Wilk syty i owca cała – efektywne wynagradzanie z wykorzystaniem potencjału świadczeń dodatkowych

Celem wynagradzania jest zwiększanie wydajności pracy i efektywności pracowników. Gratyfikacja finansowa nie jest jednak jedyną formą wynagradzania personelu. Aktualną strategię najbardziej konkurencyjnych pracodawców opisuje model „Total Rewards”, zaproponowany przez instytut World at Work. Zakłada on, że pracownicy wybierając pracodawcę, decydując o swoim zaangażowaniu w wykonywaną pracę oraz rozważając zmianę miejsca zatrudnienia, biorą pod uwagę pięć czynników wymienionych poniżej:

• Wynagrodzenie finansowe;


• Świadczenia (benefity);


• Równowagę między pracą, a życiem osobistym;


• Wyniki pracy i dowody uznania;


• Rozwój zawodowy i planowanie kariery;

W pełni zależne od pracodawcy są jedynie pierwsze dwa czynniki. Nie ma on bowiem pełnego wpływu na to w jaki sposób pracownik rozkłada swoje siły pomiędzy życiem prywatnym, a pracą, na jego wyniki (za którymi zależnie od tego czy występują wyrazy uznania) ani rozwój zawodowy i planowanie kariery, do których konieczne jest pełne zaangażowanie podopiecznego. Chcąc w pełni wykorzystać potencjał tkwiący w wynagradzaniu warto odpowiedzieć sobie na pytanie, czy i jak skutecznie oferowane przez pracodawców świadczenia dodatkowe wpływają na efektywność i retencję pracowników w firmie oraz z czego wynika skuteczność tych narzędzi.

Wśród najczęściej spotykanych benefitów wskazać można chociażby możliwość korzystania z samochodu służbowego, usługi medyczne, zajęcia sportowe, szkolenia czy dofinansowania do nauki. Ponadto do popularnych benefitów zalicza się również wszystkie udogodnienia w miejscu pracy i w warunkach pracy, takie jak elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej, darmowa kawa czy posiłki w miejscu pracy.

Jak wynika z raportu Enter the Code, na benefity podczas wyboru miejsca zatrudnienia zwraca uwagę aż 75% poszukujących pracy osób. Stowarzyszenie World at Work donosi, że niepieniężne korzyści, takie jak elastyczne godziny pracy, możliwości rozwoju zawodowego i pozytywne środowisko pracy, bezpośrednio przyczyniają się do wzrostu satysfakcji z pracy. Wyższa satysfakcja z pracy wiąże się z mniejszą rotacją i zwiększoną motywacją.
Chcąc ocenić wpływ benefitów na przyciąganie, motywowanie i utrzymywanie pracowników należy najpierw odpowiedzieć sobie na dwa pytania – jakie są najczęściej oferowane przez pracodawców benefity i jakie potrzeby związane z benefitami mają pracownicy?

Benefity na świecie i w Polsce

Ze względu na organizację społeczeństwa i prawodawstwo najpopularniejsze benefity i świadczenia różnią się między krajami. W szczególności istotna jest różnica między Stanami Zjednoczonymi, a Europą. W Stanach Zjednoczonych państwo nie dba w żaden sposób o zabezpieczenie swoich obywateli na starość systemem emerytalnym, a służba zdrowia - co do zasady - nie jest publiczna. W związku z tym do najbardziej pożądanych przez pracowników świadczeń dodatkowych należą plany emerytalne oraz dostęp do opieki zdrowotnej. Zupełnie inaczej sytuacja wygląda w Europie, gdzie pracownikom najbardziej zależy na prywatnej opiece zdrowotnej, szkoleniach zawodowych i elastycznych godzinach pracy oraz swobodnym wyborze miejsca wykonywania obowiązków służbowych (o ile jest taka możliwość). W poniższej tabeli podany został odsetek pracowników na stanowiskach niekierowniczych, którym pracodawcy gwarantują dostęp do najpopularniejszych benefitów. Dane na temat oferowanych benefitów pochodzą z raportu płacowego Sedlak & Sedlak.
 


