Krakowska Szkoła Wynagrodzeń Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Elektryk 3517 PLN
Konsultant podatkowy 7144 PLN
Asystentka dyrektora 3737 PLN
Kierownik produkcji 7081 PLN
Cieśla 3493 PLN
Lekarz dermatolog 6828 PLN
Spedytor morski 4000 PLN
Dealer bankowy 9342 PLN
Tax Analyst 6220 PLN
Scrum Master 9012 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - sierpień 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 124 PLN
- 1.1% (m/m)    6% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - sierpień 2019 (r/r) 2.9%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Stawka Początkowa - stawka płacy, od której pracownik rozpoczyna pracę w danym przedsiębiorstwie.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Sprawiedliwość wynagradzania z perspektywy specjalistów ds. wynagradzania

17.09.2019 Maria Hajec
Obecnie problem sprawiedliwości płacowej zyskuje na znaczeniu. Specjaliści ds. wynagradzania interesują się tym tematem z wielu różnych powodów. Ciągłe wdrażanie nowych przepisów dotyczących niwelowania luki płacowej, nieustannie pojawiające się informacje na ten temat w mediach społecznościowych czy zmiana podejścia nowych pokoleń do jawności płac to tylko niektóre z nich.
Badania pokazują, że systemy wynagradzania, które są postrzegane jako niesprawiedliwe, osłabiają rolę pracodawcy w przyciąganiu, motywowaniu i zatrzymaniu wartościowych pracowników. Co więcej, sprawiedliwość wynagradzania wpływa na wiele kluczowych z punktu widzenia organizacji zachowań pracowników: satysfakcję, zaangażowanie, decyzje o pozostaniu/odejściu z firmy, absencję i osiągane wyniki. W związku z tym każdy pracodawca powinien się zastanowić nad wdrożeniem takiego systemu wynagrodzeń, który w jak największym stopniu będzie wpływał na zwiększanie poczucia sprawiedliwości wśród pracowników. Poniższy artykuł prezentuje opinie specjalistów na temat percepcji sprawiedliwości wśród pracowników i odwołuje się do badania „Sprawiedliwość i równość płac” przeprowadzonego przez organizację World at Work (Study of Reward Fairness and Equity, 2018).


Poczucie sprawiedliwości wewnętrznej i zewnętrznej
Sprawiedliwość wynagradzania może być postrzegana przez pracowników na wiele różnych sposobów. Na ogół sprowadza się jednak do porównań z innymi pracownikami wewnątrz firmy (sprawiedliwość wewnętrzna) lub poza nią (sprawiedliwość zewnętrzna).

Zdaniem specjalistów ds. wynagradzania, w przypadku sprawiedliwości wewnętrznej, najistotniejszą kwestią dla pracowników jest wynagrodzenie podstawowe (zarówno jego poziom, jak i przyznawane podwyżki) oraz możliwość awansu. Te dane nie są zaskoczeniem. Jak wiadomo, wynagrodzenie podstawowe jest kluczowym, jak nie najważniejszym elementem pakietu wynagrodzeń, a znając jego poziom, można w łatwy sposób porównać się z innymi. Czynnikami, które oddziałują na opinie pracowników na temat sprawiedliwości wewnętrznej, jest także zwiększanie transparentności oraz możliwość porównywania stawek wynagrodzeń. Znacznie mniej istotne okazały się wynagrodzenia za nadgodziny, możliwość włączenia pracowników w ważne projekty, elastyczny czas pracy, świadczenia emerytalne czy benefity urlopowe.

Eksperci zajmujący się wynagrodzeniami odnieśli się również do poczucia sprawiedliwości zewnętrznej. Ich zdaniem, również w tym przypadku pracownicy najbardziej cenią sobie poziom wynagrodzenia podstawowego oraz możliwość awansu. Jednak co ciekawe, znacznie
częściej wskazywano na wynagrodzenie podstawowe w odniesieniu do sprawiedliwości zewnętrznej (81%) niż wewnętrznej (67%). Może to wynikać z faktu, że dzięki ogólnodostępnym, bezpłatnym danym płacowym (np. narzędzie Moja płaca) pracownikom łatwiej uzyskać informacje o rynkowych stawkach wynagrodzeń niż tych, które są oferowane wewnątrz firmy.

Na poczucie sprawiedliwości z poszczególnych elementów pakietu wynagrodzeń oddziałują różne czynniki. Zdaniem specjalistów ds. wynagradzania, w przypadku płacy podstawowej są to najczęściej indywidualne wyniki pracowników oraz stopień realizacji zadań związanych z zajmowanym stanowiskiem. W odniesieniu do płacy zmiennej najbardziej liczą się wyniki całej organizacji oraz indywidualne rezultaty. Co ciekawe, wyniki osiągane przez firmę były wskazywane niemal dwa razy częściej niż wyniki zespołowe czy działowe. Na poczucie sprawiedliwości z pozafinansowego wynagrodzenia również w największym stopniu oddziałują wyniki indywidualne, ale także potencjał pracownika.

