Podsumowanie raportu
Payscale „2024 Compensation Best Practices Report”

Największe wyzwania

Na liście priorytetów osób zajmujących się na co dzień wynagrodzeniami znalazły się przede wszystkim: zarządzanie podwyżkami płac, wynagradzanie w oparciu o wyniki pracowników oraz optymalizacja budżetów przeznaczanych na wynagrodzenia. Ważnymi tematami okazało się również identyfikowanie nierówności płacowych, analizowanie zjawiska kompresji płac czy podjęcie działań na rzecz lepszej komunikacji z pracownikami i transparentności wynagrodzeń. Co ciekawe jako najmniej istotne wskazywano zatrudnienie dedykowanego specjalisty ds. wynagrodzeń oraz zwiększenie liczby pracowników w zespołach zajmujących się wynagrodzeniami.

Zarządzanie podwyżkami płac

Pomimo spadku poziomu inflacji, pracodawcy nadal decydują się na podwyżki wynagrodzeń swoich pracowników, aby zapewnić rynkowe stawki płac. Jak deklarują uczestnicy badania, planowane podwyżki będą wyższe niż poziom inflacji, ale niższe niż te, które były zrealizowane w 2023 roku. Spadł również odsetek firm planujących podwyższenie płac. W 2024 roku podwyżki zadeklarowało jedynie 79% badanych. Jeśli przewidywania okażą się prawdziwe, to będzie to najniższy poziom od lat. Co ciekawe, coraz więcej firm przyjmuje postawę wyczekującą i nie podjęło jeszcze żadnej decyzji dotyczących planowanych podwyżek.

Głównymi czynnikami decydującymi o przyznawaniu podwyżek okazały się wyniki pracowników, konieczność dostosowania wynagrodzeń do stawek rynkowych, a także inflacja. W porównaniu z rokiem ubiegłym firmy większy nacisk kładą na wyniki pracowników, konkurencyjność rynkową, a także kompresję płac i równość wynagrodzeń. Nie dziwi więc, że te właśnie obszary zostały szczegółowo omówione w dalszych częściach raportu Payscale.

Płaca minimalna

Pracodawcy nadal mierzą się z częstymi podwyżkami płacy minimalnej. Dlatego też prawie 30% badanych przez Payscale twierdzi, że podniesienie płacy minimalnej będzie miało wpływ na strategie wynagrodzeń w firmach i wysokość przyznawanych podwyżek. Szczególnie dotyczy to firm, gdzie poziom wynagrodzeń dużej grupy pracowników oscyluje wokół stawki minimalnej (np. z branży produkcyjnej, retail czy consumer goods). Poza koniecznością podniesienia wynagrodzeń do wymaganego poziomu (co wiąże się z wysokimi nakładami finansowymi), organizacje będą musiały zmagać się ze spłaszczeniem wynagrodzeń oraz kompresją płac. Z tegorocznej edycji badania praktyk wynagradzania wynika, że problem ten dotyka aż 54% firm. Większość pracodawców, aby niwelować ryzyko wystąpienia tego zjawiska, jedynie monitoruje sytuację. Tylko 34% badanych zadeklarowało, że ich firma podejmuje konkretne działania w celu rozwiązania tego problemu: albo zwiększając wynagrodzenia pracowników, których dotyczy kompresja, albo dokonując regularnych dostosowań wynagrodzeń.

Transparentność płac

Podobnie jak w roku ubiegłym duża część raportu Payscale została poświęcona transparentności płac. Ma to związek z przygotowaniami do wdrożenia dyrektywy unijnej dotyczącej tego zagadnienia. Nie wszyscy pracodawcy są jeszcze na to gotowi, ale widać wyraźną poprawę w porównaniu z poprzednim rokiem. Obecnie około 40% organizacji twierdzi, że ich wynagrodzenia są transparentne. Co więcej, 31% firm deklaruje, że podejmuje działania, które służą uporządkowaniu struktury wynagrodzeń oraz zapewnieniu sprawiedliwych płac. Z drugiej strony prawie co 8 badana firma sprzeciwia się transparentności wynagrodzeń.

W tegorocznym badaniu zapytano również pracodawców o reakcje pracowników na nowe uregulowania prawne dotyczące transparentności. Zdaniem większości badanych, pracownicy rzadko podejmują rozmowy na ten temat, jednak coraz częściej pojawią się z ich strony pytania dotyczące wynagrodzeń. Menedżerowie zauważają również, że odejścia pracowników bardzo często wynikają z poczucia niesprawiedliwości (np. wtedy, gdy pracownicy zdadzą sobie sprawę, że ich wynagrodzenia odbiegają od stawek osób zatrudnionych na tych samych lub podobnych stanowiskach).

Trudno nie zgodzić się z ekspertami z firmy Payscale, którzy twierdzą, że „komunikacja jest ważnym etapem na drodze ku transparentności wynagrodzeń”. Niestety jak pokazują wyniki raportu, tylko 51% organizacji szkoli swoich menedżerów, z tego jak powinni rozmawiać ze swoimi pracownikami o wynagrodzeniach. Wiele do życzenia pozostaje również w kwestii rozpowszechniania informacji na temat sposobu ustalania wynagrodzeń w firmie. Tylko 45% organizacji przekazuje swoim pracownikom materiały, dzięki którym samodzielnie mogą zapoznać się z praktykami wynagradzania.

Dane płacowe i porównanie z rynkiem

Eksperci z Payscale rekomendują, aby firmy korzystały co najmniej z trzech źródeł danych o rynkowych stawkach płac. Jak zaznaczają jest to istotne, jeśli chcemy nadążyć za szybkim wzrostem płac na rynku, a także wycenić stanowiska w różnych branżach, lokalizacjach lub wtedy, kiedy mamy do czynienia z niszowymi kompetencjami. Większość badanych stosuje się do tych zaleceń: 56% organizacji deklaruje, że pozyskuje dane z 2-4 źródeł, a aż 63% robi to przy wycenie specyficznych stanowisk. Firmy najczęściej korzystają z profesjonalnych raportów płacowych, które równocześnie są oceniane jako najbardziej rzetelne źródła danych. Często wykorzystywane są również bezpłatne, ogólnodostępne dane.

Co ciekawe, pracodawcy przy wyborze profesjonalnych raportów płacowych kierują się dostępnością danych dla swojej branży, a także tym, czy uwzględniają one dodatkowe czynniki takie jak np. umiejętności czy staż pracy. Dużą wagę przywiązują również do aktualności danych i dostępności danych dla poszczególnych lokalizacji.

Na koniec warto przyjrzeć się temu, jak pracodawcy oceniają możliwość wykorzystania sztucznej inteligencji (AI) w zarządzaniu wynagrodzeniami. Większość badanych nie ma na ten temat zdania lub podchodzi to tego sceptycznie. Tylko niecałe 10% wierzy w użyteczność tego narzędzia w podejmowaniu decyzji płacowych. Pomimo wielu obaw, sztuczna inteligencja może wesprzeć pracodawców w analizie stanowisk pracy, przygotowaniu opisów stanowisk pracy, a nawet wycenie stanowisk.