Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Benefity w oczach pracowników w 2020 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Technolog produkcji 4200 PLN
Asystent ds. B+R 3421 PLN
Mistrz zmianowy 5121 PLN
Mechanik autobusów 3050 PLN
Kierownik apteki 6828 PLN
Pracownik recepcji 2600 PLN
Inżynier sieci IT 6771 PLN
Kosmetolog 2748 PLN
Dziewiarz 2845 PLN
Rehabilitant 2504 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Realna stawka płacy - nominalna stawka płacy odniesiona do inflacji lub deflacji.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Regionalizacja systemu wynagrodzeń

31.08.2020 Paweł Rusocki
Na konkurencyjnym rynku pracy ważne jest zapewnienie atrakcyjnych wynagrodzeń. Odpowiednie podejście w tym zakresie może zaowocować zmotywowaną, zaangażowaną kadrą. Dlatego też na dzisiejszym rynku pracy coraz powszechniejszą praktyką staje się regionalizacja systemu wynagrodzeń. Zazwyczaj polega ono na różnicowaniu stawek płac w odniesieniu do miasta, stanu (np. województwo, stan, land itp.) lub regionu (np. Europa środkowa). Jednym z kluczowych wyzwań przy tym procesie jest zapewnienie konkurencyjności stawek płac oraz realizacji założeń biznesowych przy jednoczesnym zachowaniu przejrzystości.
Oparcie wynagrodzeń na regionalnych danych płacowych może wydawać się prostsze, ale jednocześnie może prowadzić do niewłaściwego wynagradzania w kluczowych lokalizacjach (przepłacania lub niedopłacania). Lepszym pomysłem jest oparcie stawek w firmie na danych z miast. Takie podejście może być skutecznie dla firm z małą liczbą oddziałów w danym kraju.
Streszczenie artykułu opublikowanego na stronie downloads.erieri.com


Sprawiedliwość wynagrodzeń i rekrutacja pracowników
Podczas różnicowania wynagrodzeń ze względu na lokalizację ważne jest również przestrzeganie przepisów dotyczących równości wynagrodzeń. Przykładowo stany Kalifornia, Nowy Jork, Maryland i Massachusetts zwracają dużą uwagę na aspekt równych płac.
Drugą kwestią jest rekrutacja pracowników. Podczas rekrutacji na stanowiska niższego szczebla bardzo dobrze sprawdza się wykorzystanie lokalnych stawek płac, natomiast przy stanowiskach wyższego szczebla, na które aplikują kandydaci z różnych części kraju, lokalne wynagrodzenia rzadko są brane pod uwagę.

Studium przypadku
Jako przykład regionalizacji wynagrodzeń autorzy publikacji proponują hipotetyczną firmę ulokowaną w Denver, w stanie Kolorado z 18 oddziałami w 11 stanach USA. Aby określić różnicę wynagrodzenia podstawowego według lokalizacji wykorzystano dane z ERI Salary Assessor oraz mediany wynagrodzeń dla stanowiska przedstawiciela działu obsługi klienta (we wszystkich branżach).

Najpierw obliczono różnicę procentową między medianą rocznego wynagrodzenia podstawowego przedstawiciela działu obsługi klienta w każdym ze stanów, a medianą wynagrodzeń w stanie Kolorado (100%), gdzie znajdowała się główna siedziba firmy. Wynagrodzenia wahały się od 84% w Arkansas do 114% w Dystrykcie Kolumbii. Po zaokrągleniu różnic do najbliższych 10% otrzymano cztery różne stawki geograficzne w Stanach Zjednoczonych. Jednocześnie autorzy zwracają uwagę na kilka ważnych kwestii:
  • w ramach jednego stanu występują znaczące różnice w wynagrodzeniach, np. w Kalifornii od San Francisco i Doliny Krzemowej do Placerville,

  • regionalizowanie wynagrodzeń w ujęciu stanowym może prowadzić do zawyżania wynagrodzeń w mniejszych ośrodkach oraz zbyt wolno reagować na zmiany na rynku pracy.

Podejście regionalne zapewnia prostotę zarządzania systemem wynagrodzeń. Podobnie jak w przypadku podejścia państwowego, duże obszary metropolii są łączone z mniejszymi ośrodkami, co często powoduje, że wynagrodzenie jest zbyt wysokie w niektórych lokalizacjach i zbyt niskie w innych.

W przypadku Stanów Zjednoczonych różnica między najniższymi a najwyższymi wynagrodzeniami na danym stanowisku w większości przypadków nie przekracza 50%. Skutecznym sposobem zarządzania wysokością wynagrodzenia dla danego miasta jest zastosowanie zunifikowanej formuły jak w poniższym przykładzie:

. Dostosowanie wysokości wynagrodzenia w zależności od kosztów pracy

Koszty zatrudnienia wg. miasta

Stawka płac

bardzo wysokie

120%

wysokie

110%

główna siedziba/rynek krajowy

100%

niskie

90%

bardzo niskie

80%

 

Źródło: How to Design a Geographic Salary Structure, s. 6


Dodatkową zaletą dostosowania wynagrodzeń do miasta jest elastyczność pozwalająca reagować na zmiany na rynku pracy oraz nieprzepłacanie pracowników na rynkach o niższych kosztach pracy.

Dostosowując płace do miast, można przyjąć różne podejścia. W przypadku hipotetycznej firmy stanowisko przedstawiciela obsługi klienta jest wyceniane według stawek oferowanych w mieście, w którym znajduje się oddział. Jednocześnie wykorzystanie pięciu przedziałów wynagrodzeń od 80% do 120% zapewni prostotę programu. Dla porównania, gdyby zdecydowano się dostosować wysokość wynagrodzeń w odniesieniu do całego stanu, wszyscy pracownicy zatrudnieni w Kalifornii otrzymywaliby 110% pensji pracowników w centrali w Denver. Podejście miejskie odpowiednio różnicuje pensje, dzięki czemu zatrudnieni w San Francisco i Dolinie Krzemowej otrzymują 120% wynagrodzenia z Denver, podczas gdy wśród zatrudnionych w Placerville jest to 90%.

Koszty utrzymania czy koszty zatrudnienia?
Koszty utrzymania zależą od wydatków ponoszonych przez pracownika w danej lokalizacji. Koszt zatrudnienia z kolei jest uzależniony od podaży i popytu na pracę we wszystkich branżach i zawodach w danej lokalizacji. Ponadto koszt ten odzwierciedla różnice w stawkach rynkowych wszystkich na wszystkich stanowiskach na danym rynku pracy. Dla porównania wzrost kosztów utrzymania przy migracji z Denver na Manhattan w Nowym Jorku wynosi 113%, podczas gdy wzrost kosztów pracy między tymi samymi lokalizacjami wynosi 13%. Dodatkowo, gdy koszty utrzymania stanowią kluczową rolę przy tymczasowej realokacji pracownika, koszty zatrudnienia są kluczowe przy stałym zatrudnieniu. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż koszty zatrudnienia ściśle wiążą się z systemem wynagrodzeń oraz kosztami prowadzenia działalności w danej lokalizacji.

Czy różnicować system wynagrodzeń?
Czy dla organizacji korzystniejsze będzie wdrożenie jednej tabeli płac na danym obszarze, czy różnicowanie płac ze względu na konkretną lokalizację? Chociaż oba podejścia mogą być skuteczne dla firmy, jedna tabela wynagrodzeń może być skuteczniejszym narzędziem kontroli wydatków. Ponadto podejście to minimalizuje problemy w relacjach pracowniczych powstałe w wyniku różnic w stawkach wynagrodzenia, szczególnie przy realokacji pracowników.

Podsumowanie
Na konkurencyjnym rynku pracy regionalizacja wynagrodzeń jest doskonałym sposobem zapewniającym konkurencyjne płace w całym kraju, z uwzględnieniem wyżej i niżej opłacanych regionów. Jednocześnie przy różnicowaniu płac ze względu na region należy pamiętać o kwestiach prawnych i sprawiedliwym wynagradzaniu pracowników. Regionalizacja wynagrodzeń wpływa także pozytywnie na zaangażowanie i motywację kadry pracowniczej.

Paweł Rusocki

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]