Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Kierownik projektów 6580 PLN
Technolog produkcji 5490 PLN
Kierownik działu IT 14570 PLN
Webdeveloper 7490 PLN
Koordynator spedycji 8820 PLN
Fryzjer 4950 PLN
Kierownik recepcji 5510 PLN
Dyżurny ruchu 6230 PLN
Sprzedawca 5260 PLN
Zwrotnicowy 5350 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca całkowita - jest to płaca zasadnicza (stała) plus składniki zmienne (premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne).

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Większa przejrzystość wynagrodzeń – jak uniknąć sytuacji kryzysowych?

13.11.2023 Konrad Kulikowski
Przyjęta 10 maja 2023 roku przez Unię Europejską dyrektywa o zwiększaniu mechanizmów przejrzystości wynagrodzenia stwarza konieczność podnoszenia transparentności wynagrodzeń w polskich firmach. Ujawnianie informacji powiązanych z wynagrodzeniami wciąż jednak budzi w naszym kraju sporo obaw i oporów. Nie tak dawno, bo w 2019 roku, nie byliśmy jeszcze gotowi na wprowadzanie obowiązku „widełek” w ofertach pracy (Kulikowski, 2022). A już dziś, za sprawą unijnej dyrektywy, musimy myśleć o jeszcze dalej idących zmianach w wynagradzaniu. Jak zatem skutecznie wprowadzać przejrzystość w firmie i sprawić, by ta zmiana była szansą na rozwój, a nie utrudnieniem i kryzysem w zarządzaniu ludźmi?
Jedną z podstawowych zasad zarządzania kryzysami jest ich wczesne rozpoznawanie i przewidywanie. By to zrobić, trzeba zrozumieć jakie mogą być ich przyczyny. Dlatego w tym tekście przyjrzymy się obawom, jakie pojawiają się w związku z podnoszeniem przejrzystości wynagrodzeń. Znając te obawy możemy przewidywać potencjalne przyczyny kryzysów, a dzięki temu łatwiej będzie nam przygotować się na wdrażanie przejrzystości w naszej firmie. Analizę lęków związanych z jawnością przeprowadzimy przyglądając się opiniom na temat wprowadzenia w ofertach pracy „widełek”, jakie pojawiły się w 2019 roku, gdy do Sejmu wpłynął projekt ustawy mającej zmuszać pracodawców do informowania o wynagrodzeniu w ofertach pracy. W innym artykule omawiałem oficjalne stanowiska wobec tej propozycji wśród instytucji państwowych i organizacji zrzeszających pracowników oraz pracodawców (Kulikowski, 2022). W niniejszym tekście przyjrzymy się opiniom, jakie pojawiały się w dyskusji odbywającej się w przestrzeni internetowej, gdzie głos może zabrać nie tylko działacz, urzędnik czy polityk, ale każdy obywatel. Osoby zainteresowane pogłębioną analizą, zachęcam do lektury mojego artykułu: What do you think of transparent pay? The reflexive thematic analysis of opinions about pay transparency in Poland (Kulikowski, 2023). Z kolei my spróbujemy z tego naukowego artykułu wyciągnąć kilka praktycznych wskazówek przydatnych dla specjalistów wynagradzania.

Jakie mogą być przyczyny kryzysów związanych z większą przejrzystością wynagrodzeń?


Analizując obawy w stosunku do większej przejrzystości wynagradzania, tu rozumianej jako wprowadzenie widełek do ofert pracy, wyróżniłem sześć głównych kategorii takich obaw (Kulikowski, 2023). Nie są to obawy jedyne i uniwersalne, ale ich znajomość może pomóc nam zrozumieć tych, którzy do kwestii transparentności wynagrodzeń podchodzą niechętnie lub wręcz wrogo. Nie są to też obawy, które muszą się ziścić wraz z większą przejrzystością, odzwierciedlają one jedynie opinie, jakie możemy spotkać w polskim społeczeństwie. Wśród obaw wyróżniłem sześć głównych kategorii: 1) jawność wynagrodzeń może obniżać efektywność pracy przedsiębiorstw, 2) jawność wynagrodzeń może negatywnie wpływać na jakość zarządzania ludźmi, 3) jawność wynagrodzeń będzie negatywnie oddziaływać na zachowania i postawy pracowników, 4) jawność wynagrodzeń może wchodzić w konflikt z prawem do prywatności i wolnością osobistą, 5) jawność generuje koszty dla pracodawców 6) jawność wynagrodzeń może powodować psychologiczne lub wręcz fizyczne szkody. Wymienione tu kategorie są odzwierciedleniem nastrojów wiążących się z większą przejrzystością wynagrodzeń. Mogą one być zarzewiem konfliktów i kryzysów, przyjrzyjmy się więc im bliżej.

Pierwsza kategoria obaw odzwierciedla przekonania, iż zwiększanie przejrzystości będzie obniżać efektywność pracy w firmach. Wśród powodów tej opinii warto wspomnieć o takim jak ten, że polityka wynagradzania stanowi tajemnicę biznesową, a jej ujawnianie może pozbawić firmę mechanizmów budujących przewagę nad konkurencją. Druga kategoria obaw odnosi się do tego, że jawność może niekorzystnie wpłynąć na jakość procesów zarządzania ludźmi. Tu dopatrywano się takich negatywnych efektów, jak np. zwiększenie rotacji pracowników, którym łatwiej będzie dostrzec lepszą ofertę u konkurencji. Trzecia grupa wątpliwości dotyczyła ujemnego wpływu jawności na zachowania i postawy pracowników. Odwoływano się tu do tego, że większa jawność powodować może więcej zazdrości, konfliktów interpersonalnych i ogólne obniżenie motywacji pracowników. Czwarta grupa wyzwań związanych z jawnością dotyczyła jej oddziaływania na prywatność i wolność osobistą. W tym kontekście podnoszono, że nie można ujawniać, ile ktoś zarabia, a zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń, może doprowadzić do zdemaskowania płac indywidualnych pracowników. Piąta grupa kłopotów z jawnością odnosiła się do tego, że jej wprowadzenie jest bardzo kosztowne. Generalnie rozumowanie przebiegało tu w ten sposób, że zwiększanie przejrzystości wymagać będzie wielu inwestycji w nowe procedury i regulamin wynagradzania, a także może stwarzać nowe ryzyka pomyłek i sankcji prawnych. Szósta kategoria wątpliwości odnosiła się do negatywnych psychologicznych i fizycznych skutków jawności. Zwracano uwagę, że przejrzystość może wystawiać najlepiej zarabiających jako łatwy cel dla różnej maści oszustów i naciągaczy. Z drugiej strony podnoszono, że zbyt przejrzysta płaca w kulturze, w której zarobki utożsamiane są z sukcesem życiowym, może być upokarzająca dla tych, którzy zarabiają bardzo mało.

Co zrobić, by obawy nie zmieniły się w kryzysy?


