Wynagrodzenia bankowców w regulacjach Unii Europejskiej

W 2013 roku przyjęto tzw. Pakiet CRD IV składający się z dyrektywy 2013/36/UE w sprawie warunków dopuszczenia instytucji kredytowych do działalności oraz nadzoru ostrożnościowego nad instytucjami kredytowymi i firmami inwestycyjnymi i Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i rady nr 575/2013 z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie wymogów ostrożnościowych dla instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych.

Dyrektywa CRD IV zawiera przepis regulujący stosunek między stałym wynagrodzeniem (wynagrodzeniem podstawowym) a wynagrodzeniem zmiennym (premią i nagrodami). Dotyczy ona osób, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka ich instytucji finansowych (tzw. risk takers). Dyrektywa stanowi, że pracownicy nie mogą otrzymywać premii wyższych niż 100% ich podstawowego wynagrodzenia lub 200%, jeżeli państwa członkowskie zezwolą na to akcjonariuszom, właścicielom lub udziałowcom takich instytucji finansowych. Restrykcja odnosząca się do wysokości premii zapewnić ma skuteczne ograniczenie ryzyka podejmowanego przez banki.

Ustalenie stosunku zmiennej części wynagrodzenia do wynagrodzenia podstawowego nie oznacza jednak ograniczenia premii bankowców, ani ustalenia całego jego poziomu. Wynika to z faktu, iż brak jest ustawowego limitu dla wypłacanego wynagrodzenia podstawowego. Pułap w wysokości 100% wprowadzony przez przepisy może odnosić się do każdej kwoty, jaką bank jest gotowy wypłacić tytułem stałego wynagrodzenia.

Ponadto w sytuacji, gdy instytucja znajduje się w złej sytuacji finansowej, wysokość premii (również tych już przyznanych, lecz niewypłaconych) może zostać znacznie zredukowana, a nawet zlikwidowana. Znaczna część każdego zmiennego składnika wynagrodzenia (co najmniej 50%) powinna składać się z instrumentów finansowych, np. akcji lub odpowiadających im tytułom własności. Regulacje te istotnie ograniczają możliwość stosowania akcji fantomowych, szczególnie w instytucjach notowanych na giełdzie. Instytucje finansowe zobowiązane są wdrożyć rzeczywiste programy akcyjne w oparciu o nowo emitowane akcje lub akcje już istniejące.

Warto także zwrócić uwagę na pozostałe wymogi, które obowiązują w bankach na mocy uchwały KNF nr 258/2011, takie jak uzależnienie wysokości tzw. premii zadaniowej między innymi od wyników finansowych pracodawcy. Regulacje z CRD IV uzupełniają ten przepis wymogiem, aby ocena pracownika odbywała się na przestrzeni kilku lat. Ocena ta ma opierać się na wynikach z dłuższego okresu, a wypłata premii powinna uwzględniać ewentualne zmiany koniunktury oraz możliwe pogorszenie sytuacji finansowej spółki. Ponadto, przepisy regulują kwestię wypłat zmiennego składnika wynagrodzenia – nie mniej niż jego 40%, powinno zostać odroczone na okres od 3 do 5 lat. Rozwiązanie to zostało przyjęte ponieważ efekt podejmowania ryzyka jest tym silniejszy, im krótszy jest termin wypłaty premii.

Z kolei rozporządzenie nr 575/2013 zobowiązuje instytucje finansowe do ujawnienia stosunku określonego w dyrektywie i liczby osób, których wynagrodzenie przekracza określony próg. Rozporządzenie wymaga również ujawnienia przez te instytucje, na żądanie państwa członkowskiego lub właściwego organu, informacji na temat łącznego wynagrodzenia każdego członka organu zarządzającego lub kadry kierowniczej wyższego szczebla.

Jak regulacje UE wpłynęły na wynagrodzenia bankowców?

Rekordzistą pod względem stosunku premii do wynagrodzenia podstawowego był w 2013 roku pracownik sektora bankowego z Wielkiej Brytanii, który otrzymał aż 17,2 mln EUR premii przy pensji wynoszącej 1,1 mln EUR. Oznacza to, że jego bonus wyniósł aż 1 567% podstawowego wynagrodzenia. Większość premii została przyznana mu w formie akcji banku.

Ograniczenie premii bankowców w praktyce spowodowało wzrost wynagrodzeń podstawowych mających zrekompensować utratę bonusów. Dotyczy to jednak w większości banków zagranicznych, gdzie premie znacznie przewyższały wynagrodzenie podstawowe. Polscy bankowcy pod tym względem, w porównaniu do ich zagranicznych kolegów, wciąż wypadają słabo. Wynagrodzenia powyżej 500 tys. EUR rocznie otrzymuje zaledwie kilku członków zarządów największych banków w kraju. Jak wynika ze sprawozdań finansowych banków giełdowych, wynagrodzenia prezesów razem z premiami wynosiły w 2015 roku od nieco ponad 2 mln PLN do 9,35 mln PLN. Najwięcej zarobił prezes Pekao SA, Luigi Lovaglio (przy prawie 4 mln PLN w ramach tzw. wynagrodzenia zmiennego za lata 2011, 2013, 2014).

W porównaniu do 6 mln GBP samej premii, jaką dostał za 2015 rok prezes HSBC Stuart Gulliver, nawet najlepiej zarabiający polski bankier wypada słabo. Według ekspertów dzieje się tak, ponieważ polskie banki mają inwestorów strategicznych, co powoduje, iż nie ma takiej presji na zysk, jak w przypadku dużych banków, gdzie inwestorami są fundusze inwestycyjne. Dodatkowo, wzrost wynagrodzeń w sektorze bankowym w Polsce był w ciągu ostatnich lat znacznie niższy niż na Zachodzie.

W ślad za rekomendacjami UE, KNF przeprowadziła w bankach ankietę. Jej wyniki wykazały, że wzrost wynagrodzeń jest umiarkowany, a premie trzymane są w ryzach. Okazało się, że 25 banków, zgodnie z zaleceniami UE, powołało komitety ds. wynagrodzeń, natomiast wszystkie dokonują systematycznego przeglądu polityki płacowej. Zmienna część wynagrodzenia w polskich bankach wynosi najwyżej 60% płacy podstawowej, a 100% tylko w pojedynczych przypadkach (Ramotowski J., 2013).

Podsumowując, oprócz członków zarządów nielicznych banków, przepisy te dotknęły w bankach w Polsce stosunkowo niewiele osób. Jak obliczono w PKO BP, będącym największym pracodawcą w sektorze bankowym, zatrudniającym ponad 28 tys. osób, było to nieco ponad 80 osób, a w Pekao około 60. Sytuacja całkiem inaczej przedstawia się chociażby w Londynie, gdzie wyścig płacowy będzie coraz bardziej obciążał koszty instytucji finansowych. Aby obniżyć te koszty, wzrostowi płac wybranych pracowników towarzyszyć mogą zwolnienia innych zatrudnionych. Tak więc wskutek ograniczenia bonusów, presja na krótkoterminowy wynik może się nie zmniejszyć (Ramotowski J., 2013).

Ponadto, przepisy dotyczące wynagrodzeń bankowców mogą obniżać konkurencyjność europejskich banków na rynku pracy w ocenie najlepszych profesjonalistów, którzy w dzisiejszych czasach są bardzo mobilni. Realne wydaje się więc ryzyko odpływu najbardziej wykwalifikowanej kadry z kluczowych obszarów działalności banku do instytucji amerykańskich czy azjatyckich, a nawet zmiany przez nich branży.