Podsumowanie raportu „Benefits
and Trends Survey 2019”

Autorzy raportu skupili się przede wszystkim na następujących obszarach:

• polityka świadczeń i ich wartość dla pracowników (EVP),


• elastyczność benefitów,


• zmiany pokoleniowe i demograficzne,


• ocena dostępności płatnych urlopów i elastyczności pracy,


• opieka zdrowotna i ubezpieczenia,


• zaangażowanie i komunikacja,


• emerytury i zabezpieczenie finansowe.

Polityka świadczeń i ich wartość dla pracowników (EVP = Employee Value Proposition)

Blisko trzy czwarte ankietowanych (74%) zatrudnia pracowników w więcej niż jednym kraju. Z tej grupy firm 38% stosuje wspólną politykę świadczeń dodatkowych dla wszystkich państw, a kolejne 34% pracuje nad jej ujednoliceniem. Jednocześnie zaledwie 13% firm zarządza oferowanymi przez siebie świadczeniami poprzez jedną globalną platformę internetową. Co ciekawe, jedynie nieco ponad jedna czwarta ankietowanych zamierza wprowadzić takie narzędzie.

Coraz popularniejsze staje się jest tzw. EVP (Employee Value Proposition). Jest to pakiet wartości i korzyści, które pracodawca oferuje swoim pracownikom. 24,5% ankietowanych ma jasno określoną strategię EVP, a ponad połowa (51%) planuje ją wdrożyć. Pozostałe 24,5% nie planuje wprowadzenia tej strategii. Wśród firm stosujących strategie EVP, najwięcej (70%) uważa, że wpływa ona pozytywnie na rekrutację pracowników. Z kolei co najmniej 25% ankietowanych nie potrafi określić wpływu strategii EVP na zachowania pracowników.

Ponad 75% respondentów deklaruje, że porównuje swoje świadczenia z innymi firmami.
Jeśli natomiast chodzi o ogólne cele oferowanych benefitów, najczęściej wskazywanym jest zwiększanie zaangażowania pracowników (prawie 90% organizacji). Podium zamykają utrzymanie dotychczasowych i rekrutacja nowych pracowników. Na kolejnych miejscach znalazły się optymalizacja kosztów (67%) i poprawa pozycji na rynku (46%).
Jednocześnie mało które firmy deklarują sukces na tym polu. Nieco ponad połowa twierdzi, że polityka benefitów jest „raczej udana”, a tylko 9% uznaje ją za w pełni udaną. 14% firm w ogóle nie mierzy skuteczności swojej strategii benefitów.

Elastyczność benefitów

Prawie połowa (45%) respondentów oferuje elastyczny pakiet świadczeń, a kolejne 20% planuje go wprowadzić w ciągu najbliższych trzech lat. Dla porównania, w poprzednim badaniu było to odpowiednio 37% i 26%.
Wyniki pokazują, że – podobnie jak w latach ubiegłych – głównym miernikiem zaangażowania pracowników jest liczba aktywnie korzystających z platformy benefitowej. Informacja zwrotna od pracowników znalazła się na czwartym miejscu. Z kolei najczęściej wskazywanymi wyzwaniami związanymi z oferowaniem elastycznych świadczeń była komunikacja z pracownikami i wprowadzenie zmian w obecnym systemie.

Zmiany pokoleniowe i demograficzne

Niemal wszyscy (95%) respondenci zgadzają się z twierdzeniem, że oczekiwania pracowników dotyczące rozwoju kariery zawodowej zmieniają się, a elastyczne godziny pracy, praca zdalna, zdrowie psychiczne, różnorodność czy integracja mniejszości są priorytetami dla większości pracowników. Ponad 60% organizacji deklaruje, że już teraz konkuruje o utalentowanych pracowników z różnych sektorów rynku lub spodziewa się tego w najbliższym czasie. Często oznacza to, że zmienia się struktura wiekowa organizacji, a połowa respondentów twierdzi, że ich obecne świadczenia nie są dostosowane do potrzeb wszystkich pokoleń. Dlatego też prawie 90% organizacji planuje zmiany w tym zakresie.
Oczekiwania pracowników dotyczące kariery zawodowej wydają się szybko zmieniać. Potwierdza to 97% ankietowanych firm. Pracownicy oczekują bardziej elastycznych godzin pracy (98%) lub możliwości pracy zdalnej (89%), poświęcenia większej uwagi zdrowiu psychicznemu, większego wsparcia dla rodzin oraz wspierania różnorodności. 89% ankietowanych firm chcąc wyjść naprzeciw zmieniającym się potrzebom pracowników, deklaruje zmiany w ofercie świadczeń dodatkowych.

Ocena dostępności płatnych urlopów i elastyczności pracy

Nieco ponad połowa organizacji zapewnia dodatkowe dni wolne od pracy (poza ustawowymi w Wielkiej Brytanii 25 dniami). Najczęściej jest to 5 dni, co przekłada się na 30 dni łącznego urlopu. Niemal połowa pozwala również pracownikom na wykupienie dodatkowych dni wolnych (zazwyczaj 5 dni), a jedna trzecia pracodawców oferuje dodatkowe wolne w oparciu o staż pracy. Większość organizacji umożliwia również pracownikom urlop naukowy, ale zazwyczaj jest on bezpłatny.

