O nowoczesnych narzędziach do analityki HR rozmawiamy z Erykiem Gągała - ekspertem ds. efektywności HR w Orange oraz prelegentem XIX Krakowskiego Forum Wynagrodzeń.
1. Co można i warto mierzyć dzięki narzędziom analitycznym w HR?
Dostępne narzędzia analityczne umożliwiają bardzo efektywną analizę dużych wolumenów danych. Oprócz klasycznych zastosowań chciałbym zwrócić uwagę na kilka aspektów, jak lepiej wykorzystywać dane. W szczególności mam na myśli łączenie danych z różnych obszarów firmy, analitykę wykorzystania dostępnych nrzędzi (np. klikalność i ergonomia portali HR, statystyki wykorzystania analityki wizualizacyjnej) czy pomiar kategorii niematerialnych (np. analiza dis-/like w portalach korporacyjnych). Przykładem rozwiązań z różnych obszarów jest przygotowany wspólnie przez HR i Sprzedaż kalkulator dla sprzedawców, gdzie pracownik posiada możliwość bieżącego sprawdzenia poziomu zrealizowanej sprzedaży i przewidywanej prowizji.
2. Czy mógłby Pan zdradzić jakie w Pana opinii jest najbardziej użyteczne narzędzie HR, które do tej pory używaliście w Orange?
W HR Orange korzystamy z SAP HR i powiązanej hurtowni danych Oracle. Do zarządzania danymi wykorzystujemy m.in. Talend. Wykorzystujemy również aplikacje tworzone przez developerów HR, np. comiesięczną ankietę „Pulsometr” badającą poziom nastrojów w zespołach. Z punku widzenia zarządzania danymi a w szczególności analityki wizualizacyjnej swoistym „game changerem” stał się Power BI.
3. Jakie ciekawe wnioski ostatnio odkrył Pan dzięki narzędziom do analityki HR?
Można podać wiele przykładów. Najciekawsze są dwa. Dzięki powiązaniu danych HR-owych z danymi z obszaru środowiska pracy udało się efektywnie wykorzystać dostępną powierzchnię biurową zwiększając poziom overbookingu. W efekcie możliwe było uwolnienie części powierzchni i uzyskanie znaczących korzyści ekonomicznych. Drugi przykład to określenie cech, które statystycznie są najbardziej istotne z punku widzenia rotacji i retencji pracowników.
4. Jak Pan widzi relacje między miękkim HR a analityką HR?
Narzędzia analityczne w coraz większym stopniu umożliwią pomiar danych z procesów „miękkich”, np. szkoleń, poziomu satysfakcji pracowników czy cv kandydatów. Dużo jeszcze przed nami. W Orange posiadamy pewne doświadczenia w obszarze analizy sentymentalnej, którą stosowaliśmy do oceny komentarzy, jakie formułują pracownicy w czasie spotkań wideo z zarządem. Te analizy pomagają ocenić, co jest ważne dla pracowników i wskazywać, również trudne obszary, które powinny być zaadresowane.
5. Jakie cechy powinna posiadać osoba zajmująca się analityka HR?
W Orange przyjęliśmy zasadę, że kompetencje „cyfrowe” powinny być jak najbliżej biznesu. Dotyczy to również Human Capital, gdzie osoby z jednej strony znają specyfikę swojego biznesu, posiadają odpowiednie umiejętności techniczne oraz, co szczególnie istotne, dbają o bezpieczeństwo danych osobowych. I właśnie umiejętność łączenia kwestii biznesowych z technicznymi jest jedną z kluczowych kompetencji analityka. Mowa tu o Data translator, który wie jak pozyskać dane, powiązać informacje z różnych dziedzin (np. wynagrodzenia, szkolenia, pakiety motywacyjne, model pracy hybrydowej, środowisko pracy i inne) i potrafi je technicznie przekształcić, aby produktem końcowym była informacja oczekiwana w danym procesie.
Kolejna kompetencja to Data story telling, czyli umiejętność wyboru danych i ich wizualnej prezentacji na potrzeby danego kontekstu biznesowego. Tworząc materiały (interaktywne, samoobsługowe dashboardy czy klasyczne prezentacje) dbamy o to, aby niosły one oczekiwany przekaz do odbiorcy.
Nie byłoby oczywiście analityki bez danych. Zarządzaniem bazami danych, dbaniem o ich spójność, wysoką jakość, oraz bezpieczeństwo zajmują się Data engineers, dla których dominującym językiem pracy jest SQL. Kolejne kompetencje, które posiadamy w Human Capital to Data scientists, czyli umiejętność zaawansowanej analizy danych z wykorzystaniem algorytmów uczenia maszynowego, np. model predykcyjny niechcianej rotacji czy prognozowanie absencji pracowników. W tym obszarze prym wiedzie Python.
Specyfiką Orange jest również posiadanie w ramach Human Capital developerów, tworzących aplikacje wspierające procesy operacyjne (np. aplikacja do procesu podwyżkowego czy automatyczne rozpoznawanie dokumentów kadrowych) oraz tworzących analityki wizualizacyjne.
6. Co Pana zdaniem powinien robić każdy dział HR, aby uznać jego firmę za korzystającą z analityki HR?
Najważniejszym zadaniem HR to tworzenie kultury pracy opartej na danych, stwarzanie przestrzeni do współpracy między jednostkami i dzielenie się wiedzą, promowanie nowych nawyków wśród menadżerów oraz oczywiście klasyczne dostarczanie szkoleń.
W Orange aktywnie działa kilka grup, np. Data & AI czy Data Freaks, gdzie w samoorganizujących się społecznościach wymieniamy się doświadczeniem i inspirujemy prezentując rozwiązania stworzone w różnych częściach organizacji. Menadżerowie na spotkaniach z załogą, czy na spotkaniach zarządczych zamieniają klasyczne prezentacje na tablety i raporty on-line.
Warto nadmienić, iż w ramach promowania rozwiązań data, Human Capital w Orange trzykrotnie zorganizował otwarty dla wszystkich chętnych pracowników Data Hackthon. To były duże inicjatywy i, nie mogę w tym miejscu nie wspomnieć, że HR dwukrotnie był na podium w tych konkurencjach.
Dziękuję za rozmowę!
