Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Asystentka prezesa 5030 PLN
Inkasent 3300 PLN
Mechanik maszyn 4010 PLN
Nauczyciel etyki 4820 PLN
Serwisant urządzeń 5020 PLN
Programista .NET 8280 PLN
Sap consultant 9810 PLN
Szklarz 3870 PLN
Spedytor lotniczy 6120 PLN
Drukarz sitodrukowy 3550 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Przedziały płacowe, widełki płacowe - wyznaczają maksymalną i minimalną wartość wynagrodzenia dla danego stanowiska lub dla grupy stanowisk.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Wynagradzanie zdalnych pracowników

21.12.2021 Mikołaj Pecold
Tryb pracy zdalnej zyskuje coraz większe uznanie wśród pracowników, jak i kadr kierowniczych. Przejście na nowy system wiąże się jednak z nowymi wyzwaniami. Głównym z nich jest metoda, jaką powinniśmy wybrać przy wynagradzaniu takich pracowników.
Rozwój pracy zdalnej
W czasie pandemii na popularności zyskała metoda pracy zdalnej. Nie tylko zwiększyła ona atrakcyjność danej oferty pracy dla niektórych ludzi, ale pomogła też ograniczyć rozprzestrzenianie wirusa i zapewniła szereg innych korzyści. W związku z nowym trendem pojawiły się na rynku różne głosy i podejścia, jeśli chodzi o wynagradzanie ludzi pracujących z domu. Powinno się zwrócić na nie szczególną uwagę, gdyż wzrastająca popularność takiego trybu pracy u młodszych pokoleń (według ankiety przeprowadzonej przez Kettle 69% ludzi z pokolenia Z stwierdziło, że praca zdalna zwiększa atrakcyjność oferty), może świadczyć o tym, iż jest to przyszłość jeśli chodzi o zatrudnienie.


Wynagrodzenie na podstawie miejsca zamieszkania pracownika
Model ten stał się dość głośny z powodu decyzji, jaką podjął Mark Zuckerberg, by zmniejszyć wynagrodzenia pracownikom, którzy zdecydowali przenieść się na tereny o niższym koszcie życia. Decyzja spowodowana była tym, by płace pracowników, były na relatywnie równym poziomie w stosunku do kosztów życia w danym miejscu zamieszkania. Facebook nie jest jednak jedyną firmą, która zdecydowała się na taki ruch. Twitter również uzależnia zarobki swoich pracowników od ich miejsca zamieszkania. Google także używa podobnej strategii, jednak od sierpnia 2021 roku zaczął podchodzić bardziej rygorystycznie do tematu wynagrodzeń. Ogłosił on, że jeśli ktoś będzie zamierzał pracować wyłącznie w zdalnym trybie, jego pensja będzie odpowiednio pomniejszona. Jeśli chodzi o pozytywne strony takiego modelu, najważniejszym z nich jest zmniejszenie kosztów pracy. Obcięte zostaną tu koszty przeznaczone na wynagrodzenia niektórych pracowników, co pozwoli organizacji na zaoszczędzenie środków, które może wykorzystać gdzie indziej. Jeśli organizacja znajduje się w miejscu o niższych kosztach utrzymania, model taki może zachęcić utalentowanych pracowników z lokalizacji o wyższych kosztach życia. System taki stara się też uczynić płace bardziej sprawiedliwymi oferując pracownikom relatywnie równe ich wartości w stosunku do wydatków, jakie pracownicy ponoszą. Model ten niesie jednak ze sobą pewne problemy. Największym z nich jest odczucie niesprawiedliwości wśród niektórych pracowników. Od dawna wiadome jest, że zabranie posiadanej rzeczy rodzi dużo silniejsze emocje, niż dostanie czegoś o tej samej wartości. Może spowodować to, że utalentowani pracownicy odejdą z organizacji przez zmniejszenie ich płacy z powodu pracy zdalnej. Zadziała to też w demoralizujący sposób na pracowników, których wynagrodzenie za tą samą wykonywaną pracę będzie mniejsze od pozostałych z powodu ich miejsca zamieszkania. Dodatkowo występuje tutaj duże prawdopodobieństwo powiększenia różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć, gdyż kobiety częściej decydują się na pracę z domu ze względu na opiekę nad dzieckiem.


Wynagrodzenie na podstawie miejsca siedziby firmy
Taki rodzaj wynagrodzenia przewiduje jednakową jego wysokość w zależności od lokalizacji organizacji. System taki wykorzystuje firma z San Francisco – Reddit. Nie chcą, by ich pracownicy z regionów o niższych kosztach życia jak Filadelfia poczuli się niesprawiedliwie potraktowani z powodu niższych wynagrodzeń. Dlatego właśnie zdecydowali się na wyrównanie płac do poziomu z miejsc o wyższym koszcie utrzymania. Nastawienie takie pozwala pracownikom na poczucie się bardziej docenionymi przez firmę. Jeśli, tak jak Reddit, firma jest położona w bogatszym regionie, wynagrodzenia przez nią oferowane będą porównywalnie wyższe w stosunku do innych miejsc. To pozwoli przyciągnąć uwagę większej liczbie utalentowanych pracowników, również z innych krajów. Główną trudnością we wprowadzeniu takiej strategii jest jej spory koszt, głównie jeśli firma znajduje się w regionie z wysokimi stawkami wynagrodzeń. Jeżeli organizacja położona jest w miejscu o mniejszych kosztach życia i będzie chciała ustalić wysokość płac na podstawie swojego położenia, może to zniechęcić pracowników z terenów o wyższych kosztach utrzymania.


Wynagrodzenie na podstawie mediany krajowej
Jest to opcja, która stara się uśrednić wynagrodzenia używając mediany krajowej jako wyznacznika ich wysokości. Nie jest to skomplikowana metoda. Wymaga jedynie śledzenia na bieżąco mediany płac w kraju. Jeśli dana organizacja znajduje się w miejscu o tańszych kosztach życia, będzie ona mogła dzięki temu sposobowi być bardziej konkurencyjna na rynku pracy. Jeśli zaś umiejscowiona jest na terenach o wyższych kosztach utrzymania, obniży to koszty pracy, w porównaniu do przypadku, gdzie zastosowałaby lokalne stawki. To jednak jest również minusem tej metody. Wynagrodzenia plasują się tutaj na średnim poziomie. Jeśli do celów organizacji należy przyciągnięcie utalentowanych ludzi, płaca taka może okazać się nie wystarczająca. Należy wtedy pomyśleć, czy nie wybrać innej metody wynagradzania dla takich ludzi, bądź czy nie zaoferować im atrakcyjnych benefitów.


Płaca konkurencyjna w stosunku do położenia siedziby organizacji
Jeśli firma położona jest w miejscu o mniejszych kosztach utrzymania, ale chce pozostać konkurencyjna w stosunku do organizacji z terenów o wyższych kosztach, jest to idealna dla niej metoda. Według Catherine Hartmann z Willis Towers Watson to właśnie ona będzie przyszłością wynagrodzeń. Płace ustanawiane będą na poziomie mediany krajowej i w zależności od potrzeby, ulegną odpowiedniemu zwiększeniu, by pozostać konkurencyjnym na rynku pracy.


Benefity nieotrzymywane – czy powinniśmy je rekompensować?
Coraz więcej pytań pada również na temat tego, czy powinniśmy płacić wyższe wynagrodzenia pracownikom zdalnym, którzy nie korzystają z benefitów, jakimi cieszą się ci, którzy pracują na miejscu. Jako przykład można podać tutaj posiłki zapewnione przez pracodawcę. Jeśli osoba pracuje zdalnie i nie korzysta z darmowej stołówki dostępnej w miejscu pracy, czy powinniśmy dodać do jej pensji równowartość niewykorzystanych przez nią posiłków? Niektórzy twierdzą, że tak i stosują tego typu rozwiązania, by pracujący zdalnie nie czuli się pokrzywdzeni. Innym przykładem może być wprowadzenie niewielkiego dodatku dla osób pracujących zdalnie, który ma rekompensować zużycie prądu w trakcie pracy.


Podsumowanie
Nie ma jednoznacznej odpowiedzi, jak powinniśmy wynagradzać zdalnie pracujących. Występuje wiele czynników, które mogą wskazać właściwą metodę i które będą unikalne dla danej organizacji. Powinniśmy jednak pamiętać, że jeśli chcemy dywersyfikować płace pracowników i zachęcić ich tym do powrotu do miejsca pracy, powinniśmy dawać, a nie odbierać. Jak stwierdziła Brie Reynolds z FlexJobs „Jeśli organizacja ceni sobie bardziej pracę na miejscu, powinna płacić za nią więcej, a nie skupiać się na tym, komu należy płacić mniej. Jest to znacznie zdrowsze podejście. Byłby to również lepszy ruch, który przekazywałby jasno wiadomość: to stanowi dla nas większą wartość. Takie podejście nie dewaluuje ludzi ze względu na ich tryb pracy”.


Bibliografia
  • Bunmi Biu oraz Rick Grimaldi, „Should Remote Workers Who Relocate Be Paid Less?”, https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/fall2021/pages/should-remote-workers-who-relocate-be-paid-less.aspx

  • Stephen Miller, „Select a Pay Strategy for Remote Workers”, https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/compensation/pages/most-employers-lack-a-pay-strategy-for-remote-workers.aspx

  • Stephen Miller, „Google’s Pay Cuts for Remote Workers Renew Location-Based Pay Debate”, https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/compensation/pages/google-renews-location-based-pay-debate.aspx

  • „How Much Should You Pay Remote Employees?”, https://nohq.co/blog/how-much-should-you-pay-remote-employees/

  • Laura Bohrer, „Remote work compensation: What strategy for setting salaries for remote workers?”, https://www.lano.io/en/blog/remote-work-compensation-what-strategy-for-setting-salaries-for-remote-workers/

  • Alison Doyle, „Types of Remote Pay: Location-Based vs. Job-Based”, https://www.thebalancecareers.com/types-of-remote-pay-location-based-job-based-5179242

  • Laura Hilgers, „3 Compensation Strategies for Your Remote Workforce”, https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-management/compensation-strategies-for-remote-workforce

  • Megan Cerullo, „The great post-pandemic pay debate: Should where you work affect your salary?”, https://www.cbsnews.com/news/remote-hybrid-work-pay-salary-debate/

  • Chris Westfall, „High-Salary Remote Work Opportunities Explode As Companies Re-Think Working From Home”, https://www.forbes.com/sites/chriswestfall/2021/08/04/high-salary-remote-work-opportunities-explode-as-companies-re-think-working-from-home/?sh=5a59cc587540
Mikołaj Pecold
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".