Różnice pomiędzy premią a nagrodą

Pracodawca, aby docenić i zmotywować swoich pracowników do wydajniejszego wypełniania swoich obowiązków, często oprócz wynagrodzenia zasadniczego przewiduje dodatkowe świadczenia w postaci premii lub nagrody. Są to składniki o charakterze dobrowolnym, czyli takie, których pracodawca nie ma obowiązku przyznawać. To czy pracownik w danym okresie nabył prawo do określonego składnika, zależy od kilku czynników.

Kiedy mogę a kiedy muszę dostać?

Pracodawcy mylą premie z nagrodami oraz stosują te pojęcia zamiennie, choć są to zupełnie odrębne świadczenia. Jedyna wspólna cecha to brak obowiązku ich wypłacania wynikająca z braku uregulowania w obowiązujących przepisach. Pracownik nie otrzymuje premii czy nagrody w oparciu o przepis ustawy, tak jak jest to z dodatkami za pracę w porze nocnej czy z dodatkiem za nadgodziny, jedynie z dobrej woli pracodawcy. Nieprecyzyjnie definiowane świadczeń we wszelkich regulaminach, przekłada się na stałe problemy z ich kwalifikacją prawną i uwzględnianiem np. w podstawie do obliczenia wynagrodzenia chorobowego, urlopowego, odpraw czy innych, należnych pracownikom składników wynagrodzeń. Poprawne zakwalifikowanie premii lub nagrody jako składnika płacowego jest bardzo istotne.Daje to możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika jego wypłaty, a pomyłki bywają kosztowne.

Kiedy nabiera charakteru roszczeniowego?

Pojawiające się problemy z rozróżnieniem pojęciowym między premią a nagrodą, powodują powstawanie wątpliwości co do uznaniowej bądź roszczeniowej natury tych świadczeń. Nagroda jest świadczeniem uznaniowym, podczas gdy premia ma charakter roszczeniowy. A to oznacza, że pracownik nabywa do niej prawo po spełnieniu określonych wcześniej warunków, wynikających z innych przepisów prawa niż kodeks pracy, np. układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Inaczej jest z nagrodą, gdyż przyznanie nagrody jest kwestią uznaniową. Zależy wyłącznie od woli pracodawcy, więc pracownik nie może dochodzić jakichkolwiek roszczeń, aż do momentu przyznania nagrody.

Nagroda

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 105): Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Nagrody mogą służyć jako motywator dla pracowników, a także być przejawem podziękowania za zaangażowanie w pracę. To świadczenie dodatkowe, uznaniowe przyznawane przez pracodawcę, w całości zależne od jego decyzji, nienormowane przez prawo pracy, które także nie musi być uregulowane w przepisach wewnętrznych firmy. Jako składnik uznaniowy nie powinien być określony w regulaminie wynagradzania, zarówno co do jej wysokości i terminów wypłat. Aby można było mówić o nagrodzie, nie mogą być zdefiniowane kryteria jej przyznania.

Nagrodę otrzymać można za szczególne osiągnięcia w pracy. Przedsiębiorstwa często nagradzają pracowników za innowacyjność, wpływającą na wzrost efektywności pracy. Firmy doceniają pracowników, którzy wzorowo wykonują swoje obowiązki i wykazują szczególną inicjatywę w pracy. Pracodawca przyznając nagrodę chce pokazać, że docenia w ten sposób zaangażowanie i determinację w wykonywaniu wynikających z umowy o pracę obowiązków pracowniczych.

Nagroda nabiera charakteru roszczeniowego w momencie przyznania pracownikowi i poinformowania go o tym. Z chwilą przyznania nagrody pracodawca staje się zobligowany do jej wypłacenia, a pracownik nabywa prawa do roszczenia jej wypłaty. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia wpisuje się do akt osobowych pracownika (w części B). W zawiadomieniu należy wskazać osobę nagrodzoną oraz wysokość nagrody lub jej postać, jeśli ma charakter niepieniężny. Pracodawca może bowiem przyznać pracownikowi nagrodę, np. w formie świadczenia rzeczowego, dodatkowych dni wolnych, opłaty za studia, karnetu na basen, zegarka, wycieczki zagranicznej, itp.

