Zaproszenie do raportu Sedlak & Sedlak 2017

Czy Pana/i zdaniem wynagrodzenia pracowników branży IT będą rosły

10 najlepiej zarabiających piłkarzy świata

Carlos Tevez 615

Oscar 400

Cristiano Ronaldo 365

wysokość wynagrodzenia tygodniowo (tys. GBP)

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Sprawdź, ile zarabia:

Architekt 4516 PLN
Kierownik warsztatu 4689 PLN
Aktor 3818 PLN
Maszynista lokomotyw 5000 PLN
Nauczyciel mianowany 3258 PLN
Pielęgniarka 2715 PLN
Położna 2823 PLN
Opiekun/ka do dzieci 2234 PLN
Programista C/C++ 6773 PLN
Piaskarz 2970 PLN
Abonament portalu wynagrodzenia.pl

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport Płacowy Sedlak & Sedlak 2016

wynagrodzenia - maj 2017

sektor przedsiębiorstw - 4 390 PLN
- 2.2% (m/m)    5.4% (r/r)

płaca minimalna - 2017 2 000 PLN

PKB - IV kw. (r/r) 102.7%

inflacja - maj 2017 (r/r) 1.9%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca zespołowa - wynagrodzenie grup pracowników wykonujących podobną pracę.

Wprowadzenie
do wynagradzania

Łączne korzyści z pracy.
Polski model Total Rewards

Systemy premiowania

Wynagradzanie kadry menadżerskiej

Benefity pozapłacowe
- jak uniknąć pułapek podatkowych?


pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Wynagrodzenie i jego funkcje

15.05.2017 Elżbieta Wanat
Należy mieć na uwadze, że wynagrodzenie zajmuje dziś szczególne miejsce w procesach zarządzania zasobami ludzkimi na poziomie operacyjnym. Wśród jego funkcji wyróżnić można cztery najważniejsze: dochodową, kosztową, motywacyjną i społeczną. Zapoznanie się z nimi pozwoli na lepsze zrozumienie istoty wynagrodzeń, a także pomoże zaprojektować dobry system płac.
Infografika

Teorie motywacji pokazują, że pieniądze nie są jedynym czynnikiem motywującym pracowników. Wiadomo również, że tylko nieliczni są skłonni pracować, bez otrzymywania za to wynagrodzenia. Przy tych założeniach to wysokość i struktura wewnętrzna płacy jest czynnikiem decydującym o podjęciu pracy. Oceniamy bowiem to, w jakim stopniu wynagrodzenie umożliwi nam zaspokajanie naszych potrzeb. A zgodnie z teorią piramidy potrzeb A. Maslowa człowiek aby mógł się rozwijać, musi zaspokoić najpierw te podstawowe (fizjologiczne i bezpieczeństwa). Koniec końców więc - to pieniądze liczą się dla pracowników najbardziej, a dopiero na kolejnym poziomie motywatory pozapłacowe zaczynają mieć znaczenie.

Płace mają zupełnie inne funkcje do spełnienia z punktu widzenia pracodawcy, a inne z punktu widzenia pracownika. Różne sposoby postrzegania wynagrodzenia wynikają z funkcji jakie ono spełnia (T. Wasiluk). Wynagrodzenia są bardzo złożoną kategorią ekonomiczną, psychologiczną i społeczno-polityczną. Ten różnorodny ich charakter stanowi podstawę wyróżnienia czterech klasycznych funkcji wynagrodzeń:
• funkcja dochodowa,
• funkcja kosztowa,
• funkcja motywacyjna,
• funkcja społeczna (S. Borkowska, 2004).

Twórcy systemu wynagrodzeń powinni uwzględniać, że funkcje te są ze sobą ściśle powiązane. Nie mogą być one realizowane kosztem siebie, ani żadna z nich nie powinna zostać zlekceważona, ponieważ prędzej czy później przyniesie to negatywne konsekwencje.



Funkcja dochodowa


Istotna przede wszystkim dla pracownika, chociaż nie pozostaje bez znaczenia dla pracodawcy. Najważniejsza jest tu wysokość wynagrodzenia, ponieważ dla większości ludzi jest to podstawowy, a często jedyny rodzaj uzyskiwanych dochodów. Dla pracownika wynagrodzenie to dochód, dzięki któremu jest w stanie pokryć koszty utrzymania oraz zaspokoić potrzeby materialne i niematerialne całej rodziny. Jeśli ten podstawowy warunek nie zostanie spełniony, będzie to miało negatywny wpływ na pracownika, a w konsekwencji odbije się na całym przedsiębiorstwie. Ważne jest aby wynagrodzenia były dopasowane do poziomu starań pracownika, należy brać pod uwagę efektywność jego pracy. Istotny jest również występujący w danym okresie poziom inflacji. Dochody powinny rosnąć przynajmniej w tempie wzrostu kosztów utrzymania. Niskie płace nie pozwalają na utrzymanie w firmie pracowników wartościowych. Tylko odpowiedni poziom płac pozwala na stawianie wysokich wymagań. Pracownikom zależy na maksymalizacji swojego wynagrodzenia w stosunku do ponoszonych nakładów i starań. Funkcja dochodowa płacy jest najistotniejsza. Stanowi również główny motywator.

Wynagrodzenia klasyfikowane jako dochody pracowników, przez przedsiębiorstwo zaliczane
są do kosztów pracy. W tym ujęciu pojawia się funkcja kosztowa. Ze względu na to, że pracownicy zainteresowani są funkcją dochodową, a właściciele przedsiębiorstwa funkcją kosztową, system płac w przedsiębiorstwie stanowi często wyraz kompromisu pomiędzy tymi dwiema grupami interesów (N. Śliwa).


Funkcja kosztowa


Stanowi przeciwieństwo funkcji dochodowej. Wynagrodzenie, które dla pracownika jest dochodem, wraz z innymi składnikami dla pracodawcy stanowi składnik kosztów, ponieważ co miesiąc musi on wypłacić pensje, odprowadzać składki m.in. do ZUS i zaliczki do urzędu skarbowego. Wpływa to na chęć zmniejszania wynagrodzeń przez przedsiębiorstwa. Związane jest to z tym, że płace stanowią istotny element kosztów pracy, a co za tym idzie kosztów całkowitych firmy, które wpływają na konkurencyjność cenową produkowanych wyrobów i świadczonych usług. Funkcja ta jest najbardziej istotna z punktu widzenia pracodawcy, nie oznacza to jednak, że nie ma znaczenia dla pracownika. Funkcja kosztowa powinna być rozpatrywania na dwóch poziomach: przedsiębiorstwa i pracownika. Istotne są relacje pomiędzy nimi, tzn. jaki jest koszt pracy związany z utrzymaniem pracownika w firmie oraz jakie są jego wyniki w pracy. Na tle efektów można ocenić wysokość każdego elementu kosztów pracy. Wynagrodzenie powinno być adekwatne do trudu pracy i zaangażowania które wymagane jest od pracownika. Pracodawca jest skłonny relatywnie wysoko opłacać pracowników, którzy istotnie będą się przyczyniać do pomnażania wartości firmy. Natomiast, jeśli pracownik źle wykonuje swoją pracę i przynosi straty, wtedy jego wynagrodzenie z punktu widzenia kosztów pracy może być zbyt wysokie.


Funkcja społeczna


Funkcja ta ma kilka wymiarów, ale przede wszystkim wpływa na kształtowanie dobrej atmosfery w przedsiębiorstwie. System wynagradzanie w firmie służy kształtowaniu kultury organizacyjnej oraz umożliwia budowanie stosunków społecznych. Ważne jest wzajemne zaufanie, współpraca pracowników i pracodawców oraz wymiana informacji między poszczególnymi grupami pracowników funkcjonującymi w przedsiębiorstwie – formalnymi i nieformalnymi. Następny wymiar to zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń. Funkcja ta każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy daje gwarancję wypłaty wynagrodzenia nie niższego od minimalnego określonego prawem. Pracownik jest zabezpieczony przed nierównościami wynagrodzeń. Funkcja ta również za pomocą płac określa pozycję społeczną, pokazuje prestiż, daje poczucie ważności i użyteczności. Zatrudniony czuje się potrzebny, jest świadomy, że przez swoją pracę kreuje wartość firmy oraz całego środowiska lokalnego. Każdy pracownik ma indywidualny stosunek do pracy, ale wraz z wyższym poziomem pensji stosunek ten staje się lepszy. Zwykle funkcja społeczna największą rolę odgrywa w firmach, które znajdują się w kryzysie.

Funkcja społeczna ma kilka wymiarów (S. Borkowska, 2006):
• kształtowanie dobrego klimatu pracy, zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń;
• wypłacanie każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenia nie niższego od minimalnego określonego prawem; w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu wynagrodzenie minimalne podlega korekcie proporcjonalnej do tego czasu;
• zapobieganie spadkowi realnej wartości wynagrodzenia – budzi ono niezadowolenie pracowników i osłabienie ich motywacji do pracy, ponieważ prowadzi do pogorszenia sytuacji materialnej ich samych i ich rodzin, a także ogranicza dostęp do wielu dóbr materialnych i niematerialnych;
• zapobieganie głębokim nierównościom wynagrodzeń, powodują one bowiem poszerzenie i (lub) pogłębienie sfery ubóstwa i marginalizacji, a w konsekwencji nasilenie napięć społecznych.


Funkcja motywacyjna


Wynagrodzenia pełnią funkcję motywacyjną poprzez kształtowanie zachowań i postaw pracowników w zgodzie z oczekiwaniami pracodawcy. Wysokość płacy wyznacza siłę motywacyjną. Wpływ ma również struktura wewnętrzna i sposób powiązania wynagrodzenia z wynikami pracy. W zamian za zrealizowane zadania i osiągnięte cele stawiane przez organizacje, pracownik osiąga korzyści. Jeżeli ma satysfakcjonujące wynagrodzenie, jest pozytywnie zmotywowany do działania. Nazywamy to motywowaniem pozytywnym, zwanym też metodą marchewki (na końcu czeka nagroda). Wynagrodzenia umożliwiają przedsiębiorstwu wewnętrzne oddziaływanie na własnych pracowników i menedżerów. Pozwalają również na kształtowanie własnego wizerunku jako pracodawcy na lokalnym rynku pracy. Poprzez wynagrodzenie pracodawcy mogą nakłaniać do wydajniejszej pracy, podnoszenia lub zmiany kwalifikacji zawodowych, podejmowania coraz bardziej odpowiedzialnych zadań oraz utrzymania albo zmiany miejsca pracy. Negatywne motywowanie, przy użyciu metody kija, występuje wtedy, gdy pracownik pracuje tylko dlatego, że musi, bo nie ma innego wyjścia. Pracuje, nie dla nagrody, ale żeby uniknąć kary.

Funkcję motywacyjną możemy rozbić na pomniejsze zadania (subfunkcje) jakie ma do spełnienia (S. Borkowska, 2006):
•skłanianie ludzi do podjęcia pracy (przyciąganie do firmy);
•utrzymywanie ich w organizacji, czyli zapobieganie odpływowi kompetentnych i pożądanych pracowników (retencja);
•pobudzanie pracowników do osiągania wysokich efektów pracy;
•pobudzanie pracowników do rozwoju swych kompetencji, co przyczyni się do rozwoju firmy i osiągania przez nią lepszych efektów.

Tabela 1. przedstawia sposoby wykonania wymienionych powyżej zadań.

Motywacyjne funkcje wynagrodzeń

funkcje

sposób realizacji

1. Przyciąganie pracowników do pracy w organizacji

-zasadnicze stawki płac ustalone na podstawie wartościowania pracy i rynkowych przeglądów wynagrodzeń,

-stałe dodatki do płacy, np. za pracę w warunkach szkodliwych i uciążliwych,

- wynagrodzenie ruchome zależne od efektów pracy,

- świadczenia dodatkowe,

- dostosowanie systemu wynagradzania do kultury organizacji.

2. Utrzymanie pracowników w organizacji

- bodźce długoterminowe,

- udział w zyskach,

- udział w korzyściach,

- wynagrodzenia kafeteryjne.

3. Pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy

- elastyczne tabele płac oparte na szerokich przedział płac, wynagrodzenie ruchome zależne od efektów pracy.

 

4. Pobudzanie pracowników do ciągłego uczenia się

- wynagrodzenie oparte na wiedzy i umiejętnościach,

- wynagrodzenie ruchome zależne od efektów pracy,

- świadczenie dodatkowe, np. szkolenia.

 

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń, 2004



Powiązania między funkcjami wynagrodzeń


Linie ciągłe na rysunku poniżej przedstawiają mocne związki dwustronne. Łączą one funkcję motywacyjną, dochodową i kosztową. Funkcje te są ze sobą ściśle powiązane. Ograniczenie środków na płace zmniejsza dochód pracownika. A zwiększenie dochodu pracownika oznacza wyższe koszty dla pracodawcy. Funkcja społeczna jest neutralizatorem, działa korygująco na pozostałe funkcje.

Powiązania między funkcjami wynagrodzeń

Schemat

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie T. Wasiluk „Wynagrodzenie za pracę…”



Funkcja informacyjna


Niekiedy wyodrębnia się również funkcje informacyjną wynagrodzeń. Mieści się ona w funkcji motywacyjnej, akcentując jej ważne aspekty. Jako element informacji dla pracowników i ich związków zawodowych uznaje się wysokość i zróżnicowanie pensji. Informacje te przekazywane są również urzędom statystycznym, bowiem dzięki nim możemy przewidywać jak przedsiębiorstwa radzą sobie na rynku, na jakie udogodnienia i przeszkody natrafiają. Daje to możliwość obserwowania koniunktury gospodarczej, która jest zależna od powyższych czynników. W dłuższym okresie wysokość wypłacanych wynagrodzeń ogółem wpływa na kształtowanie polityki dochodów, określa politykę cen, a także poziom i wzrost płac w poszczególnych sferach i działach gospodarki.


Funkcja rynkowa


Nie da się pominąć również i tej funkcji, ponieważ wynagrodzenie w pewnym stopniu powinno stanowić odzwierciedlenie sytuacji na rynku pracy. Jeżeli w danym zawodzie zauważalny jest nadmiar rąk do pracy, pracodawca może obniżyć wynagrodzenia. To jak duże znaczenie odgrywa w przedsiębiorstwie funkcja rynkowa zależne jest od miejsca, które firma zajmuje na lokalnym rynku. Znaczenie ma również zapotrzebowanie na pracowników z deficytowych zawodów. Wynagrodzenia pełniąc funkcję rynkową muszą być tak kształtowane, aby firma przyciągała odpowiednich specjalistów i była w stanie ich utrzymać.


Analizując wszystkie funkcje, jakie spełnia wynagrodzenie, można stwierdzić, że firmy i pracownicy postrzegają je w odmienny, często nawet sprzeczny sposób:

Wynagrodzenie z perspektywy pracodawcy i pracownika

Wynagrodzenie z perspektywy firmy:

Wynagrodzenie z perspektywy pracownika:

  • koszt,
  • uprawnienie,
  • inwestycja w rozwój firmy,
  • bezpieczeństwo,
  • narzędzie komunikacji,
  • decyduje o poziomie życia,
  • należy je minimalizować,
  • potencjalnie niesprawiedliwe,
  • musi być finansowane z przychodów,
  • istotna jest wartość, a nie koszt,
  • pracownicy muszą na nie zapracować.
  • może wpływać na zachowanie.

 

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń, 2004




Podsumowanie…


Temat wynagrodzeń często budzi wiele sytuacji konfliktowych. Aby umiejętnie dopasować oczekiwania pracowników do wysokości płac, zatrudniający muszą wykazać się dużymi umiejętnościami menedżerskimi. Przy realizacji strategii organizacji, pracodawca wraz z całą kadrą zarządzającą musi być świadomy jak dużą siłę motywacyjną ma wynagrodzenie. Przeprowadzając analizę omówionych funkcji można stwierdzić, że zapłata za pracę powinna rekompensować wysiłek i poprawiać osiągnięcia w pracy. Powinna sprzyjać pozyskiwaniu pracowników na wewnętrznym rynku pracy, a także zatrzymywać kluczowych pracowników w firmie. Wspierać nowe rozwiązania, uczyć nowych zachowań w pracy oraz kształtować pożądane postawy pracownicze. Forma wynagrodzenia za pracę jest bardzo istotnym zagadnieniem z punktu widzenia pracownika oraz pracodawcy. Istnieje wiele możliwości zapłaty za pracę. Można je dostosować do potrzeb obu stron, tak aby spełniały swoją funkcję motywacyjną i równocześnie rekompensowały wysiłek pracownika.


Bibliografia
1. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004,
2. Borkowska S., Wynagradzanie, w: Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006,
3. Piojda K., Funkcje wynagrodzeń - nie tylko pieniądze są ważne dla pracownika, dostępny w Internecie: http://www.regiopraca.pl/portal/rynek-pracy/zarobki/funkcje-wynagrodzen-nie-tylko-pieniadze-sa-wazne-dla-pracownika, [dostęp: 14.12.2016],
4. Śliwa N. Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń, dostępne w Internecie: www.wspia.eu/file/20343/22-ŚLIWA+NATALIA.pdf [dostęp: 14.12.2016],
5. Wasiluk T., Wynagrodzenia za pracę: ich rola w systemie motywacji pracowników, dostępny w Internecie: http://www.wasiluktomasz.republika.pl/wynagrodzenia.pdf, [dostęp: 14.12.2016],
6. Wynagrodzenia i ich funkcje, dostępny w Internecie: http://www.pifhprofit.com.pl/?id_akt=55&status=3, [dostęp: 14.12.2016],
Elżbieta Wanat

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl