Wynagrodzenia dyrektorów na London Stock Exchange

LSE w cieniu pandemii

Analizując sytuację płacową w brytyjskich przedsiębiorstwach z całą pewnością nie można pominąć dwóch czynników – pandemii COVID-19 i Brexitu. Koronawirus zmusił rządy na całym świecie do wprowadzania bardzo restrykcyjnych obostrzeń, które spowodowały bezprecedensowe spowolnienie gospodarcze. Wielka Brytania znalazła się w gronie państw, których gospodarka ucierpiała najmocniej. Według rządowych danych, w 2020 roku produkt krajowy brutto Zjednoczonego Królestwa spadł o 9,9%. Sytuacji nie poprawił też Brexit, który utrudnił wielu firmom kontynuowanie współpracy ze swoimi kooperantami z Unii Europejskiej, a także zmusił je do ponoszenia dodatkowych kosztów.
Co oznacza taka sytuacja w praktyce? Według Willis Towers Watson, 45% spółek z FTSE 100 zdecydowało się na cięcia wysokości wynagrodzeń, które wynosiły od 20% do nawet 50%. Co więcej, 40% przedsiębiorstw anulowało lub ograniczyło bonusy dla swoich pracowników za 2019 rok. Zmianie uległ również sposób w jaki realizowane są nagrody – 16% firm opóźniło wypłatę gotówkowej części należności lub decydowało się na wypłacenie jej ekwiwalentu w swoich akcjach.

Kto mógł liczyć na podwyżkę?

W 2020 roku 59% CEO (72% w 2019 roku) największych brytyjskich spółek mogło liczyć na zwiększenie swojego wynagrodzenia, a mediana podwyżek wynosiła 2% (identycznie jak w 2019 roku i o 0,2 p.p. mniej niż w 2018 roku). Podobny trend zaobserwowano w przypadku reszty kadry dyrektorskiej, gdzie podwyżki otrzymało 67% osób, w porównaniu do 77% w 2019 roku. Jak wynika z danych zebranych przez Deloitte, najłatwiej o wzrost wynagrodzenia było w sektorze przemysłu i produkcji, gdzie aż 16% dyrektorów generalnych zostało objętych zmianami od 3% w górę. Najgorszą sytuację pod tym względem odnotowano w sektorze handlu detalicznego i usług, gdzie blisko połowa dyrektorów otrzymała identyczną pensję, co w roku ubiegłym.

Kapitalizacja a pensje

Wartość rynkowa każdej spółki giełdowej na świecie oddaje jej sytuację finansową i trendy makroekonomiczne wokół branży. Taka wiedza pozwala postawić tezę, że im wyżej rynek wycenia daną firmę tym znajduje się ona w lepszej sytuacji, a co za tym idzie jest w stanie oferować swoim pracownikom wyższe wynagrodzenie. Sprawdza się to w przypadku przedsiębiorstw z FTSE 100, gdzie średnie wynagrodzenie wśród kadry dyrektorskiej rośnie wraz ze wzrostem kapitalizacji. Według Deloitte, w grupie najmniej wartych przedsiębiorstw (4-6 miliardów funtów) średnia pensja wśród dyrektorów wynosiła w 2020 roku 743 900 funtów rocznie, natomiast w grupie spółek wartych najwięcej (powyżej 36 miliardów funtów) już 1 238 800 funtów rocznie.
Sytuacja wygląda podobnie w przypadku CFO. Dyrektorzy finansowi firm z grupy najmniejszych spółek mogli liczyć na 482 200 funtów rocznie, a ich odpowiednicy z największych przedsiębiorstw na giełdzie w Londynie 793 400 funtów rocznie. Ogólnie mediana wynagrodzenia CEO wyniosła 865 000 funtów, a CFO 558 000 funtów rocznie. W obu przypadkach zatrudnieni w największych firmach zarabiali w 2020 roku średnio o około 66% więcej.

Wśród wszystkich podmiotów wchodzących w skład FTSE 100 średnia płaca dyrektorów pionów wyniosła w ubiegłym roku 562 700 funtów, natomiast dyrektorów operacyjnych niewiele mniej, bo 561 600 funtów. Mediana zarobków na obu stanowiskach wyniosła odpowiednio 483 000 i 480 000 funtów rocznie. Według Willis Towers Watson, członkowie zarządu, którzy nie pełnią funkcji kierowniczych mogą liczyć przeciętnie na 72 000 funtów rocznie, a prezesi nawet na 415 000 funtów.