Znając obawy wobec transparentności, które mogą być zarzewiem kryzysów, spróbujmy zastanowić się, co zrobić, by nie przeistoczyły się one w rzeczywiste problemy. Po pierwsze zwróćmy uwagę, że zwiększanie przejrzystości nie musi oznaczać ujawniania indywidualnych wynagrodzeń. I na to powinniśmy zwracać szczególną uwagę. Komunikując się, czy to z menedżerami czy z pracownikami, należy jasno mówić, że zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń nie jest jednoznaczne z ujawnianiem płac indywidualnych pracowników, a będzie się skupiać na zmianach procedur ustalania wynagradzania i informowania o wynagradzaniu (Bamberger, 2023). Odnosząc się do obaw, że przejrzystość będzie obniżać efektywność pracy i generować koszty, możemy zauważyć, że o ile w początkowej fazie wprowadzania zmian w wynagradzaniu rzeczywiście może powodować perturbacje, to na dłuższą metę zmiany te mogą być korzystne. Zarzut o to, że zwiększanie przejrzystości spowoduje spadek efektywności można porównać z zarzutem, że inwestowanie w nowe linie produkcyjne obniża efektywność, bo proces uruchomienia tych linii generuje wysokie koszty. Oczywiście na początku inwestycji napotykamy wiele problemów, ale wprowadzamy ją, gdyż oczekujemy, że w dłuższej perspektywie przyniesie korzyść. W podobny sposób warto patrzeć na zwiększanie przejrzystości wynagrodzenia, nie jak na koszt, ale jak na inwestycję w jakość pracy. Przykładowo: ustalenie jasnych, obiektywnych procedur wynagradzania może odciążyć menedżerów od rozwiązywania problemów i wyjaśniania nieporozumień na tle płac. Czas, który w ten sposób zaoszczędzą, będą mogli przeznaczyć na zajmowanie się istotą swojej pracy. Ponadto firma, ujawniając przemyślaną, przejrzystą i obiektywną strukturę wynagrodzenia, może zdobywać przewagę nad konkurencją. Otwarcie pokazując, że wynagradzamy według jasnych kryteriów, budujemy pozytywny obraz firmy na rynku i przyciągamy najlepszych pracowników. Odnosząc się do zarzutu o to, że ujawnienie wynagrodzeń może generować konflikty interpersonalne i obniżać motywację, znów musimy zwrócić uwagę, że prawdopodobnie żadna firma nie będzie udostępniać indywidualnych wynagrodzeń konkretnych pracowników, gdyż jest to niezgodne z obowiązującym prawem. Natomiast ustalenie jasnych i jawnych ścieżek awansów, tabel płac i taryfikatorów wynagrodzeń, może pozytywnie wpływać na atmosferę w firmie, ponieważ „oczyszcza powietrze”. Działania takie podnoszą sprawiedliwość proceduralną (por. Wu, Sturman, Wang, 2013), gdyż wyjaśniają wysokość wynagrodzeń obiektywnymi czynnikami niezależnymi od „widzimisię” i humorów przełożonych. Takie przejrzyste procedury pozwalają zrozumieć kto i dlaczego dostał premię lub podwyżkę, przez co mogą zapobiegać konfliktom i nieporozumieniom, pozwalając pracownikom skupić się na ich pracy, zamiast na dyskutowaniu o zarobkach. Patrząc na zarzut, że większa przejrzystość może zaburzać procesy zarządzania ludźmi, np. zwiększając rotację pracowników, którzy będą woleli przejść do firm wynagradzających lepiej, warto zadbać o to, żebyśmy to my byli takimi firmami, do których pracownicy chcą przechodzić. Jeśli na wieść, że u konkurencji można zarobić nieco więcej, opuszcza nas znaczna część załogi, może świadczyć to o tym, że już bez przejrzystości płac mamy poważne problemy z zarządzaniem ludźmi. Warto także zwrócić uwagę na to, że oddziaływanie przejrzystości na pracowników będzie zależało od tego, jak bardzo rzetelny i zobiektywizowany jest system wynagradzania. Ujawnienie tego, że wynagradzamy uczciwie, nie powinno pociągać za sobą negatywnych konsekwencji. Jednak, jeśli większa przejrzystość będzie wiązała się z wyjściem na światło dzienne nieprawidłowości lub niejasnych zasad wynagradzania, z pewnością będzie to prowadzić do konfliktów. Niemniej jednak, nie przejrzystość jest tu problemem, lecz chaos w systemie wynagradzania. Jeśli stłuczemy termometr, wysoka temperatura nie zniknie. Podobnie z przejrzystością, jeśli będziemy utrzymywać szczegóły systemu wynagradzania w tajemnicy, problemy z nim związane nie znikną. Dlatego warto dbać o to, by system wynagradzania oparty był o rzetelne i obiektywne kryteria, tak byśmy nie musieli się obawiać ich ujawnienia. Odwołując się do zarzutów o konflikt jawności z prawem do prywatności, to musimy jasno określić to, że bardziej przejrzyste wynagrodzenie nie jest wynagrodzeniem odbierającym pracownikom prywatność. Trzeba jednoznacznie pokazać, że elementy systemu wynagradzania, takie jak procedury, regulaminy czy informacje zamieszczane w ofertach pracy, będą tworzone w taki sposób, by dotyczyły danych zagregowanych i nie będą ujawniać informacji o żadnym konkretnym pracowniku. Biorąc pod uwagę, że wynagrodzenia są w Polsce tematem dość delikatnym, nie możemy dziwić się temu, że pracownicy mają obawy związane z przejrzystością i mogą nie chcieć, aby inni wiedzieli, ile zarabiają. Dlatego wprowadzając większą przejrzystość w firmie, musimy pracowników zapewnić, że nie będziemy ujawniali ich indywidualnych wynagrodzeń, a celem zwiększania przejrzystości jest zapewnienie im użytecznych narzędzi do oceny tego, czy są wynagradzani sprawiedliwie. Ostatnią z kategorii obaw, jest obawa o to, że ujawnienie wynagrodzeń narazi na szwank zarówno tych, którzy zarabiają dużo, jak i tych, którzy zarabiają mało. Tu znowu musimy jasno pokazać pracownikom, że nikt w firmie nie zamierza ujawniać informacji zagrażających ich prywatności. Większa przejrzystość ma dać szansę na weryfikowanie, czy zatrudnieni w firmie są wynagradzani uczciwie, a to może pomóc zarówno tym, którzy zarabiają dużo, jak i tym zarabiającym mniej. Zbiorcze zestawienie obaw, jakie może rodzić większa przejrzystość wynagrodzeń, wraz z propozycjami potencjalnych działań zaradczych, zawiera tabela 1. Argumenty w niej zawarte możemy wykorzystać rozmawiając z pracownikami i menedżerami o większej transparentności płac.

