Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Warunki dopuszczalności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych określa Kodeks pracy w artykule 151.
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Jako że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi niejako „dodatkowe” świadczenie ze strony pracownika, które wiąże się z jego wzmożonym wysiłkiem w wymiarze dobowym lub tygodniowym, ustawodawca ustalił w Kodeksie pracy zasady rekompensowania pracownikowi tzw. nadgodzin.
Zasadą wynikającą z art. 1511 k.p. jest wypłata normalnego wynagrodzenia oraz dodatku w wysokości 100 lub 50% wynagrodzenia (zależnie od okoliczności) za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 1512 § 3 k.p., pracownikowi nie przysługuje dodatek za nadgodziny jeżeli pracodawca udzieli mu czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, w stosunku 1:1 jeżeli czas wolny udzielany jest na wniosek pracownika, lub w stosunku 1:1,5 jeżeli następuje to bez takiego wniosku. Należy jednak pamiętać, że udzielenie czasu wolnego zwalnia wyłącznie z obowiązku zapłaty dodatku, natomiast obowiązek zapłaty normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pozostaje aktualny.
Termin zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny
Godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym powstają dopiero z końcem tego okresu. W tym też czasie powstaje obowiązek zapłaty wynagrodzenia za tego rodzaju godziny nadliczbowe.
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku przekroczenia normy dobowej. Nadgodziny z tego tytułu powstają bowiem już w dniu, w którym pracownik wykonywał pracę ponad obowiązującą go normę, a tym samym obowiązek zapłaty wynagrodzenia za tego rodzaju godziny nadliczbowe powstaje wraz z zapłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym nadgodziny wystąpiły. Oznacza to także, że jeżeli pracownik lub pracodawca chcą skorzystać z możliwości udzielenia czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, to powinni zasygnalizować to jeszcze przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych. W przeciwnym razie pracodawca będzie obowiązany wypłacić pracownikowi dodatek za nadgodziny wraz z wynagrodzeniem za dany miesiąc, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe (por. Główny Inspektorat Pracy, pismo z 21.04.2009 r., znak: GPP-306-4560-32/09/PE/RP).
Obliczanie wynagrodzenia w przypadku udzielenia czasu wolnego od pracy w zamian za nadgodziny na wniosek pracownika
Czas wolny w zamian za nadgodziny udzielany jest na wniosek pracownika w stosunku 1:1. W związku z tym, jeżeli czas wolny udzielany jest w tym samym miesiącu, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych, to nadgodziny i czas wolny uzupełniają się, nie mający wpływu na wynagrodzenie pracownika za dany miesiąc.
Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GNP-367-4560/05/PE), inaczej jest, kiedy na wniosek pracownika czas wolny w zamian za nadgodziny ma zostać mu udzielony w innym miesiącu kalendarzowym. W takiej sytuacji nadgodziny powodują podwyższenie wynagrodzenia za miesiąc, w którym wystąpiły o normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, natomiast w miesiącu, kiedy pracownikowi przysługuje z tego tytułu czas wolny od pracy, jego wynagrodzenie powinno zostać proporcjonalnie obniżone o czas nieprzepracowany. Nie oznacza to jednak, że wartość wspomnianego podwyższenia jest równa obniżeniu. Wynika to z faktu, że obliczenie stawki godzinowej w danym miesiącu następuje przez podzielenie wynagrodzenia miesięcznego przez liczbę godzin pracy w miesiącu, a wynik ten może być różny w zależności od liczby dni pracy w danym miesiącu.
O ile powyższe stanowisko nie budzi zastrzeżeń w przypadku stawek godzinowych (np. 20 zł netto za godzinę), o tyle w przypadku stałej stawki miesięcznej (np. 3 000 zł za miesiąc), mogą powstać na tym polu pewne kontrowersje. Przede wszystkim, należy wskazać, że przeliczenie stałej stawki miesięcznej zgodnie z wytycznymi Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy może okazać się niekorzystne dla pracownika w porównaniu z sytuacją, w której stała stawka miesięczna nie ulegałaby proporcjonalnemu przeliczeniu ze względu na liczbę przepracowanych godzin w danym miesiącu, w przypadku, gdy wymiar czasu pracy w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny był wyższy niż wymiar w miesiącu udzielania czasu wolnego.
Czas wolny udzielany z inicjatywy pracodawcy
Odmienne zasady obowiązują przy udzielaniu czasu wolnego od pracy w zamian za godziny nadliczbowe z inicjatywy pracodawcy. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 1512 § 2 k.p., pracodawca udziela 1,5 godziny wolnego za każdą godzinę nadliczbową, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Zgodnie z ww. przepisem nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