Jak wynika z raportu Sedlak & Sedlak, ponad połowa specjalistów cieszy się możliwością pracy zdalnej oraz elastycznym czasem pracy. Wśród popularnych benefitów można wymienić także dodatkową opiekę medyczną, szkolenia językowe lub zawodowe i zajęcia sportowo-rekreacyjne. Warto zwrócić uwagę na fakt, że dostęp do wszystkich tych świadczeń ma już ponad 90% pracowników, co czyni je pewnego rodzaju standardem.

Polscy pracodawcy na tle Europy wypadają bardzo dobrze pod kątem oferowanych benefitów. Według raportu Remote Polska zajmuje szóste miejsce w Europie pod kątem benefitów dla pracowników, ustępując jedynie Luksemburgowi, Hiszpanii, Norwegii, Niemcom i Francji. Raport PaymentSense sytuuje natomiast Polskę na siódmym miejscu na świecie.

Jakich benefitów oczekują Polacy?

Według raportu Enter The Code, wśród najbardziej pożądanych przez pracowników benefitów na pierwszym miejscu znajduje się dostęp do prywatnej opieki zdrowotnej, którego potrzebę zgłasza blisko 57% pracowników. Kolejnymi najczęściej deklarowanymi potrzebami są elastyczne godziny pracy (38% respondentów) i dodatkowy płatny urlop (35%).

Innym bardzo ważnym obecnie benefitem jest możliwość pracy zdalnej. Warto nadmienić, że badania ankietowe oparte o deklaracje pracowników wskazują, że pracownicy zdalni i hybrydowi są bardziej zaangażowani niż pracownicy pracujący na miejscu w pełnym wymiarze godzin. Na początku 2022 roku opublikowane zostało badanie firmy Owl Labs, według którego pracownicy zdalni i hybrydowi deklarują, że są o 22% szczęśliwsi od pracujących na miejscu i przeciętnie dłużej pozostają na tym samym stanowisku pracy. Podobne wnioski płyną z badania firmy Ergoton, według którego aż 88% pracowników twierdzi, iż możliwość pracy zdalnej znacznie zwiększyła ich satysfakcję z pracy. 75% ankietowanych uważa natomiast, że możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej pomogła im poprawić równowagę pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, a także lepiej zadbać o zdrowie.

Praca zdalna nie tylko pozwala pracodawcom oszczędzić pieniądze na nieruchomościach i kosztach ogólnych, ale również poszerzyć pulę potencjalnych pracowników o tych, którzy nie mają możliwości dojeżdżania do biura lub nie są do tego skłonni. Otwiera to przed pracodawcami i pracownikami możliwości do poszukiwania się nawzajem właściwie na całym świecie. Według analizy firmy Gallup, pracownicy, którzy deklarują potrzebę pracy hybrydowej, a są zmuszeni przez pracodawcę do pracy na pełny etat z biura, wykazują istotnie mniejsze zaangażowanie w pracę i pogarsza się ich dobrostan psychiczny. Takie osoby odznaczają się również większą determinacją do zmiany pracodawcy i cechuje je większe ryzyko wypalenia zawodowego.

Dlaczego świadczenia i benefity są tak efektywne?

W wielu przypadkach atrakcyjne benefity oferowane przez pracodawców zwiększają efektywność i wydajność pracowników skuteczniej niż podwyższone wynagrodzenie. Niejednokrotnie są też mniejszym kosztem dla pracodawców. Warto zastanowić się nad tym, skąd u zatrudnionych w firmie osób biorą się zwiększone zaangażowane i wyższa wydajność, skoro koszty pracodawcy rosną mniej, niż wzrosłyby w przypadku zaoferowania wyższego wynagrodzenia.

Bardzo ważną rolę w wynagradzaniu odgrywają mechanizmy neurobiologiczne. Układ nagrody znajdujący się w mózgu, związany z dopaminą, reaguje na otrzymane gratyfikacje. Badania sugerują, że różnorodne bodźce mogą aktywować ten układ silniej niż jednorodne nagrody finansowe takie jak wynagrodzenie podstawowe, nawet jeśli jest ono relatywnie wysokie. Z tego powodu niektórzy pracodawcy zamiast wypłacać całość wynagrodzenia w formie wynagrodzenia zasadniczego decydują się na przyznawanie comiesięcznych, stałych, wysokich dodatków do wynagrodzenia zasadniczego. Stwarzają ten sposób u swoich pracowników wrażenie, że dostają oni coś „ekstra”.

Należy również zwrócić uwagę na fakt, że pracownicy porównują swoje wynagrodzenie i korzyści z tym, co otrzymują inni. Dodatkowe świadczenia, takie jak ubezpieczenie zdrowotne lub dodatkowe dni urlopowe, mogą być postrzegane jako bardziej wartościowe, gdy są oferowane w sposób, który podkreśla ich wyjątkowość lub ekskluzywność. Ponadto pracownicy często podświadomie zawyżają wartość benefitów, ponieważ chcąc zakupić je indywidualnie muszą zapłacić znacznie więcej niż firma, która płaci mniej, hurtowo kupując je dla całego zespołu. Co więcej, pracodawca niejednokrotnie może odliczyć sobie koszt tych świadczeń od podatku redukując koszty, czego nie mógłby zrobić pracownik.

Warto także zauważyć, że pracownicy często oceniają wartość nagród w sposób względny, a więc w porównaniu do innych pracowników lub do innych miejsc pracy. Dodatkowe świadczenia mogą być postrzegane jako bardziej atrakcyjne już przez wzgląd na sam fakt, że są dodatkowe i nie występują w innych miejscach pracy, co daje poczucie wyjątkowości.

Część oferowanych świadczeń, takich jak ubezpieczenie zdrowotne lub programy emerytalne, może przyczyniać się do zwiększania poczucia bezpieczeństwa i stabilności pracowników, co może z kolei podnieść ich zaangażowanie i motywację do pracy. Oferowanie różnorodnych benefitów może także zwiększać poczucie autonomii pracowników, dając im możliwość wyboru korzyści, które najbardziej ich interesują. Poczucie kontroli jest ważnym czynnikiem motywacyjnym, który może prowadzić do zwiększonej satysfakcji i zaangażowania w pracę.

Naukowe dowody na skuteczność wynagradzania w formie benefitów

Wielu pracodawców oferuje pracownikom świadczenia i benefity pod presją rynku, by pozostać konkurencyjnymi. Część z nich inwestuje jednak w benefity nie w wyniku wspomnianej presji, ale świadomie. Zdają sobie oni sprawę z tego, jak dużą wartość mają benefity w oczach pracowników i w jaki sposób zwiększają ich efektywność. W tym temacie nie brakuje już wyników badań naukowych i studiów przypadku.

Przykładem takiego badania jest eksperyment przeprowadzony na pracownikach szpitali. Celem badania była ocena wpływu postrzegania czynników miejsca pracy na satysfakcję zawodową i dobrostan psychiczny pracowników dwóch szpitali. Analiza statystyczna wykazała, że pomimo znaczących różnic w warunkach zatrudnienia, zgłaszane poziomy dobrostanu psychicznego i satysfakcji zawodowej uczestników były niemal identyczne w obu zakładach pracy. Badanie przy wykorzystaniu analizy regresji dowiodło, że jednym z kluczowych predyktorów dobrostanu psychicznego i satysfakcji z pracy - a zatem także utrzymania zatrudnionych pracowników - były zwiększona autonomia pracy, relacje pomiędzy personelem oraz umożliwienie pracownikom brania udziału w procesie decyzyjnym.
Oferowanie benefitów może także zmniejszać rotację w firmie. Dowodów naukowych w tym temacie dostarczyły Hee i Ling. W swojej pracy pt. "Strategies for Reducing Employee Turnover and Increasing Retention Rates of Quantity Surveyors" badaczki pokazały, że oferowanie niepieniężnych korzyści, takich jak możliwości awansu zawodowego, szkolenia i pozytywna kultura pracy, może zmniejszyć rotację. We wnioskach z badania czytamy, że pracownicy są bardziej skłonni pozostać w organizacji, która inwestuje w ich rozwój i dobrostan.

Badania naukowe potwierdzają także, że benefity i programy zdrowotne mogą pomóc w utrzymaniu zdrowia pracowników, co prowadzi do mniejszej liczby dni chorobowych i wyższej produktywności. W swoim badaniu pod tytułem „Workplace wellness programs can generate savings”, trójka naukowców z USA udowodniła, że każdy dolar wydany na programy wellness i wspierające utrzymanie zdrowia przez pracowników generował blisko 3,27 USD oszczędności na opiece zdrowotnej oraz redukował koszty nieobecności w pracy średnio o 2,73 USD.

Dlaczego benefity są tak skuteczne?

Zastanawiając się nad przyczyną tak istotnego wpływu benefitów oferowanych przez pracodawców na motywację pracowników warto sięgnąć do nauk psychologicznych. Wyjaśniają one, dlaczego na pewnym poziomie dodatkowe benefity motywują i zwiększają zaangażowanie u zatrudnionych osób bardziej niż wynagrodzenie pieniężne. Pomocne w tym aspekcie są teorie Maslowa i Herzberga oraz teoria wymiany społecznej.

Pierwszy z naukowców zaproponował słynną hierarchię potrzeb, według której jednostki dążą do zaspokojenia wyższych potrzeb, takich jak przynależność, szacunek i samorealizacja. Niepieniężne korzyści, takie jak możliwości rozwoju zawodowego w trakcie szkoleń, uznanie i pozytywne środowisko pracy, odpowiadają na te wyższe potrzeby.

Teoria dwóch czynników Herzberga zakłada, że podczas gdy podstawowe wynagrodzenie może zapobiegać niezadowoleniu, to motywatory, takie jak uznanie, odpowiedzialność i osobisty rozwój (często niepieniężne) napędzają satysfakcję i motywację. Niepieniężne korzyści wpływają na wewnętrzną motywację, która jest napędzana ambicjami i pragnieniem jednostki do wykonania zadania dla jego samego i przyjemności z niego czerpanej.

Teoria wymiany społecznej oraz reguła wzajemności są często opisywane w pracach z zakresu psychologii. Reguła wzajemności to zasada psychologiczna, która mówi, że ludzie mają skłonność do odwzajemniania otrzymanych od innych korzyści. Jest ona silnym motywatorem ludzkiego zachowania, zwłaszcza w kontekście interakcji społecznych. Obecnie skutecznie wykorzystują ją także pracodawcy, którzy „za darmo”, lub w ramach dodatkowych składowych wynagrodzenia oferują różnorodne nagrody, szkolenia i benefity. Odpowiadają tym samym na potrzeby swojego personelu. Nagradzani w ten sposób pracownicy odwdzięczają się za to zaangażowaniem i lojalnością statystycznie częściej, niż pracownicy otrzymujący wyłącznie wynagrodzenie pieniężne, nawet jeśli ma ono nominalnie wyższą wartość. Pracownicy postrzegają niepieniężne korzyści jako znak, że organizacja ceni ich i dba o nich. Buduje to poczucie wzajemności, gdzie pracownicy czują się zobowiązani do odwzajemnienia się pozytywnym traktowaniem, które otrzymują, zwiększając lojalność, zaangażowanie i wydajność.

Dlaczego wydatki na świadczenia i benefity są dla pracodawców opłacalne?

Jest wiele powodów dla których pracodawcy powinni przykładać dużą wagę do oferowanych benefitów i poszerzać ich ofertę. Nie tylko mogą oni oszczędzić pieniądze i wpłynąć na większą skuteczność przyciągania, motywowania i utrzymywania kadry w firmie, ale także zwiększyć pośrednio ich efektywność dbając o ich zdrowie i pomagając im w poszerzaniu kompetencji.