Nieco ponad dwie trzecie pracodawców zapewnia pracownikom dodatek macierzyński. W ciągu pierwszych sześciu tygodni 80% uczestników badania wypłaca matkom 100% wynagrodzenia, a przez kolejne 12 tygodni większość wypłaca co najmniej 90%. Po 26 tygodniach zdecydowana większość wypłaca ustawowe wynagrodzenie (tzw. Statutory Maternity Pay – SMP). Oprócz wyższego wynagrodzenia dla matek, organizacje pomagają rodzicom na przykład poprzez stopniowy powrót do pracy (kilka dni pracy w tygodniu).

Opieka zdrowotna i ubezpieczenia

Ubezpieczenia na życie, zabezpieczenie finansowe i indywidualne ubezpieczenie medyczne to najpopularniejsze świadczenia finansowane przez firmy. Coraz więcej pracodawców oferuje również tzw. programy wsparcia pracowników (Employee Assistance Programme – EAP).

Wśród działań związanych z ochroną zdrowia i dobrym samopoczuciem w miejscu pracy najczęściej wymieniano udogodnienia technologiczne (np. większy monitor) oraz możliwość dostosowania miejsca pracy (odpowiednio 67% i 64%). Dużą popularnością cieszyły się również szkolenia menedżerów (41%) oraz edukacja finansowa pracowników (37%).

Choć 76% firm ma świadomość, że ich działania wpływają na zdrowie i dobre samopoczucie pracowników to prawie połowa (48%) z nich nadal nie przeznaczyła budżetu na benefity w tym zakresie. Z drugiej strony coraz więcej firm (69%) zgłasza zapotrzebowanie na dane pozwalające podjąć im działania wspierające pracowników. Najczęściej są to dane o nieobecności pracowników (47%), jednakże coraz więcej pracodawców bada także poziom zaangażowania pracowników (46%) i korzystanie z programów wsparcia – EAP (45%).
W kwestii działań związanych ze zdrowiem i dobrym samopoczuciem można zauważyć, iż najczęściej oferowanymi są wsparcie długoterminowe oraz dostęp do leczenia. Najrzadziej oferowana była natomiast diagnostyka i wczesne leczenie.

Z kolei w kwestii działań, na jakich firmy zamierzają się skupić w najbliższym czasie, największą popularnością cieszyły się edukacja, profilaktyka oraz diagnostyka i wczesne leczenie.

Zaangażowanie i komunikacja

Znaczenie zaangażowania pracowników utrzymuje się na podobnym poziomie (98%) od kilku lat, z czego dla 13% firm jest ono ważne, a dla 32% bardzo ważne lub szczególnie ważne (53%). Jednocześnie tylko 37% firm posiada usystematyzowaną strategię w tym zakresie. Znaczenie zaangażowania potwierdza również fakt, iż obok retencji i potrzeb przyciągnięcia nowych pracowników jest ono najczęściej wymienianym powodem zwiększenia nakładów finansowych na komunikację.

Komunikacja ta najczęściej była oparta na tradycyjnych rozwiązaniach, takich jak wiadomości mailowe (97%) i plakaty (62%). W ostatnim roku znacznie wzrósł natomiast udział rozmów indywidualnych (z 45% do 56%) oraz e-szkoleń (z 22% do 32%).
Wzrósł również odsetek firm oferujących swoim pracownikom raporty o łącznych korzyściach z pracy (Total Reward Statements – TRS) – z 41 do 57%. Ponadto coraz więcej firm korzysta w tym celu z nowoczesnych narzędzi takich jak aplikacje mobilne czy spersonalizowane strony internetowe.

Emerytury i zabezpieczenie finansowe

Najnowsze badanie AON pokazało, iż najpopularniejszą formą systemu emerytalnego wciąż pozostają indywidualne emerytury grupowe (Group personal pension – GPP) oferowane przez 62% firm. Poza wynagrodzeniem, tradycyjne systemy emerytalne pozostają główną korzyścią finansową oferowaną pracownikom. Koszty są wciąż głównym czynnikiem decydującym o wyborze funduszu emerytalnego. Dlatego też od 2015 roku 71% firm dokonało przeglądu w tym zakresie, a kolejne 40% planuje to zrobić w najbliższym czasie.
Dla większości pracowników wprowadzenie swobody w zakresie decydowania o wielkości swojej składki emerytalnej było miłym gestem. Jednocześnie większa swoboda w tym zakresie przekłada się na większą odpowiedzialność. Niepokoi zatem fakt, iż blisko połowa pracowników (48%) nie rozumie sposobu zarządzania ich składkami emerytalnymi. Pomocna w tym przypadku może być edukacja finansowa, lecz rozwiązanie to oferuje jedynie 42% firm.