Czy system premiowania w Państwa firmie jest sprawiedliwy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Kierownik regionalny 8535 PLN
Kierownik magazynów 4902 PLN
Marketing Specialist 4236 PLN
Account Executive 4348 PLN
Fotoedytor 3918 PLN
Rzeczoznawca 5690 PLN
Opiekun dziecka 2314 PLN
Sprzedawca 2308 PLN
Szklarz pojazdów 2397 PLN
Programista Android 5825 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Bonus - zmienny składnik wynagrodzenia, otrzymywany jednorazowo, zależny od wydajności i efektywności pracy.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Samoocena pracownika a percepcja systemu wynagrodzeń

15.04.2019 Kazimierz Sedlak
Od kilku lat dużą popularnością wśród HRowców cieszy się deklaracja „pracownicy są największą wartością naszej firmy”. Deklaracja ambitna, idea słuszna, ale czy traktujemy ją serio? Hasło na pewno buduje dobry wizerunek firmy, pomaga w kontaktach z mediami, ale czy ktokolwiek sprawdza jaka jest w tym zakresie opinia pracowników? Czy faktycznie mają te same przekonania co pracodawcy? Jak wynika z prowadzonych przez nas analiz nie zawsze tak jest. W związku z tym warto od czasu do czasu sprawdzić postawy naszych pracowników.
Dobra opinia o sobie to typowa cecha każdego z nas. Uważamy się za dobrych kierowców, partnerów czy pracowników. Nieco inaczej kształtują się nasze sądy o innych, bo tu jesteśmy zdecydowanie bardziej krytyczni. Mamy wiele zastrzeżeń do kolegów z sąsiedniego działu, urzędników czy personelu sklepowego. Zobaczmy więc jak stwierdzenie „pracownicy są największą wartością naszej firmy” spostrzegane jest przez samych zainteresowanych. Z przeprowadzonych już po raz drugi badań Sedlak & Sedlak wynika, że tylko 39% pracowników uważa, że pracodawcy traktują ich jako największe bogactwo firmy. Przeciwnego zdania jest aż 61% zatrudnionych. W badaniu uczestniczyło 34 882 osoby, więc nie są to dane przypadkowe.
Z powyższych faktów wynika bardzo prosty wniosek. Unikajmy nie zweryfikowanych deklaracji i ogólników, zacznijmy uprawiać HR oparty na faktach. Po prostu sprawdzajmy, czy pracownicy podzielają nasze sądy i przekonania na temat firm, którymi zarządzamy.

Jednym z największych sukcesów polskiego HRu jest na pewno sam fakt istnienia działów HR. Ostatnie lata pokazują jednak, że aby skutecznie zarządzać pracownikami, potrzeba czegoś więcej niż tylko posiadania działu personalnego. Dział ten powinien być bowiem wyposażony w specjalistyczne narzędzia do zbierania informacji zwrotnych od pracowników. Samo zbieranie informacji to duży krok naprzód, ale to wciąż za mało. Aby efektywnie zarządzać pracownikami trzeba jeszcze zebrane informacje przeanalizować oraz porównać z danymi rynkowymi.

Jak ważne jest takie podejście pokażemy na przykładzie. W jednym z wielu naszych badań zapytaliśmy, jak pracownicy oceniają swoje zarobki w porównaniu do kolegów/koleżanek na podobnych stanowiskach. 43% pracowników stwierdziło, że zarabia mniej, a tylko 6% oceniło, że ma wyższe dochody. Wyniki te wyraźnie wskazują na brak rzetelnej informacji na temat stawek płac w firmie. Pocieszającym jest jedynie to, że połowa pracowników (51%) uznała swoje płace za porównywalne z innymi. Ponieważ w tym badaniu uczestniczyło 51 314 osób, sprawdziliśmy jak kształtuje się percepcja wynagrodzeń w zależności od różnych zmiennych. Okazało się, że wiek, wykształcenie, szczebel organizacji czy wysokość pensji nie wpływają w znaczący sposób na wyniki. Tak więc rozsądną wydaje się sugestia, że braki informacji o firmowym systemie wynagrodzeń sprawia, iż mamy poczucie gorszego traktowania pod względem zarobków. Intuicyjny wniosek z tych danych podpowiada, że nie zawsze trzeba podnosić wynagrodzenia, a równie skuteczne może być poinformowanie pracowników o tym, jak wyglądają ich stawki płac na tle innych działów czy firm.

Powszechne w naszym kraju poczucie niezadowolenia z płacy zdecydowanie bardziej uwidoczniło się, gdy pytaliśmy pracowników o to, jaka jest wartość ich kompetencji zawodowych w porównaniu do zarobków, które otrzymują. Aż 61% badanych stwierdziło, że ich kompetencje są wyższe, a tylko 10% uznało swoje kompetencje za niższe. Dane te sugerują z kolei, że pracownicy nie otrzymują wystarczającej ilości informacji zwrotnych na temat wyników swojej pracy. Brak takiej wiedzy sprawia, że mamy poczucie niedocenienia czy niedowartościowania naszego wkładu w sukces przedsiębiorstwa. Z drugiej strony brak rzetelnej wiedzy o wynikach swoich i innych wskazuje, że przeceniamy swoje doświadczenie i umiejętności.

Bardzo podobny, prawdopodobnie wynikający z niedoinformowania, obraz firmy otrzymaliśmy zadając badanym pytanie: „Czy w porównaniu z innymi pracownikami w firmie, Pana/i wynagrodzenie jest sprawiedliwe?”. Tu również aż 51% pracowników uważa się za wynagradzanych gorzej od współpracowników. Niezależnie od tego, jak dobrze czy źle skonstruowany jest firmowy system nagradzania, ponad połowa pracowników ma poczucie, że jest gorzej traktowanych. Jedyne rozsądne wytłumaczenie takich przekonań, to brak informacji na temat tego, jak ci „INNI” są wynagradzani. Nawet jeżeli mamy najlepszy system nagradzania, to niedostatki informacyjne prowadzą do negatywnego spostrzegania firmy jako pracodawcy. Niezależnie od tego, jak wysokie podwyżki przyznalibyśmy tym osobom, to prawdopodobnie nie zmienimy ich postaw, bo w subiektywnej ocenie nadal będą przekonani, że w porównaniu z innymi są niesprawiedliwie wynagradzani.

Natury ludzkiej prawdopodobnie nie zmienimy, ale na pewno możemy wdrożyć w firmie zarządzanie personelem oparte na faktach. HR oparty na danych to nic innego jak systematyczne zbieranie bieżących informacji o tym, co pracownicy sądzą o organizacji pracy, systemie wynagrodzeń, współpracy z menedżerami. Z roku na rok przybywa wiedzy w tym zakresie, a platformy takie jak badaniaHR.pl oferują coraz bogatszy zestaw narzędzi.

Jak wynika z przedstawionych badań, samo zbieranie informacji to zaledwie początek drogi. Równie ważne jest systematyczne analizowanie zebranych danych i porównywanie się z innymi firmami (np. poprzez platformę wskaźnikiHR.pl). Jeszcze ważniejsze jest, aby wiedza zgromadzona przez działy HR w przystępnej formie dotarła do pracowników. Jeżeli chcemy, aby firma była oceniana jako wiarygodna, to musimy dostarczać pracownikom obiektywnych informacji o wynikach naszych analiz wewnętrznych i o tym, jak nasza firma wygląda na tle rynku. Szczególnie ważne dla pracowników są informacje dotyczące ich bezpośredniego otoczenia, takie jak wyniki pracy ich i kolegów, dlaczego są w tej, a nie innej grupie zaszeregowania, dlaczego dostali taką, a nie inną premię, dlaczego kolega dostał nagrodę i awansował, a oni nie.

Jeżeli faktycznie uważamy, że „pracownicy są największą wartością naszej firmy”, to trudno sobie wyobrazić jakikolwiek związek bez partnerstwa i ciągłej wymiany informacji. Czas więc na zrobienie listy danych do analiz, które będziemy robić każdego roku oraz listy informacji, które powinniśmy systematycznie przekazywać naszym pracownikom.

Kazimierz Sedlak

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]