Dobra opinia o sobie to typowa cecha każdego z nas. Uważamy się za dobrych kierowców, partnerów czy pracowników. Nieco inaczej kształtują się nasze sądy o innych, bo tu jesteśmy zdecydowanie bardziej krytyczni. Mamy wiele zastrzeżeń do kolegów z sąsiedniego działu, urzędników czy personelu sklepowego. Zobaczmy więc jak stwierdzenie „pracownicy są największą wartością naszej firmy” spostrzegane jest przez samych zainteresowanych. Z przeprowadzonych już po raz drugi badań Sedlak
& Sedlak wynika, że tylko 39% pracowników uważa, że pracodawcy traktują ich jako największe bogactwo firmy. Przeciwnego zdania jest aż 61% zatrudnionych. W badaniu uczestniczyło 34 882 osoby, więc nie są to dane przypadkowe.
Z powyższych faktów wynika bardzo prosty wniosek. Unikajmy nie zweryfikowanych deklaracji i ogólników, zacznijmy uprawiać HR oparty na faktach. Po prostu sprawdzajmy, czy pracownicy podzielają nasze sądy i przekonania na temat firm, którymi zarządzamy.
Jednym z największych sukcesów polskiego HRu jest na pewno sam fakt istnienia działów HR. Ostatnie lata pokazują jednak, że aby skutecznie zarządzać pracownikami, potrzeba czegoś więcej niż tylko posiadania działu personalnego. Dział ten powinien być bowiem wyposażony w specjalistyczne narzędzia do zbierania informacji zwrotnych od pracowników. Samo zbieranie informacji to duży krok naprzód, ale to wciąż za mało. Aby efektywnie zarządzać pracownikami trzeba jeszcze zebrane informacje przeanalizować oraz porównać z danymi rynkowymi.
Jak ważne jest takie podejście pokażemy na przykładzie. W jednym z wielu naszych badań zapytaliśmy, jak pracownicy oceniają swoje zarobki w porównaniu do kolegów/koleżanek na podobnych stanowiskach. 43% pracowników stwierdziło, że zarabia mniej, a tylko 6% oceniło, że ma wyższe dochody. Wyniki te wyraźnie wskazują na brak rzetelnej informacji na temat stawek płac w firmie. Pocieszającym jest jedynie to, że połowa pracowników (51%) uznała swoje płace za porównywalne z innymi. Ponieważ w tym badaniu uczestniczyło 51 314 osób, sprawdziliśmy jak kształtuje się percepcja wynagrodzeń w zależności od różnych zmiennych. Okazało się, że wiek, wykształcenie, szczebel organizacji czy wysokość pensji nie wpływają w znaczący sposób na wyniki. Tak więc rozsądną wydaje się sugestia, że braki informacji o firmowym systemie wynagrodzeń sprawia, iż mamy poczucie gorszego traktowania pod względem zarobków. Intuicyjny wniosek z tych danych podpowiada, że nie zawsze trzeba podnosić wynagrodzenia, a równie skuteczne może być poinformowanie pracowników o tym, jak wyglądają ich stawki płac na tle innych działów czy firm.
Powszechne w naszym kraju poczucie niezadowolenia z płacy zdecydowanie bardziej uwidoczniło się, gdy pytaliśmy pracowników o to, jaka jest wartość ich kompetencji zawodowych w porównaniu do zarobków, które otrzymują. Aż 61% badanych stwierdziło, że ich kompetencje są wyższe, a tylko 10% uznało swoje kompetencje za niższe. Dane te sugerują z kolei, że pracownicy nie otrzymują wystarczającej ilości informacji zwrotnych na temat wyników swojej pracy. Brak takiej wiedzy sprawia, że mamy poczucie niedocenienia czy niedowartościowania naszego wkładu w sukces przedsiębiorstwa. Z drugiej strony brak rzetelnej wiedzy o wynikach swoich i innych wskazuje, że przeceniamy swoje doświadczenie i umiejętności.
Bardzo podobny, prawdopodobnie wynikający z niedoinformowania, obraz firmy otrzymaliśmy zadając badanym pytanie: „Czy w porównaniu z innymi pracownikami w firmie, Pana/i wynagrodzenie jest sprawiedliwe?”. Tu również aż 51% pracowników uważa się za wynagradzanych gorzej od współpracowników. Niezależnie od tego, jak dobrze czy źle skonstruowany jest firmowy system nagradzania, ponad połowa pracowników ma poczucie, że jest gorzej traktowanych. Jedyne rozsądne wytłumaczenie takich przekonań, to brak informacji na temat tego, jak ci „INNI” są wynagradzani. Nawet jeżeli mamy najlepszy system nagradzania, to niedostatki informacyjne prowadzą do negatywnego spostrzegania firmy jako pracodawcy. Niezależnie od tego, jak wysokie podwyżki przyznalibyśmy tym osobom, to prawdopodobnie nie zmienimy ich postaw, bo w subiektywnej ocenie nadal będą przekonani, że w porównaniu z innymi są niesprawiedliwie wynagradzani.
Natury ludzkiej prawdopodobnie nie zmienimy, ale na pewno możemy wdrożyć w firmie zarządzanie personelem oparte na faktach. HR oparty na danych to nic innego jak systematyczne zbieranie bieżących informacji o tym, co pracownicy sądzą o organizacji pracy, systemie wynagrodzeń, współpracy z menedżerami. Z roku na rok przybywa wiedzy w tym zakresie, a platformy takie jak
badaniaHR.pl oferują coraz bogatszy zestaw narzędzi.
Jak wynika z przedstawionych badań, samo zbieranie informacji to zaledwie początek drogi. Równie ważne jest systematyczne analizowanie zebranych danych i porównywanie się z innymi firmami (np. poprzez platformę
wskaźnikiHR.pl). Jeszcze ważniejsze jest, aby wiedza zgromadzona przez działy HR w przystępnej formie dotarła do pracowników. Jeżeli chcemy, aby firma była oceniana jako wiarygodna, to musimy dostarczać pracownikom obiektywnych informacji o wynikach naszych analiz wewnętrznych i o tym, jak nasza firma wygląda na tle rynku. Szczególnie ważne dla pracowników są informacje dotyczące ich bezpośredniego otoczenia, takie jak wyniki pracy ich i kolegów, dlaczego są w tej, a nie innej grupie zaszeregowania, dlaczego dostali taką, a nie inną premię, dlaczego kolega dostał nagrodę i awansował, a oni nie.
Jeżeli faktycznie uważamy, że „pracownicy są największą wartością naszej firmy”, to trudno sobie wyobrazić jakikolwiek związek bez partnerstwa i ciągłej wymiany informacji. Czas więc na zrobienie listy danych do analiz, które będziemy robić każdego roku oraz listy informacji, które powinniśmy systematycznie przekazywać naszym pracownikom.
