Wynagrodzenie i jego funkcje

Teorie motywacji pokazują, że pieniądze nie są jedynym czynnikiem motywującym pracowników. Wiadomo również, że tylko nieliczni są skłonni pracować, bez otrzymywania za to wynagrodzenia. Przy tych założeniach to wysokość i struktura wewnętrzna płacy jest czynnikiem decydującym o podjęciu pracy. Oceniamy bowiem to, w jakim stopniu wynagrodzenie umożliwi nam zaspokajanie naszych potrzeb. A zgodnie z teorią piramidy potrzeb A. Maslowa człowiek aby mógł się rozwijać, musi zaspokoić najpierw te podstawowe (fizjologiczne i bezpieczeństwa). Koniec końców więc - to pieniądze liczą się dla pracowników najbardziej, a dopiero na kolejnym poziomie motywatory pozapłacowe zaczynają mieć znaczenie.

Płace mają zupełnie inne funkcje do spełnienia z punktu widzenia pracodawcy, a inne z punktu widzenia pracownika. Różne sposoby postrzegania wynagrodzenia wynikają z funkcji jakie ono spełnia (T. Wasiluk). Wynagrodzenia są bardzo złożoną kategorią ekonomiczną, psychologiczną i społeczno-polityczną. Ten różnorodny ich charakter stanowi podstawę wyróżnienia czterech klasycznych funkcji wynagrodzeń:
• funkcja dochodowa,
• funkcja kosztowa,
• funkcja motywacyjna,
• funkcja społeczna (S. Borkowska, 2004).

Twórcy systemu wynagrodzeń powinni uwzględniać, że funkcje te są ze sobą ściśle powiązane. Nie mogą być one realizowane kosztem siebie, ani żadna z nich nie powinna zostać zlekceważona, ponieważ prędzej czy później przyniesie to negatywne konsekwencje.

Funkcja dochodowa

Istotna przede wszystkim dla pracownika, chociaż nie pozostaje bez znaczenia dla pracodawcy. Najważniejsza jest tu wysokość wynagrodzenia, ponieważ dla większości ludzi jest to podstawowy, a często jedyny rodzaj uzyskiwanych dochodów. Dla pracownika wynagrodzenie to dochód, dzięki któremu jest w stanie pokryć koszty utrzymania oraz zaspokoić potrzeby materialne i niematerialne całej rodziny. Jeśli ten podstawowy warunek nie zostanie spełniony, będzie to miało negatywny wpływ na pracownika, a w konsekwencji odbije się na całym przedsiębiorstwie. Ważne jest aby wynagrodzenia były dopasowane do poziomu starań pracownika, należy brać pod uwagę efektywność jego pracy. Istotny jest również występujący w danym okresie poziom inflacji. Dochody powinny rosnąć przynajmniej w tempie wzrostu kosztów utrzymania. Niskie płace nie pozwalają na utrzymanie w firmie pracowników wartościowych. Tylko odpowiedni poziom płac pozwala na stawianie wysokich wymagań. Pracownikom zależy na maksymalizacji swojego wynagrodzenia w stosunku do ponoszonych nakładów i starań. Funkcja dochodowa płacy jest najistotniejsza. Stanowi również główny motywator.

Wynagrodzenia klasyfikowane jako dochody pracowników, przez przedsiębiorstwo zaliczane
są do kosztów pracy. W tym ujęciu pojawia się funkcja kosztowa. Ze względu na to, że pracownicy zainteresowani są funkcją dochodową, a właściciele przedsiębiorstwa funkcją kosztową, system płac w przedsiębiorstwie stanowi często wyraz kompromisu pomiędzy tymi dwiema grupami interesów (N. Śliwa).