Należy jednak pamiętać, że nagroda nie jest zaliczana do składników wynagrodzenia za pracę. Jeśli natomiast pracodawca określi warunki przyznania pracownikowi „nagrody” w regulaminie wynagradzania, to wtedy ten składnik wynagrodzenia będzie składnikiem o charakterze roszczeniowym, a nagrodę taką należy traktować jako premię.

Premia regulaminowa

Premia jest świadczeniem roszczeniowym. Warunki (kryteria) jej otrzymania wynikać powinny z przepisów, regulaminów wynagradzania (premiowania), układów zbiorowych bądź umowy o pracę. Dzięki temu, po spełnieniu tak określonych warunków nabywamy prawo do roszczenia o jej wypłaty. Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia. Jako świadczenie okresowe najczęściej jest ona wypłacana w odstępach miesięcznych, kwartalnych, półrocznych, a nawet rocznych. Ustalana jest kwotowo lub jako procent od wypracowanego obrotu bądź zysku. Duże znaczenie ma pracowitość i zaangażowanie pracowników, najczęściej od tego zależy wysokość premii. Warto zwrócić uwagę na to, że obowiązujące w danej firmie umowy o pracę mogą zawierać zarówno pozytywne i negatywne postanowienia, czyli przyznające (np. miesięczny obrót na danym poziomie) lub wykluczające (np. wysoka absencja) nabycie prawa do premii. Możliwe są oczywiście również zapisy mówiące o sytuacjach skutkujących obniżeniem premii.

Należy pamiętać o tym, że jeżeli kwestię premiowania pracowników jednocześnie określa umowa o pracę i firmowe regulaminy, a postanowienia w tym zakresie różnią się od siebie należy stosować zapisy korzystniejsze dla pracownika. Pracodawca nie może pozbawić pracownika premii tylko według uznania, jeśli spełni on wszystkie warunki zapisane w regulaminie przyznawania premii lub umowie o prace.

Przyznawanie premii

Premię regulaminową uznaje się za składnik wynagrodzenia niezależnie od tego, jaki system wynagradzania obowiązuje w firmie. Ponadto, prawo pracy nie określa formy i wysokości świadczenia, które ma być wypłacane, pracodawca może ustalić to sam.

Ustalając regulamin premiowania, pracodawca musi jasno określić (K. Smularczyk):

• przesłanki, które uprawniają pracownika do nabycia premii – np. terminowe wykonanie zadań, osiąganie wysokiej wydajności,


• okoliczności powodujące utratę prawa do premii – np. dłuższa absencja chorobowa, nieterminowe wykonanie zadania.

Przesłanki premiowania należy zatem zdefiniować w sposób:

• szczegółowy i obiektywny,


• zrozumiały i czytelny,


• umożliwiający kontrolę,


• wykluczający uznaniowość.

Należy pamiętać, że to nie nazwa decyduje o charakterze premii, lecz sposób uregulowania w aktach wewnętrznych bądź w umowie o pracę.

Różnice między nagrodą a premią

Jako podstawową różnicę między premią a nagrodą należy wyróżnić ich charakter. Premia zaliczana jest do składników wynagrodzenia, zależna jest od efektów pracy. Pracownik jednak nie musi wyróżniać się ponadprzeciętnymi osiągnięciami tak jak kiedy otrzymuje nagrodę. Aby otrzymać premię należy realizować tylko określone w regulaminie kryteria. Kryteria te mogą przybierać różną postać i nie zawsze muszą one wskazywać tylko na pozytywne aspekty. Często pracodawcy zabezpieczają się np. na wypadek wysokiej absencji pracowniczej wpisując do regulaminu premiowania warunek. Premie otrzymuje tylko pracownik, który w danym miesiącu był nieobecny w pracy mniej niż np. 5 dni, tudzież pracownik, który osiągnął najlepszy wynik sprzedaży. Powoduje to zwiększenie zaangażowania pracowników i wyższą wydajność. Natomiast nagroda to świadczenie uznaniowe, w pełni zależne od woli pracodawcy, nie posiadające żadnych spisanych kryteriów przyznania.

Zakończenie

Przy podejmowaniu decyzji o przyznawaniu premii i nagród oraz ustalaniu ich wysokości, pracodawcy mają różny stopień swobody w zależności od przyznawanego składnika wynagrodzenia. Istotne jest ich odpowiednie klasyfikowanie, aby nie traktować ich w ten sam sposób. Prawidłowe zakwalifikowanie pomoże przy obliczaniu różnego rodzaju należności, np. za czas urlopu wypoczynkowego lub z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.