Bonusy i nagrody

W 2020 roku 96 ze 100 spółek wchodzących w skład indeksu FTSE 100 miało swoje plany premiowe. Aby takie programy mogły spełniać swoją funkcję potrzebny jest system oceny wydajności poszczególnych pracowników. Najczęściej (38% firm) podczas badania produktywności wykorzystuje się pięć lub więcej kryteriów, a najrzadziej tylko jedno (8%). Warto zwrócić uwagę na zmianę jaka zachodzi w procesie oceny zatrudnionych. Prawie połowa firm z omawianej grupy bierze pod uwagę zaangażowanie pracownika, co stanowi znaczną zmianę w stosunku do 2018 roku, kiedy to około jedynie 20% spółek brało te czynniki pod uwagę, skupiając się głównie na wynikach finansowych.
Według Deloitte, mediana premii jaką otrzymują dyrektorzy wynosi 68% najwyższej premii w danym przedsiębiorstwie. Oznacza to kontynuację trendu spadkowego, który trwa od 2015 roku – mediana spadła w tym okresie o 10 punktów procentowych.

Jak sytuacja wygląda w praktyce?

Aby przedstawić sytuację płacową w konkretnej organizacji weźmiemy pod lupę międzynarodowego giganta z branży energetycznej. Shell to największa pod względem kapitalizacji spółka notowana na LSE. Firma zatrudnia 83 tysiące osób i prowadzi działalność w ponad 70 krajach na całym świecie. Jej przychody w 2019 roku wyniosły prawie 345 miliardów dolarów, czyli około 3 razy więcej niż wydatki polskiego budżetu państwa w analogicznym okresie.
Dyrektor generalny i dyrektor finansowa spółki otrzymali w 2020 roku podwyżkę w wysokości 2%, czyli wartość środkową dla wszystkich podwyżek na FTSE 100. Po zmianach wynagrodzenie Bena van Beurdena (CEO) osiągnęło poziom 1 588 000 euro rocznie, a Jessici Uhl (CFO) 1 035 000 euro rocznie. Podwyżki dla kadry kierowniczej są uzależnione od pensji innych pracowników Shell w Holandii, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych. Jak podaje spółka, zwiększenie pensji dyrektorów było możliwe, ponieważ wszyscy pracownicy otrzymali podwyżki, które wynosiły od 1,7% do 3,4%. Dodatkowymi czynnikami determinującymi wysokość pensji są także: doświadczenie zawodowe, zmiana ilości obowiązków lub spoczywającej odpowiedzialności i sytuacja ekonomiczna firmy. Maksymalny próg wynagrodzenia został ustalony na 2 000 000 euro. W 2019 roku stosunek pensji przeciętnego pracownika w Wielkiej Brytanii do pensji dyrektora generalnego Shell wynosił 1:87, co wyraźnie zmieniło się od 2018 roku, kiedy to stosunek wynosił 1:143.

Oprócz stałego wynagrodzenia menadżerowie co rok mogą otrzymać premię, która wypłacana jest w 50% w gotówce i w 50% w akcjach spółki. Najwyższy poziom jaki może osiągnąć bonus to 250% podstawowej pensji w przypadku CEO i 240% w przypadku CFO, jednak docelowo organizacja planuje wypłacić premię w wysokości odpowiednio 125% i 120% podstawowej pensji.
W celu zapewnienia zbieżności priorytetów dyrektorów wykonawczych i akcjonariuszy wymaga się, aby CEO i CFO posiadali odpowiednią liczbę akcji firmy w swoim portfelu. Shell liczy, że w ten sposób uda się zachęcić kadrę kierowniczą do postrzegania rozwoju firmy jako formy powiększania swojego majątku. W ciągu 5 lat od objęcia stanowiska dyrektor generalny powinien posiadać akcje o równowartości siedmiokrotnie większej od swojego wynagrodzenia podstawowego, a dyrektor finansowy akcje o równowartości pięciokrotnie większej od swojego wynagrodzenia podstawowego. Po zakończeniu pracy w firmie dyrektorzy są zobowiązani do utrzymania swoich udziałów przez okres 2 lat.