idzie osiąga lepsze wyniki.


Działania w obszarze wynagrodzeń sprzyjające idei DEI


Jak wynika z badania przeprowadzonego przez World at Work w 2021 roku, wśród najczęściej wymienianych obszarów, w których organizacje podejmują konkretne działania związane z różnorodnością, równością i transparentnością znalazły się trzy istotne składowe łącznych korzyści z pracy (ang. total rewards), a więc: wynagrodzenia, benefity, przekazywanie wyrazów uznania oraz rozwój zawodowy.

Obszary, którymi zajmują się firmy w kontekście różnorodności, równości i inkluzywności (w procentach)

Wykres

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie
Trends in DEI Practices and Policies, World at Work (2021)



Działania wspierające ideę DEI w obszarze wynagrodzeń mogą przybierać różne formy. Pierwszą z nich jest dokonywanie audytu równości płac, który służy upewnieniu się, że w organizacji nie występują różnice w wynagrodzeniach między pracownikami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Chodzi tutaj o zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach, które nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami.

Działania w obszarze wynagrodzeń związane z DEI

Schemat

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie
Trends in DEI Practices and Policies, World at Work (2021)



Kolejnym krokiem jest podjęcie działań mających na celu wyeliminowanie ewentualnych różnic płacowych mających znamiona dyskryminacji, a więc wdrożenie lub skorygowanie polityki równych płac, zaproponowanie metod zapobiegania dyskryminacji w przyszłości, a także ustalenie programu wdrażania zmian.

Jeśli organizacja chce zapewnić różnorodność, równość i inkluzywność powinna również stworzyć transparentne zasady wynagradzania i zapewnić otwartą komunikację. Ważne, aby pracownicy rozumieli, w jaki sposób konstruowana jest struktura wynagrodzeń i z czego wynikają różnice w stawkach płac. Mówiąc prościej, powinni mieć poczucie, że jest to dla nich jasne i czytelne.

Coraz częściej wdrażaną inicjatywą, która sprzyja zapewnieniu różnorodności, równości i inkluzywność jest powiązanie wynagrodzeń pracowników z osiągnięciem celów DEI. Niestety nadal jest to dość rzadka praktyka. Jak wynika z szacunków przygotowanych przez ekspertów z Mercer w 2022 roku, jedynie ok. 15-20% firm z indeksu S&P 500 uwzględnia mierniki DEI w premiach kadry kierowniczej. Jednak tylko 5-10% organizacji posiada obiektywne, mierzalne kryteria. Reszta pracodawców opiera się na subiektywnych ocenach. Wśród najczęściej stosowanych miar pojawiają się m.in. miary związane z udziałem kobiet lub innych niedoprezentowanych grup w całkowitym zatrudnieniu, miary dotyczące rekrutacji czy retencji, a także miary związane z równością płac.

Miary związane z DEI stosowane przez firmy (w procentach)

Wykres

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie
Trends in DEI Practices and Policies, World at Work (2021)



Co więcej, większość firm włącza mierniki DEI do krótkoterminowych planów motywacyjnych (ang. short term incentive plans), w skład których wchodzą m.in. premie roczne. A jak wskazują eksperci, nie jest to optymalne rozwiązanie. Znacznie lepsze, długofalowe efekty niesie za sobą powiązanie celów DEI z długookresowymi zachętami (ang. long term incentives) takimi jak np. opcje na akcje.

Zanim jednak firma zdecyduje się na powiązanie wynagrodzeń z celami DEI, musi być pewna, że ma jasno sprecyzowane cele dotyczące różnorodności, równości i inkluzywności, a także wdrożone odpowiednie procesy i przeszkolonych pracowników. W przeciwnym wypadku takie działania mogą być odbierane jedynie jako działania PR-owe, które mają niewiele wspólnego z rzeczywistością.

Kolejną istotną składową koncepcji total rewards, którą warto przeanalizować przy wdrażaniu inicjatyw związanych z DEI, są benefity. Firmy powinny dostosować swoją politykę benefitową w taki sposób, aby odpowiadała na potrzeby wszystkich pracowników, w tym m.in. kobiet czy osób niepełnosprawnych. W tym celu warto zmodyfikować lub wprowadzić nowy pakiet medyczny, programy well-beingowe czy plany emerytalne.

Warto również przyjrzeć się obszarowi związanemu z rozwojem zawodowym. Oferta szkoleń również powinna być dostosowana do różnorodnego środowiska pracy. Co więcej, warto organizować szkolenia dotyczące DEI dla wszystkich pracowników, zarówno tych na stanowiskach kierowniczych, jak i pozostałych, w celu pokazania, że kwestie związane z różnorodnością, równością i inkluzywnością mają wysoki priorytet dla organizacji.

Na koniec spójrzmy na wyniki badań, które pokazują, ile firm planuje uwzględnić idee DEI w swoich systemach wynagrodzeń. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez AON w 2021 roku, ponad 50% organizacji planuje dokonać przebudowy swoich systemów wynagradzania w taki sposób, aby w większym stopniu sprzyjały różnorodności, równości i inkluzywności. Z kolei według analiz przeprowadzonych przez Reframe, wiele firm jest świadoma istotności DEI, ale jedynie 27% specjalistów HR planuje uwzględnić strategie DEI w swoich systemach wynagrodzeń. Zobaczymy jakie działania w tym temacie ostatecznie podejmą firmy. Jedno jest pewne: coraz więcej firm będzie uwzględniało różnorodność, równość i inkluzywność w swoich strategiach total rewards.

Sedlak & Sedlak wyraża zgodę na publikację niniejszych opracowań pod warunkiem powołania się na źródło: wynagrodzenia.pl oraz zamieszczenie pod artykułem aktywnego linku do strony Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń (https://wynagrodzenia.pl/t/ogolnopolskie-badanie-wynagrodzen-np) czcionką nie mniejszą niż czcionka użyta w publikacji.