Funkcja kosztowa

Stanowi przeciwieństwo funkcji dochodowej. Wynagrodzenie, które dla pracownika jest dochodem, wraz z innymi składnikami dla pracodawcy stanowi składnik kosztów, ponieważ co miesiąc musi on wypłacić pensje, odprowadzać składki m.in. do ZUS i zaliczki do urzędu skarbowego. Wpływa to na chęć zmniejszania wynagrodzeń przez przedsiębiorstwa. Związane jest to z tym, że płace stanowią istotny element kosztów pracy, a co za tym idzie kosztów całkowitych firmy, które wpływają na konkurencyjność cenową produkowanych wyrobów i świadczonych usług. Funkcja ta jest najbardziej istotna z punktu widzenia pracodawcy, nie oznacza to jednak, że nie ma znaczenia dla pracownika. Funkcja kosztowa powinna być rozpatrywania na dwóch poziomach: przedsiębiorstwa i pracownika. Istotne są relacje pomiędzy nimi, tzn. jaki jest koszt pracy związany z utrzymaniem pracownika w firmie oraz jakie są jego wyniki w pracy. Na tle efektów można ocenić wysokość każdego elementu kosztów pracy. Wynagrodzenie powinno być adekwatne do trudu pracy i zaangażowania które wymagane jest od pracownika. Pracodawca jest skłonny relatywnie wysoko opłacać pracowników, którzy istotnie będą się przyczyniać do pomnażania wartości firmy. Natomiast, jeśli pracownik źle wykonuje swoją pracę i przynosi straty, wtedy jego wynagrodzenie z punktu widzenia kosztów pracy może być zbyt wysokie.

Funkcja społeczna

Funkcja ta ma kilka wymiarów, ale przede wszystkim wpływa na kształtowanie dobrej atmosfery w przedsiębiorstwie. System wynagradzanie w firmie służy kształtowaniu kultury organizacyjnej oraz umożliwia budowanie stosunków społecznych. Ważne jest wzajemne zaufanie, współpraca pracowników i pracodawców oraz wymiana informacji między poszczególnymi grupami pracowników funkcjonującymi w przedsiębiorstwie – formalnymi i nieformalnymi. Następny wymiar to zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń. Funkcja ta każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy daje gwarancję wypłaty wynagrodzenia nie niższego od minimalnego określonego prawem. Pracownik jest zabezpieczony przed nierównościami wynagrodzeń. Funkcja ta również za pomocą płac określa pozycję społeczną, pokazuje prestiż, daje poczucie ważności i użyteczności. Zatrudniony czuje się potrzebny, jest świadomy, że przez swoją pracę kreuje wartość firmy oraz całego środowiska lokalnego. Każdy pracownik ma indywidualny stosunek do pracy, ale wraz z wyższym poziomem pensji stosunek ten staje się lepszy. Zwykle funkcja społeczna największą rolę odgrywa w firmach, które znajdują się w kryzysie.

Funkcja społeczna ma kilka wymiarów (S. Borkowska, 2006):
• kształtowanie dobrego klimatu pracy, zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń;
• wypłacanie każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenia nie niższego od minimalnego określonego prawem; w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu wynagrodzenie minimalne podlega korekcie proporcjonalnej do tego czasu;
• zapobieganie spadkowi realnej wartości wynagrodzenia – budzi ono niezadowolenie pracowników i osłabienie ich motywacji do pracy, ponieważ prowadzi do pogorszenia sytuacji materialnej ich samych i ich rodzin, a także ogranicza dostęp do wielu dóbr materialnych i niematerialnych;
• zapobieganie głębokim nierównościom wynagrodzeń, powodują one bowiem poszerzenie i (lub) pogłębienie sfery ubóstwa i marginalizacji, a w konsekwencji nasilenie napięć społecznych.

Funkcja motywacyjna

Wynagrodzenia pełnią funkcję motywacyjną poprzez kształtowanie zachowań i postaw pracowników w zgodzie z oczekiwaniami pracodawcy. Wysokość płacy wyznacza siłę motywacyjną. Wpływ ma również struktura wewnętrzna i sposób powiązania wynagrodzenia z wynikami pracy. W zamian za zrealizowane zadania i osiągnięte cele stawiane przez organizacje, pracownik osiąga korzyści. Jeżeli ma satysfakcjonujące wynagrodzenie, jest pozytywnie zmotywowany do działania. Nazywamy to motywowaniem pozytywnym, zwanym też metodą marchewki (na końcu czeka nagroda). Wynagrodzenia umożliwiają przedsiębiorstwu wewnętrzne oddziaływanie na własnych pracowników i menedżerów. Pozwalają również na kształtowanie własnego wizerunku jako pracodawcy na lokalnym rynku pracy. Poprzez wynagrodzenie pracodawcy mogą nakłaniać do wydajniejszej pracy, podnoszenia lub zmiany kwalifikacji zawodowych, podejmowania coraz bardziej odpowiedzialnych zadań oraz utrzymania albo zmiany miejsca pracy. Negatywne motywowanie, przy użyciu metody kija, występuje wtedy, gdy pracownik pracuje tylko dlatego, że musi, bo nie ma innego wyjścia. Pracuje, nie dla nagrody, ale żeby uniknąć kary.