Obawy w stosunku do większej przejrzystości wynagrodzeń oraz pomysły na to, co zrobić, by nie przerodziły się w realne problemy

Obawa

Propozycja, co zrobić, by obawa nie przerodziła się

w realny problem

Wprowadzanie przejrzystości wynagrodzeń będzie generować koszty
i spowoduje obniżenie efektywności pracy firmy

Traktujmy zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń jak inwestycję w jakość, nie koszt. Większa przejrzystość to odciążenie menedżerów od rozwiązywania konfliktów płacowych, usprawnienie przepływu informacji w firmie, mniej konfliktów na tle zasad wynagradzania, mniejsza szansa na posądzanie o dyskryminację. Otwarcie pokazując, że wynagradzamy według jasnych kryteriów, budujemy pozytywny obraz firmy na rynku i przyciągamy najlepszych pracowników.

Przejrzystość płac negatywnie wpłynie
na jakość procesów zarządzania ludźmi

Zwróćmy uwagę, że przejrzystość wynagrodzeń „oczyszcza powietrze” w firmie, dostarczając jasnych kryteriów dla zrozumienia, dlaczego zarabia się tak, a nie inaczej oraz jasno pokazuje, co zrobić jeśli chce się zarabiać więcej.

Zwiększanie jawności
w wynagradzaniu będzie negatywnie oddziaływać na postawy pracowników

Ujawnienie tego, że wynagradzamy według jasnych
i obiektywnych kryteriów, nie powinno pociągać za sobą negatywnych konsekwencji. Ujawnienie nieprawidłowości w systemie wynagradzania, może wyzwalać negatywne reakcje załogi. Jednak to nie przejrzystość jest problemem, ale nieprawidłowości w wynagradzaniu.

