Zaproszenie do raportu Sedlak & Sedlak 2017

Czy Pana/i zdaniem wynagrodzenia pracowników branży IT będą rosły

10 najlepiej zarabiających piłkarzy świata

Carlos Tevez 615

Oscar 400

Cristiano Ronaldo 365

wysokość wynagrodzenia tygodniowo (tys. GBP)

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Sprawdź, ile zarabia:

Asystent architekta 2950 PLN
Kierownik działu IT 10200 PLN
Webmaster 3801 PLN
Dekarz 2715 PLN
Rzecznik patentowy 5710 PLN
Programista C/C++ 6773 PLN
Kreślarz 3000 PLN
Kurator sądowy 5430 PLN
Podreferendarz 3613 PLN
Doradca kredytowy 5871 PLN
Abonament portalu wynagrodzenia.pl

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport Płacowy Sedlak & Sedlak 2016

wynagrodzenia - maj 2017

sektor przedsiębiorstw - 4 390 PLN
- 2.2% (m/m)    5.4% (r/r)

płaca minimalna - 2017 2 000 PLN

PKB - IV kw. (r/r) 102.7%

inflacja - maj 2017 (r/r) 1.9%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca całkowita - jest to płaca zasadnicza (stała) plus składniki zmienne (premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne).

Wprowadzenie
do wynagradzania

Łączne korzyści z pracy.
Polski model Total Rewards

Systemy premiowania

Wynagradzanie kadry menadżerskiej

Benefity pozapłacowe
- jak uniknąć pułapek podatkowych?


pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Różnice pomiędzy premią a nagrodą

08.05.2017 Elżbieta Wanat
Premia jak i nagroda jest składnikiem wynagrodzenia. Pracodawca jednak nie ma obowiązku przyznawania ich pracownikom. Jeśli zdecyduje się na przyznanie takich świadczeń, powinien dokładnie określić, czy będą to nagrody (nazywane premiami uznaniowymi), czy premie. Potocznie mogą one oznaczać to samo. Jednak w rozumieniu prawa pracy istnieją między nimi istotne różnice, które mają wpływ na to, czy i kiedy pracownik będzie mógł rościć sobie prawo do ich wypłaty.
Pracodawca, aby docenić i zmotywować swoich pracowników do wydajniejszego wypełniania swoich obowiązków, często oprócz wynagrodzenia zasadniczego przewiduje dodatkowe świadczenia w postaci premii lub nagrody. Są to składniki o charakterze dobrowolnym, czyli takie, których pracodawca nie ma obowiązku przyznawać. To czy pracownik w danym okresie nabył prawo do określonego składnika, zależy od kilku czynników.

Infografika

Kiedy mogę a kiedy muszę dostać?


Pracodawcy mylą premie z nagrodami oraz stosują te pojęcia zamiennie, choć są to zupełnie odrębne świadczenia. Jedyna wspólna cecha to brak obowiązku ich wypłacania wynikająca z braku uregulowania w obowiązujących przepisach. Pracownik nie otrzymuje premii czy nagrody w oparciu o przepis ustawy, tak jak jest to z dodatkami za pracę w porze nocnej czy z dodatkiem za nadgodziny, jedynie z dobrej woli pracodawcy. Nieprecyzyjnie definiowane świadczeń we wszelkich regulaminach, przekłada się na stałe problemy z ich kwalifikacją prawną i uwzględnianiem np. w podstawie do obliczenia wynagrodzenia chorobowego, urlopowego, odpraw czy innych, należnych pracownikom składników wynagrodzeń. Poprawne zakwalifikowanie premii lub nagrody jako składnika płacowego jest bardzo istotne.Daje to możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika jego wypłaty, a pomyłki bywają kosztowne.

Kiedy nabiera charakteru roszczeniowego?


Pojawiające się problemy z rozróżnieniem pojęciowym między premią a nagrodą, powodują powstawanie wątpliwości co do uznaniowej bądź roszczeniowej natury tych świadczeń. Nagroda jest świadczeniem uznaniowym, podczas gdy premia ma charakter roszczeniowy. A to oznacza, że pracownik nabywa do niej prawo po spełnieniu określonych wcześniej warunków, wynikających z innych przepisów prawa niż kodeks pracy, np. układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Inaczej jest z nagrodą, gdyż przyznanie nagrody jest kwestią uznaniową. Zależy wyłącznie od woli pracodawcy, więc pracownik nie może dochodzić jakichkolwiek roszczeń, aż do momentu przyznania nagrody.