Jak podaje J. Tropman, autor książki "The Compensation Solution: How to Develop an Employee-Driven Rewards System", czasami postrzegana wartość niepieniężnych korzyści może przewyższać ich rzeczywisty koszt dla firmy. Niektóre benefity - co do zasady - nie kosztują pracodawców w ogóle lub ich koszty są znikome, podczas gdy mają one wysoką wartość w oczach pracowników. Przykładami takich świadczeń mogą być elastyczne godziny pracy, czy zwiększenie liczby dni pracy zdalnej. W pierwszym przypadku pracodawca nie ponosi żadnych kosztów, w drugim – zakładając, że pracownik i tak ma możliwość pracy zdalnej i umożliwiające to wyposażenie – może nawet oszczędzić na energii elektrycznej lub wynajmie lokalu. Warto zauważyć, że benefity pracownicze można w wielu przypadkach odliczyć od podatku, co może znacznie zmniejszyć obciążenie podatkowe firmy, w przeciwieństwie do zwiększania wynagrodzeń. W ten sposób firmy mogą obniżyć swoje koszty operacyjne, jednocześnie oferując atrakcyjne pakiety świadczeń dla pracowników. Ponadto koszty związane z benefitami mogą być bardziej przewidywalne i rozłożone w czasie w porównaniu do płac, co może pomóc w zarządzaniu budżetem firmy.

Benefity takie jak ubezpieczenia zdrowotne i na życie mogą być tańsze dla pracodawców, gdy są zakupione w ramach grupowych planów ubezpieczeniowych, co może prowadzić do oszczędności w porównaniu z wyższymi wynagrodzeniami, które obejmują indywidualne składki ubezpieczeniowe. Ponadto pracodawcy mogą zaoferować benefity, które zachęcają pracowników do pozostania w firmie na dłużej, co może zmniejszyć koszty rekrutacji i szkolenia nowych pracowników. Wśród tego rodzaju benefitów można wymienić między innymi szkolenia czy kursy których ukończenie często ma dla pracownika zbyt dużą wartość, by w trakcie ich trwania decydować się na zmianę pracodawcy.

Podsumowanie

Inwestycja w świadczenia i benefity wydaje się być sytuacją z gatunku „win – win”, w której zyskują obie strony. Ich rosnąca popularność sprawia, że oferowanie świadczeń dodatkowych staje się dla chcących pozostać konkurencyjnymi pracodawców koniecznością, a nie możliwością.
Świadczenia dodatkowe są nie tylko bardzo ważnym czynnikiem w oczach poszukujących pracy, ale także narzędziem do przyciągania i utrzymywania pracowników w rękach pracodawców. Ich umiejętne wykorzystanie wcale nie musi być przy tym kosztowne. Warto także zaznaczyć, że pracodawcy oferujący dodatkowe świadczenia wyróżniają się na tle konkurencji. Czyni ich to nie tylko bardziej rozpoznawalnymi na rynku, ale również sprawia, że praca dla nich wydaje się być bardziej prestiżowa.

Podczas gdy konkurencyjne wynagrodzenie pieniężne jest niezbędne do przyciągnięcia i utrzymania pracowników, świadczenia niepieniężne często zaspokajają głębsze potrzeby psychologiczne, sprzyjają poczuciu przynależności i wartości oraz mogą mieć bardziej trwały wpływ na motywację i lojalność pracowników.
Zasoby wiedzy wzrastają w tempie wykładniczym, podobnie jak zasoby kapitału i świadomość pracowników. Jeśli pracodawcy właściwie wykorzystają wszystkie składowe wynagrodzenia, w tym te niepieniężne, mogą osiągnąć efekty dalece przekraczające ich oczekiwania. Pracownik zadbany, to pracownik wydajny, a dodatkowe świadczenia i benefity umożliwiają dbanie o pracowników w zakresie znacznie większym niż wynagrodzenie pieniężne.