Badania pokazują, że systemy wynagradzania, które są postrzegane jako niesprawiedliwe, osłabiają rolę pracodawcy w przyciąganiu, motywowaniu i zatrzymaniu wartościowych pracowników. Co więcej, sprawiedliwość wynagradzania wpływa na wiele kluczowych z punktu widzenia organizacji zachowań pracowników: satysfakcję, zaangażowanie, decyzje o pozostaniu/odejściu z firmy, absencję i osiągane wyniki. W związku z tym każdy pracodawca powinien się zastanowić nad wdrożeniem takiego systemu wynagrodzeń, który w jak największym stopniu będzie wpływał na zwiększanie poczucia sprawiedliwości wśród pracowników. Poniższy artykuł prezentuje opinie specjalistów na temat percepcji sprawiedliwości wśród pracowników i odwołuje się do badania „Sprawiedliwość i równość płac” przeprowadzonego przez organizację World at Work (Study of Reward Fairness and Equity, 2018).
Poczucie sprawiedliwości wewnętrznej i zewnętrznej
Sprawiedliwość wynagradzania może być postrzegana przez pracowników na wiele różnych sposobów. Na ogół sprowadza się jednak do porównań z innymi pracownikami wewnątrz firmy (sprawiedliwość wewnętrzna) lub poza nią (sprawiedliwość zewnętrzna).
Zdaniem specjalistów ds. wynagradzania, w przypadku sprawiedliwości wewnętrznej, najistotniejszą kwestią dla pracowników jest
wynagrodzenie podstawowe (zarówno jego poziom, jak i przyznawane podwyżki) oraz
możliwość awansu. Te dane nie są zaskoczeniem. Jak wiadomo, wynagrodzenie podstawowe jest kluczowym, jak nie najważniejszym elementem pakietu wynagrodzeń, a znając jego poziom, można w łatwy sposób porównać się z innymi. Czynnikami, które oddziałują na opinie pracowników na temat sprawiedliwości wewnętrznej, jest także zwiększanie transparentności oraz możliwość porównywania stawek wynagrodzeń. Znacznie mniej istotne okazały się wynagrodzenia za nadgodziny, możliwość włączenia pracowników w ważne projekty, elastyczny czas pracy, świadczenia emerytalne czy benefity urlopowe.
Eksperci zajmujący się wynagrodzeniami odnieśli się również do poczucia sprawiedliwości zewnętrznej. Ich zdaniem, również w tym przypadku pracownicy najbardziej cenią sobie poziom wynagrodzenia podstawowego oraz możliwość awansu. Jednak co ciekawe, znacznie
częściej wskazywano na wynagrodzenie podstawowe w odniesieniu do sprawiedliwości zewnętrznej (81%) niż wewnętrznej (67%). Może to wynikać z faktu, że dzięki ogólnodostępnym, bezpłatnym danym płacowym (np. narzędzie
Moja płaca) pracownikom łatwiej uzyskać informacje o rynkowych stawkach wynagrodzeń niż tych, które są oferowane wewnątrz firmy.
Na poczucie sprawiedliwości z poszczególnych elementów pakietu wynagrodzeń oddziałują różne czynniki. Zdaniem specjalistów ds. wynagradzania, w przypadku płacy podstawowej są to najczęściej indywidualne wyniki pracowników oraz stopień realizacji zadań związanych z zajmowanym stanowiskiem. W odniesieniu do płacy zmiennej najbardziej liczą się wyniki całej organizacji oraz indywidualne rezultaty. Co ciekawe, wyniki osiągane przez firmę były wskazywane niemal dwa razy częściej niż wyniki zespołowe czy działowe. Na poczucie sprawiedliwości z pozafinansowego wynagrodzenia również w największym stopniu oddziałują wyniki indywidualne, ale także potencjał pracownika.
Mówiąc o sprawiedliwości nie sposób pominąć sposobu dystrybucji wynagrodzeń. Z przedstawionych badań wynika, że o poczuciu sprawiedliwości decyduje przede wszystkim spójność: z filozofią wynagradzania i celami organizacji, z tym w jaki sposób wynagradzani są inni pracownicy na tym samym stanowisku oraz z tym co zostało obiecane przez pracodawcę.