Funkcję motywacyjną możemy rozbić na pomniejsze zadania (subfunkcje) jakie ma do spełnienia (S. Borkowska, 2006):
•skłanianie ludzi do podjęcia pracy (przyciąganie do firmy);
•utrzymywanie ich w organizacji, czyli zapobieganie odpływowi kompetentnych i pożądanych pracowników (retencja);
•pobudzanie pracowników do osiągania wysokich efektów pracy;
•pobudzanie pracowników do rozwoju swych kompetencji, co przyczyni się do rozwoju firmy i osiągania przez nią lepszych efektów.

Tabela 1. przedstawia sposoby wykonania wymienionych powyżej zadań.

Powiązania między funkcjami wynagrodzeń

Linie ciągłe na rysunku poniżej przedstawiają mocne związki dwustronne. Łączą one funkcję motywacyjną, dochodową i kosztową. Funkcje te są ze sobą ściśle powiązane. Ograniczenie środków na płace zmniejsza dochód pracownika. A zwiększenie dochodu pracownika oznacza wyższe koszty dla pracodawcy. Funkcja społeczna jest neutralizatorem, działa korygująco na pozostałe funkcje.

Funkcja informacyjna

Niekiedy wyodrębnia się również funkcje informacyjną wynagrodzeń. Mieści się ona w funkcji motywacyjnej, akcentując jej ważne aspekty. Jako element informacji dla pracowników i ich związków zawodowych uznaje się wysokość i zróżnicowanie pensji. Informacje te przekazywane są również urzędom statystycznym, bowiem dzięki nim możemy przewidywać jak przedsiębiorstwa radzą sobie na rynku, na jakie udogodnienia i przeszkody natrafiają. Daje to możliwość obserwowania koniunktury gospodarczej, która jest zależna od powyższych czynników. W dłuższym okresie wysokość wypłacanych wynagrodzeń ogółem wpływa na kształtowanie polityki dochodów, określa politykę cen, a także poziom i wzrost płac w poszczególnych sferach i działach gospodarki.

Funkcja rynkowa

Nie da się pominąć również i tej funkcji, ponieważ wynagrodzenie w pewnym stopniu powinno stanowić odzwierciedlenie sytuacji na rynku pracy. Jeżeli w danym zawodzie zauważalny jest nadmiar rąk do pracy, pracodawca może obniżyć wynagrodzenia. To jak duże znaczenie odgrywa w przedsiębiorstwie funkcja rynkowa zależne jest od miejsca, które firma zajmuje na lokalnym rynku. Znaczenie ma również zapotrzebowanie na pracowników z deficytowych zawodów. Wynagrodzenia pełniąc funkcję rynkową muszą być tak kształtowane, aby firma przyciągała odpowiednich specjalistów i była w stanie ich utrzymać.


Analizując wszystkie funkcje, jakie spełnia wynagrodzenie, można stwierdzić, że firmy i pracownicy postrzegają je w odmienny, często nawet sprzeczny sposób:

Podsumowanie…

Temat wynagrodzeń często budzi wiele sytuacji konfliktowych. Aby umiejętnie dopasować oczekiwania pracowników do wysokości płac, zatrudniający muszą wykazać się dużymi umiejętnościami menedżerskimi. Przy realizacji strategii organizacji, pracodawca wraz z całą kadrą zarządzającą musi być świadomy jak dużą siłę motywacyjną ma wynagrodzenie. Przeprowadzając analizę omówionych funkcji można stwierdzić, że zapłata za pracę powinna rekompensować wysiłek i poprawiać osiągnięcia w pracy. Powinna sprzyjać pozyskiwaniu pracowników na wewnętrznym rynku pracy, a także zatrzymywać kluczowych pracowników w firmie. Wspierać nowe rozwiązania, uczyć nowych zachowań w pracy oraz kształtować pożądane postawy pracownicze. Forma wynagrodzenia za pracę jest bardzo istotnym zagadnieniem z punktu widzenia pracownika oraz pracodawcy. Istnieje wiele możliwości zapłaty za pracę. Można je dostosować do potrzeb obu stron, tak aby spełniały swoją funkcję motywacyjną i równocześnie rekompensowały wysiłek pracownika.