Streszczenie artykułu opublikowanego na stronie downloads.erieri.com
Sprawiedliwość wynagrodzeń i rekrutacja pracowników
Podczas różnicowania wynagrodzeń ze względu na lokalizację ważne jest również przestrzeganie przepisów dotyczących równości wynagrodzeń. Przykładowo stany Kalifornia, Nowy Jork, Maryland i Massachusetts zwracają dużą uwagę na aspekt równych płac.
Drugą kwestią jest rekrutacja pracowników. Podczas rekrutacji na stanowiska niższego szczebla bardzo dobrze sprawdza się wykorzystanie lokalnych stawek płac, natomiast przy stanowiskach wyższego szczebla, na które aplikują kandydaci z różnych części kraju, lokalne wynagrodzenia rzadko są brane pod uwagę.
Studium przypadku
Jako przykład regionalizacji wynagrodzeń autorzy publikacji proponują hipotetyczną firmę ulokowaną w Denver, w stanie Kolorado z 18 oddziałami w 11 stanach USA. Aby określić różnicę wynagrodzenia podstawowego według lokalizacji wykorzystano dane z ERI Salary Assessor oraz mediany wynagrodzeń dla stanowiska przedstawiciela działu obsługi klienta (we wszystkich branżach).
Najpierw obliczono różnicę procentową między medianą rocznego wynagrodzenia podstawowego przedstawiciela działu obsługi klienta w każdym ze stanów, a medianą wynagrodzeń w stanie Kolorado (100%), gdzie znajdowała się główna siedziba firmy. Wynagrodzenia wahały się od 84% w Arkansas do 114% w Dystrykcie Kolumbii. Po zaokrągleniu różnic do najbliższych 10% otrzymano cztery różne stawki geograficzne w Stanach Zjednoczonych. Jednocześnie autorzy zwracają uwagę na kilka ważnych kwestii:
- w ramach jednego stanu występują znaczące różnice w wynagrodzeniach, np. w Kalifornii od San Francisco i Doliny Krzemowej do Placerville,
- regionalizowanie wynagrodzeń w ujęciu stanowym może prowadzić do zawyżania wynagrodzeń w mniejszych ośrodkach oraz zbyt wolno reagować na zmiany na rynku pracy.
Podejście regionalne zapewnia prostotę zarządzania systemem wynagrodzeń. Podobnie jak w przypadku podejścia państwowego, duże obszary metropolii są łączone z mniejszymi ośrodkami, co często powoduje, że wynagrodzenie jest zbyt wysokie w niektórych lokalizacjach i zbyt niskie w innych.
W przypadku Stanów Zjednoczonych różnica między najniższymi a najwyższymi wynagrodzeniami na danym stanowisku w większości przypadków nie przekracza 50%. Skutecznym sposobem zarządzania wysokością wynagrodzenia dla danego miasta jest zastosowanie zunifikowanej formuły jak w poniższym przykładzie:
. Dostosowanie wysokości wynagrodzenia w zależności od kosztów pracy
|
Koszty zatrudnienia wg. miasta
|
Stawka płac
|
|
bardzo wysokie
|
120%
|
|
wysokie
|
110%
|
|
główna siedziba/rynek
krajowy
|
100%
|
|
niskie
|
90%
|
|
bardzo niskie
|
80%
|
Źródło: How to Design a Geographic Salary Structure, s. 6
Dodatkową zaletą dostosowania wynagrodzeń do miasta jest elastyczność pozwalająca reagować na zmiany na rynku pracy oraz nieprzepłacanie pracowników na rynkach o niższych kosztach pracy.
Dostosowując płace do miast, można przyjąć różne podejścia. W przypadku hipotetycznej firmy stanowisko przedstawiciela obsługi klienta jest wyceniane według stawek oferowanych w mieście, w którym znajduje się oddział. Jednocześnie wykorzystanie pięciu przedziałów wynagrodzeń od 80% do 120% zapewni prostotę programu. Dla porównania, gdyby zdecydowano się dostosować wysokość wynagrodzeń w odniesieniu do całego stanu, wszyscy pracownicy zatrudnieni w Kalifornii otrzymywaliby 110% pensji pracowników w centrali w Denver. Podejście miejskie odpowiednio różnicuje pensje, dzięki czemu zatrudnieni w San Francisco i Dolinie Krzemowej otrzymują 120% wynagrodzenia z Denver, podczas gdy wśród zatrudnionych w Placerville jest to 90%.
Koszty utrzymania czy koszty zatrudnienia?
Koszty utrzymania zależą od wydatków ponoszonych przez pracownika w danej lokalizacji. Koszt zatrudnienia z kolei jest uzależniony od podaży i popytu na pracę we wszystkich branżach i zawodach w danej lokalizacji. Ponadto koszt ten odzwierciedla różnice w stawkach rynkowych wszystkich na wszystkich stanowiskach na danym rynku pracy. Dla porównania wzrost kosztów utrzymania przy migracji z Denver na Manhattan w Nowym Jorku wynosi 113%, podczas gdy wzrost kosztów pracy między tymi samymi lokalizacjami wynosi 13%. Dodatkowo, gdy koszty utrzymania stanowią kluczową rolę przy tymczasowej realokacji pracownika, koszty zatrudnienia są kluczowe przy stałym zatrudnieniu. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż koszty zatrudnienia ściśle wiążą się z systemem wynagrodzeń oraz kosztami prowadzenia działalności w danej lokalizacji.
Czy różnicować system wynagrodzeń?
Czy dla organizacji korzystniejsze będzie wdrożenie jednej tabeli płac na danym obszarze, czy różnicowanie płac ze względu na konkretną lokalizację? Chociaż oba podejścia mogą być skuteczne dla firmy, jedna tabela wynagrodzeń może być skuteczniejszym narzędziem kontroli wydatków. Ponadto podejście to minimalizuje problemy w relacjach pracowniczych powstałe w wyniku różnic w stawkach wynagrodzenia, szczególnie przy realokacji pracowników.
Podsumowanie
Na konkurencyjnym rynku pracy regionalizacja wynagrodzeń jest doskonałym sposobem zapewniającym konkurencyjne płace w całym kraju, z uwzględnieniem wyżej i niżej opłacanych regionów. Jednocześnie przy różnicowaniu płac ze względu na region należy pamiętać o kwestiach prawnych i sprawiedliwym wynagradzaniu pracowników. Regionalizacja wynagrodzeń wpływa także pozytywnie na zaangażowanie i motywację kadry pracowniczej.