Percepcja sprawiedliwości wynagradzania w poszczególnych grupach pracowników
W związku z tym, że specjaliści ds. wynagradzania ściśle współpracują z osobami na wyższych szczeblach zarządzania, zapytano ich o to, jak ich zdaniem menedżerowie postrzegają sprawiedliwość płacową. W ich opinii większość
menedżerów wyższego szczebla uznaje zarówno wewnętrzną, jak i zewnętrzną sprawiedliwość wynagradzania jako istotną, lecz nie kluczową z punktu widzenia organizacji.
Autorzy badania chcieli również uzyskać informacje na temat ewentualnych rozbieżności w
percepcji sprawiedliwości wśród przedstawicieli różnych płci. Mężczyźni przykładają większą wagę do stażu pracy i zewnętrznych porównań niż kobiety. Z kolei kobiety kładą większy nacisk na wewnętrzne porównania i zadania związane z zajmowanym stanowiskiem. Można to tłumaczyć, tym, że mężczyźni charakteryzują się dłuższym stażem pracy niż kobiety, które w większym stopniu poświęcają się dzieciom i rodzinie. Ciekawe wydaje się jednak to, dlaczego mężczyźni koncentrują się częściej na zewnętrznych porównaniach, a kobiety na wewnętrznych. Różnice w opiniach między płciami widoczne są również w tym, które elementy pakietu wynagrodzeń są najbardziej istotne dla pracowników w kontekście sprawiedliwości wynagradzania. Kobiety uważają, że jest to poziom płacy podstawowej, możliwość pracy zdalne j, opieka medyczna i możliwość rozwoju kariery. Z kolei mężczyźni bardziej skupiają się na poziomie zajmowanego stanowiska, wysokości płacy zmiennej i świadczeniach emerytalnych.
Co wynika z powyższych badań?
Przedstawione wyniki pokazują, jak ważne z punktu widzenia organizacji jest poczucie sprawiedliwość wynagradzania. Pracodawcy powinni zwrócić uwagę na kwestie sprawiedliwości płacowej szczególnie wtedy, gdy głównym kryterium wynagradzania pracowników są indywidualne wyniki (mniej istotne jest to w przypadku premiowania za rezultaty zespołowe lub działowe).
W celu zwiększenia poczucia sprawiedliwości, pracodawcy mogą podjąć wiele mniej lub bardziej skutecznych działań. Zdaniem specjalistów ds. wynagradzania, najskuteczniejsze wydaje się
korzystanie z raportów płacowych oraz
zmodyfikowanie systemu wynagradzania. Nie przyniesie to jednak zamierzonych rezultatów, jeśli pracownicy nie będą na bieżąco informowani o wdrażanych zmianach. Kluczem do sukcesu jest
odpowiednia komunikacja. Warto zamieszczać informacje o widełkach płacowych w mediach społecznościowych oraz dbać o obiektywizm i transparentność. Niewłaściwa komunikacja może osłabić poczucie sprawiedliwości wynagradzania wśród pracowników.
Percepcja sprawiedliwości wynagradzania ma istotny wpływ na zaangażowanie i przywiązanie zatrudnionych do firmy. W celu utrzymania odpowiedniej motywacji pracowników konieczne jest monitorowanie poczucia sprawiedliwości oraz wdrażanie na bieżąco odpowiednich działań.
Artykuł stanowi tłumaczenie tekstu zamieszczonego w magazynie WorldatWork Journal.
(Pay Fairness: Insights from Rewards Leaders)
Dow Scott, Ph.D., Loyola University Chicago,
Tom Mcmullen, Korn Ferry, WorldatWork Journal 2019
Tłumaczenie za zgodą WorldatWork. Jakiekolwiek wykorzystanie dozwolone jest tylko po wcześniejszym zakupie praw autorskich. Żadna z części nie może być reprodukowana, przytaczana lub dystrybuowana w żadnej formie bez pisemnej zgody WorldatWork.