Nagroda


Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 105): Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Nagrody mogą służyć jako motywator dla pracowników, a także być przejawem podziękowania za zaangażowanie w pracę. To świadczenie dodatkowe, uznaniowe przyznawane przez pracodawcę, w całości zależne od jego decyzji, nienormowane przez prawo pracy, które także nie musi być uregulowane w przepisach wewnętrznych firmy. Jako składnik uznaniowy nie powinien być określony w regulaminie wynagradzania, zarówno co do jej wysokości i terminów wypłat. Aby można było mówić o nagrodzie, nie mogą być zdefiniowane kryteria jej przyznania.

Nagrodę otrzymać można za szczególne osiągnięcia w pracy. Przedsiębiorstwa często nagradzają pracowników za innowacyjność, wpływającą na wzrost efektywności pracy. Firmy doceniają pracowników, którzy wzorowo wykonują swoje obowiązki i wykazują szczególną inicjatywę w pracy. Pracodawca przyznając nagrodę chce pokazać, że docenia w ten sposób zaangażowanie i determinację w wykonywaniu wynikających z umowy o pracę obowiązków pracowniczych.

Nagroda nabiera charakteru roszczeniowego w momencie przyznania pracownikowi i poinformowania go o tym. Z chwilą przyznania nagrody pracodawca staje się zobligowany do jej wypłacenia, a pracownik nabywa prawa do roszczenia jej wypłaty. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia wpisuje się do akt osobowych pracownika (w części B). W zawiadomieniu należy wskazać osobę nagrodzoną oraz wysokość nagrody lub jej postać, jeśli ma charakter niepieniężny. Pracodawca może bowiem przyznać pracownikowi nagrodę, np. w formie świadczenia rzeczowego, dodatkowych dni wolnych, opłaty za studia, karnetu na basen, zegarka, wycieczki zagranicznej, itp.

Należy jednak pamiętać, że nagroda nie jest zaliczana do składników wynagrodzenia za pracę. Jeśli natomiast pracodawca określi warunki przyznania pracownikowi „nagrody” w regulaminie wynagradzania, to wtedy ten składnik wynagrodzenia będzie składnikiem o charakterze roszczeniowym, a nagrodę taką należy traktować jako premię.

Premia regulaminowa


Premia jest świadczeniem roszczeniowym. Warunki (kryteria) jej otrzymania wynikać powinny z przepisów, regulaminów wynagradzania (premiowania), układów zbiorowych bądź umowy o pracę. Dzięki temu, po spełnieniu tak określonych warunków nabywamy prawo do roszczenia o jej wypłaty. Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia. Jako świadczenie okresowe najczęściej jest ona wypłacana w odstępach miesięcznych, kwartalnych, półrocznych, a nawet rocznych. Ustalana jest kwotowo lub jako procent od wypracowanego obrotu bądź zysku. Duże znaczenie ma pracowitość i zaangażowanie pracowników, najczęściej od tego zależy wysokość premii. Warto zwrócić uwagę na to, że obowiązujące w danej firmie umowy o pracę mogą zawierać zarówno pozytywne i negatywne postanowienia, czyli przyznające (np. miesięczny obrót na danym poziomie) lub wykluczające (np. wysoka absencja) nabycie prawa do premii. Możliwe są oczywiście również zapisy mówiące o sytuacjach skutkujących obniżeniem premii.

Należy pamiętać o tym, że jeżeli kwestię premiowania pracowników jednocześnie określa umowa o pracę i firmowe regulaminy, a postanowienia w tym zakresie różnią się od siebie należy stosować zapisy korzystniejsze dla pracownika. Pracodawca nie może pozbawić pracownika premii tylko według uznania, jeśli spełni on wszystkie warunki zapisane w regulaminie przyznawania premii lub umowie o prace.

Przyznawanie premii


Premię regulaminową uznaje się za składnik wynagrodzenia niezależnie od tego, jaki system wynagradzania obowiązuje w firmie. Ponadto, prawo pracy nie określa formy i wysokości świadczenia, które ma być wypłacane, pracodawca może ustalić to sam.

Ustalając regulamin premiowania, pracodawca musi jasno określić (K. Smularczyk):
  • przesłanki, które uprawniają pracownika do nabycia premii – np. terminowe wykonanie zadań, osiąganie wysokiej wydajności,

  • okoliczności powodujące utratę prawa do premii – np. dłuższa absencja chorobowa, nieterminowe wykonanie zadania.


Przesłanki premiowania należy zatem zdefiniować w sposób:
  • szczegółowy i obiektywny,

  • zrozumiały i czytelny,

  • umożliwiający kontrolę,

  • wykluczający uznaniowość.