Mówiąc o sprawiedliwości nie sposób pominąć sposobu dystrybucji wynagrodzeń. Z przedstawionych badań wynika, że o poczuciu sprawiedliwości decyduje przede wszystkim spójność: z filozofią wynagradzania i celami organizacji, z tym w jaki sposób wynagradzani są inni pracownicy na tym samym stanowisku oraz z tym co zostało obiecane przez pracodawcę.


Percepcja sprawiedliwości wynagradzania w poszczególnych grupach pracowników
W związku z tym, że specjaliści ds. wynagradzania ściśle współpracują z osobami na wyższych szczeblach zarządzania, zapytano ich o to, jak ich zdaniem menedżerowie postrzegają sprawiedliwość płacową. W ich opinii większość menedżerów wyższego szczebla uznaje zarówno wewnętrzną, jak i zewnętrzną sprawiedliwość wynagradzania jako istotną, lecz nie kluczową z punktu widzenia organizacji.

Autorzy badania chcieli również uzyskać informacje na temat ewentualnych rozbieżności w percepcji sprawiedliwości wśród przedstawicieli różnych płci. Mężczyźni przykładają większą wagę do stażu pracy i zewnętrznych porównań niż kobiety. Z kolei kobiety kładą większy nacisk na wewnętrzne porównania i zadania związane z zajmowanym stanowiskiem. Można to tłumaczyć, tym, że mężczyźni charakteryzują się dłuższym stażem pracy niż kobiety, które w większym stopniu poświęcają się dzieciom i rodzinie. Ciekawe wydaje się jednak to, dlaczego mężczyźni koncentrują się częściej na zewnętrznych porównaniach, a kobiety na wewnętrznych. Różnice w opiniach między płciami widoczne są również w tym, które elementy pakietu wynagrodzeń są najbardziej istotne dla pracowników w kontekście sprawiedliwości wynagradzania. Kobiety uważają, że jest to poziom płacy podstawowej, możliwość pracy zdalne j, opieka medyczna i możliwość rozwoju kariery. Z kolei mężczyźni bardziej skupiają się na poziomie zajmowanego stanowiska, wysokości płacy zmiennej i świadczeniach emerytalnych.


Co wynika z powyższych badań?
Przedstawione wyniki pokazują, jak ważne z punktu widzenia organizacji jest poczucie sprawiedliwość wynagradzania. Pracodawcy powinni zwrócić uwagę na kwestie sprawiedliwości płacowej szczególnie wtedy, gdy głównym kryterium wynagradzania pracowników są indywidualne wyniki (mniej istotne jest to w przypadku premiowania za rezultaty zespołowe lub działowe).

W celu zwiększenia poczucia sprawiedliwości, pracodawcy mogą podjąć wiele mniej lub bardziej skutecznych działań. Zdaniem specjalistów ds. wynagradzania, najskuteczniejsze wydaje się korzystanie z raportów płacowych oraz zmodyfikowanie systemu wynagradzania. Nie przyniesie to jednak zamierzonych rezultatów, jeśli pracownicy nie będą na bieżąco informowani o wdrażanych zmianach. Kluczem do sukcesu jest odpowiednia komunikacja. Warto zamieszczać informacje o widełkach płacowych w mediach społecznościowych oraz dbać o obiektywizm i transparentność. Niewłaściwa komunikacja może osłabić poczucie sprawiedliwości wynagradzania wśród pracowników.

Percepcja sprawiedliwości wynagradzania ma istotny wpływ na zaangażowanie i przywiązanie zatrudnionych do firmy. W celu utrzymania odpowiedniej motywacji pracowników konieczne jest monitorowanie poczucia sprawiedliwości oraz wdrażanie na bieżąco odpowiednich działań.

Artykuł stanowi tłumaczenie tekstu zamieszczonego w magazynie WorldatWork Journal.

(Pay Fairness: Insights from Rewards Leaders)
Dow Scott, Ph.D., Loyola University Chicago,
Tom Mcmullen, Korn Ferry, WorldatWork Journal 2019

Tłumaczenie za zgodą WorldatWork. Jakiekolwiek wykorzystanie dozwolone jest tylko po wcześniejszym zakupie praw autorskich. Żadna z części nie może być reprodukowana, przytaczana lub dystrybuowana w żadnej formie bez pisemnej zgody WorldatWork.


Maria Hajec

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]