Zdarza się, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje przez pracodawcę zobowiązany do wykonywania pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Praca taka nie jest (przynajmniej do pewnego momentu) przekroczeniem norm czasu pracy. W związku z jej wykonywaniem mogą pojawić się jednak praktyczne wątpliwości, w jaki sposób wyliczyć wynagrodzenie pracownika, w tym przede wszystkim – czy przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, skoro nie przekroczono norm czasy pracy.
Praca ponadwymiarowa
Sytuacja wykonywania przez tzw. niepełnoetatowca pracy przekraczającej ustalony lub umówiony wymiar czasu pracy, nie przekraczającej jednak jeszcze norm czasu pracy, jest pracą ponadwymiarową. Taka praca nie jest jednak jeszcze pracą w godzinach nadliczbowych.
Czy w związku z tym, że praca ponadwymiarowa nie jest kwalifikowana jako praca w godzinach nadliczbowych, pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, przysługuje – poza normalnym wynagrodzeniem – również dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?
Określenie limitu czasu pracy przekraczającej wymiar, uprawniającej do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych
Jak wskazuje art. 151 § 5 Kodeksu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Strony stosunku pracy powinny więc określić limit czasu pracy przekraczający wymiar, powyżej którego powstaje obowiązek zapłaty dodatków jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Oczywiście należy przyjąć, że chodzi o liczbę godzin nie większą niż liczba normatywnych godzin pracy niestanowiących pracy w godzinach nadliczbowych dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.
Co się stanie, gdy limit ten nie zostanie określony?
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu wykonywania pracy ponadwymiarowej przysługuje jedynie pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Jeśli strony nie ustalą jednak wskazanej dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy, nie pozbawia to pracownika normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny ponad obowiązujący go w umowie wymiar czasu pracy.
Reasumując, w braku porozumienia stron w tym zakresie dodatek pracownikowi nie przysługuje. Należy jednak zauważyć, że rozwiązanie takie bywa krytykowane przez niektórych ekspertów prawa pracy, którzy są zdania, że brak ustaleń w wyżej wskazanej kwestii oznacza, że każda godzina pracy ponadwymiarowej jest płatna jak nadliczbowa.
Praktyczne problemy związane z określeniem limitu
Najczęściej umowy o pracę zakładające niepełny wymiar czasu pracy nie określają, czy świadczenie pracy obejmuje tylko niektóre dni tygodnia w pełnym wymiarze dobowym, czy też określone dni w wymiarze odpowiednio zmniejszonym. Powoduje to problemy związane z okolicznością, czy określając dopuszczalną liczbę godzin pracy ponadwymiarowej, strony powinny odnieść się jedynie do łącznego czasu pracy w okresie rozliczeniowym, czy także do dobowego. Wydaje się, że oba rozwiązania powinny być dopuszczone.
Czy praca ponadwymiarowa wlicza się do limitu nadgodzin?
Praca ponadwymiarowa nie jest pracą w godzinach nadliczbowych nawet wtedy, gdy na mocy klauzuli umownej pracownik nabędzie w związku z pracą ponadwymiarową prawo do dodatków jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Konsekwentnie polecenie pracy w czasie ponadwymiarowej nie zlicza się jej do limitu godzin nadliczbowych.