Konflikty z prawem
do prywatności

Należy zapewnić, że indywidualne wynagrodzenia nie będą ujawniane, a procedury przejrzystości będą udostępniały jedynie anonimowe dane na poziomie zagregowanym.

Psychologiczne lub fizyczne szkody

Pokażmy pracownikom, że przejrzystość nie jest dla nich zagrożeniem, ale korzyścią, narzędziem weryfikowania, czy są wynagradzani sprawiedliwie.

 


Z analizy ujawnionych obaw (por. tabela 1) możemy też wysunąć kilka praktycznych wniosków. Po pierwsze musimy zauważyć, że na temat jawności mamy wiele różnych opinii i przekonań, a co za tym idzie, szerokie pole do rozwoju konfliktów i nieporozumień. Nie możemy zatem siedzieć z założonymi rękami, ale musimy aktywnie zapobiegać potencjalnym kryzysom na tle większej przejrzystości wynagrodzeń. Po drugie, jawność rozumiana jest często jednowymiarowo, gdzie każde wspomnienie o jawności czy przejrzystości płac utożsamiane bywa z ujawnieniem wynagrodzenia pracowników. Nie jest to prawdą, gdyż przejrzystość występować może w wielu formach i zakresach (Bamberger, 2023). Jawność wynagrodzeń nie musi dotyczyć tylko wysokości pensji, ale może odnosić się też do innych składników wynagradzania. Powinniśmy jednoznacznie komunikować, co oznacza większa przejrzystość wynagrodzeń i że nie narusza ona niczyjej prywatności. Po trzecie zwiększanie przejrzystości bywa postrzegane jako koszt, ryzyko i utrudnienie pracy firmy, jednak – ponieważ, jak się wydaje jej nie unikniemy – to warto skupić się na poszukiwaniu korzyści, jakie ona przyniesie. Do tych możemy zaliczyć odciążenie menedżerów od rozwiązywania konfliktów płacowych, budowanie marki pracodawcy czy zmniejszenie szans na zarzuty dyskryminacji płacowej. Po czwarte, komunikując się z pracownikami czy menedżerami wykorzystajmy przedstawioną tu wiedzę o obawach, by odpowiednio zaadresować ich potencjalne obawy. Możemy przykładowo zakomunikować pracownikom, że rozumiemy, iż mogą obawiać się, że większa przejrzystość ujawni ich indywidualne płace (jedna z obaw w tabeli 1) i w związku z tym przygotowaliśmy konkretne działania, które będą przed tym chronić, np. raportując jedynie średnie dla stanowisk i to tylko wtedy, gdy na stanowisku pracuje więcej niż 10 osób. Podsumowując, większa przejrzystość wynagrodzeń w pierwszym etapie jej wprowadzania może generować wiele wyzwań, wszystkich nie jesteśmy w stanie przewidzieć, ale znając przedstawione tu obawy możemy przygotować się przynajmniej na część z nich i zapobiec kilku kryzysom.


Bibliografia
Bamberger P. (2023), Exposing Pay: Pay Transparency and what it Means for Employees, Employers, and Public Policy, Oxford University Press.

Kulikowski K. (2022), Dlaczego w Polsce nie będzie obowiązku jawności wynagrodzeń w ofertach pracy? Czyli o wyzwaniach dla rozwoju innowacji społecznych w procesach zarządzania ludźmi, Journal of Modern Science, nr 48(1), s. 365-385. https://doi.org/10.13166/jms/149206

Kulikowski K. (2023), What do you think of transparent pay? The reflexive thematic analysis of opinions about pay transparency in Poland, Central European Management Journal. https://doi.org/10.1108/CEMJ-10-2022-0160

UE (2023), Dyrektywa Parlamentu Europejskiego I Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, nr L 132/21. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970

Wu X., Sturman M. C., Wang C. (2013), The motivational effects of pay fairness: A longitudinal study in Chinese star-level hotels, Cornell Hospitality Quarterly, nr 54(2), s. 185-198.
Konrad Kulikowski
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".