Należy pamiętać, że to nie nazwa decyduje o charakterze premii, lecz sposób uregulowania w aktach wewnętrznych bądź w umowie o pracę.

Różnice między nagrodą a premią


Jako podstawową różnicę między premią a nagrodą należy wyróżnić ich charakter. Premia zaliczana jest do składników wynagrodzenia, zależna jest od efektów pracy. Pracownik jednak nie musi wyróżniać się ponadprzeciętnymi osiągnięciami tak jak kiedy otrzymuje nagrodę. Aby otrzymać premię należy realizować tylko określone w regulaminie kryteria. Kryteria te mogą przybierać różną postać i nie zawsze muszą one wskazywać tylko na pozytywne aspekty. Często pracodawcy zabezpieczają się np. na wypadek wysokiej absencji pracowniczej wpisując do regulaminu premiowania warunek. Premie otrzymuje tylko pracownik, który w danym miesiącu był nieobecny w pracy mniej niż np. 5 dni, tudzież pracownik, który osiągnął najlepszy wynik sprzedaży. Powoduje to zwiększenie zaangażowania pracowników i wyższą wydajność. Natomiast nagroda to świadczenie uznaniowe, w pełni zależne od woli pracodawcy, nie posiadające żadnych spisanych kryteriów przyznania.

Różnice pomiędzy nagrodą i premią

nagroda

premia

charakter

świadczenie uznaniowe,

bez charakteru roszczeniowego, niezaliczane do składników wynagrodzenia

składnik wynagrodzenia fakultatywny i roszczeniowy

(po spełnieniu określonych przesłanek)

forma wypłaty

pieniężna i niepieniężna

pieniężna

miejsce regulacji

dopuszczalny brak odrębnych regulacji bądź wskazania jedynie możliwości wypłaty nagrody

układ zbiorowy pracy, wewnątrzzakładowe akty normatywne (np. regulamin wynagradzania albo premiowania) lub umowa o pracę

warunki nabycia

brak zdefiniowanych, określonych kryteriów jej przyznawania,wypłata zależna od uznania pracodawcy

konkretne warunki jej przyznania, muszą być obiektywne, konkretne, mierzalne i sprawdzalne

określone np. w regulaminie wynagradzania

wysokość świadczenia

kształtowana dowolnie przez pracodawcę

uzależniona od określonych elementów, takich jak m. in. rentowność, obroty firmy, itp.

kontrola słuszności przyznania

nie podlega ocenie sądu

podlega ocenie sądu

wliczanie do podstawy wynagrodzenia urlopowego

i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

nie wlicza się

zazwyczaj podlega wliczeniu

 

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie kadry.infor.pl



Zakończenie


Przy podejmowaniu decyzji o przyznawaniu premii i nagród oraz ustalaniu ich wysokości, pracodawcy mają różny stopień swobody w zależności od przyznawanego składnika wynagrodzenia. Istotne jest ich odpowiednie klasyfikowanie, aby nie traktować ich w ten sam sposób. Prawidłowe zakwalifikowanie pomoże przy obliczaniu różnego rodzaju należności, np. za czas urlopu wypoczynkowego lub z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.


Bibliografia
  1. Pigulski M., Jakie są różnice między premią a nagrodą, dostępny w Internecie: http://kadry.infor.pl/poprzednie_tematy_dnia/452742,3,Jakie-sa-roznice-miedzy-premia-a-nagroda.html, [dostęp: 14.11.2016],

  2. Premia i nagroda uznaniowa a regulaminowa dla pracownika – podstawowe różnice, dostępny w Internecie:http://www.kadrywpraktyce.pl/premia-i-nagroda-uznaniowa-a-regulaminowa-dla-pracownika-podstawowe-roznice/, [dostęp: 14.11.2016],

  3. Smularczyk K. (2011), Jak przyznawać nagrody i premie dla pracowników, dostępny w Internecie: http://biznes.onet.pl/jak-przyznawac-nagrody-i-premie-dla-pracownikow/zdp71, [dostęp: 25.11.2016],

  4. Staniewicz J. (2014), premia a nagroda,dostępny w Internecie: http://www.prawowpracy.pl/premia-a-nagroda/, [dostęp: 24.11.2016],

  5. http://kadry.infor.pl/poprzednie_tematy_dnia/110156,3,Jakie-sa-zasady-przyznawania-pracownikom-premii-i-nagrod.html, [dostęp: 16.11.2016]
Elżbieta Wanat

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl