Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Broadbanding - struktura wynagrodzeń z szerokimi przedziałami płac.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Nowoczesne podejście do wartościowania stanowisk pracy

04.09.2023 Maria Hajec
Wybór właściwej metody wyceny stanowisk pracy od lat wzbudza wiele kontrowersji. Niektórzy skłaniają się ku bardziej tradycyjnym metodom wartościowania (np. metodzie analityczno-punktowej), inni sugerują, że jedyną słuszną jest wycena rynkowa. Trudno jednoznacznie stwierdzić kto tak naprawdę ma rację. Zobaczmy, co na ten temat mówią eksperci i na co wskazuje praktyka firm.

Czym jest wartościowanie stanowisk?


Wartościowanie stanowisk pracy to najprościej mówiąc proces opisywania, analizowania oraz wyceniania stanowisk za pomocą odpowiedniej metody (Poels F., 2000). Efektem jest wyrażony w punktach wynik, który określa pozycję danego stanowiska w odniesieniu do innych stanowisk. Na tej podstawie tworzy się spójną hierarchię stanowisk w firmie oraz identyfikuje stanowiska o najwyższej i najniższej wartości dla firmy. Procedura wartościowania jest punktem wyjścia do wyznaczania stawek i rozpiętości płac zasadniczych w danej firmie.

Sposoby wyceny stanowisk pracy


W literaturze wyróżnia się dwie główne grupy metod wartościowania stanowisk: metody sumaryczne (np. rangowanie, klasyfikacja) i metody analityczne (np. analityczno-punktowe, porównywania czynników). Pierwsze służą ocenie pracy jako całości, bez skupiania się na poszczególnych kryteriach. Drugie odwrotnie: polegają na wycenie stanowisk w oparciu o elementy składowe. Poza tradycyjnymi metodami wartościowania firmy wykorzystują wycenę rynkową, która polega na porównywaniu wynagrodzeń w firmie do stawek rynkowych.

Zobaczmy, jakie są kluczowe różnice między wspomnianymi grupami metod. W przypadku wyceny rynkowej, przy ustalaniu hierarchii stanowisk w pierwszej kolejności brane są pod uwagę rynkowe stawki płac (zewnętrzna konkurencyjność), a dopiero w drugiej – zależności między stanowiskami wewnątrz firmy. Z kolei w tradycyjnych metodach wartościowania najistotniejsza jest charakterystyka stanowisk pracy oraz wewnętrzna spójność.

Porównanie wyceny rynkowej z tradycyjnymi metodami wartościowania stanowisk pracy

Schemat

Źródło: Economic Research Institute, Course 34: Using Job Evaluation in Your Organization
https://www.erieri.com/dlc/training/course/34/page10 [dostęp: 19.06.2023]



Warto więc pamiętać, że skupienie się wyłącznie na wycenie rynkowej może skutkować brakiem wewnętrznej spójności. Z drugiej strony stosowanie wyłącznie tradycyjnych metod wartościowania może prowadzić do sytuacji, kiedy wynagrodzenia będą odstawały od rynku.

Popularność poszczególnych metod wartościowania i wyceny rynkowej


Jak wynika z badania dotyczącego praktyk wynagradzania przeprowadzonego w Stanach Zjednoczonych przez Stowarzyszenie World at Work w 2022 roku, wycena rynkowa jest najczęściej stosowaną metodą wyceny stanowisk pracy. Stosuje ją 87% organizacji. Wśród tradycyjnych metod wartościowania najpopularniejsze są: klasyfikacja, metoda porównywania czynników oraz metoda analityczno-punktowa.

Popularność poszczególnych metod wartościowania stanowisk pracy w firmach (w %)

Wykres

Opracowanie Sedlak & Sedlak
na podstawie „2022 Compensation programs and practices”, World at Work



Co ciekawe, wiele firm (szczególnie tych amerykańskich) całkowicie odchodzi od tradycyjnych metod wartościowania stanowisk na rzecz wyceny rynkowej. Ten rozwijający się od jakiegoś czasu trend, który nazywany jest „skrajną wyceną rynkową” (ang. „extreme market pricing”), polega na wykorzystaniu wyłącznie tej metody do wyceny stanowisk pracy. Według wspomnianego powyżej badania przeprowadzonego przez World at Work, w 2022 roku aż 60% firm stosowało wycenę rynkową jako jedyną metodę wyceny stanowisk. Dla porównania w 2021 roku robiło to jedynie 51% organizacji.

Odsetek firm stosujących wyłącznie wycenę rynkową w 2021 i 2022 roku (w %)

Schemat

Opracowanie Sedlak & Sedlak
na podstawie „2022 Compensation programs and practices”, World at Work



Nieco mniej radykalne w tym względzie są brytyjskie firmy. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez brytyjskie stowarzyszenie zrzeszające specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) aż 45% organizacji stosuje wycenę rynkową w połączeniu z jedną wybraną tradycyjną metodą wartościowania, a tylko 25% firm opiera się wyłącznie na wycenie rynkowej.

Niestety niedostępne są polskie badania na ten temat. Z naszych doświadczeń jako firmy doradczej wynika, że firmy w Polsce coraz częściej decydują się na stosowanie wyceny rynkowej. Warto jednak zaznaczyć, że większość z nich wykorzystuje dodatkowo pewne elementy tradycyjnych metod wartościowania (np. najprostszej z nich tj. rangowania).

Nowoczesne podejście do wartościowania stanowisk pracy


Powyższe statystki pokazują, że tradycyjne metody wartościowania pracy w swojej klasycznej formie powoli odchodzą w zapomnienie. Osoby odpowiedzialne za systemy wynagradzania w firmach coraz częściej dostrzegają, że są one zbyt skomplikowane, czasochłonne, kosztowne, mało elastyczne i niedostosowane do obecnych potrzeb biznesowych organizacji. Już od kilku lat można zaobserwować coraz większe zainteresowanie wyceną rynkową, która jest całkiem dobrą alternatywą (choć nie idealną) dla tradycyjnych metod wartościowania. Jej głównymi zaletami są prostota i elastyczność, które ułatwiają szybsze reagowanie na dynamiczne zmiany zachodzące na rynku pracy.

Obecnie możemy zaobserwować dwa wiodące trendy w kontekście wartościowania stanowisk pracy: całkowite odejście od tradycyjnych metod wyceny pracy na rzecz wyceny rynkowej oraz skompilowanie wyceny rynkowej z bardziej tradycyjnymi metodami. Pierwsze podejście bardzo często stosowane jest w szybko rozwijających się branżach, takich jak np. IT, gdzie zewnętrzna konkurencyjność jest znacznie istotniejsza niż wewnętrzna spójność. Z kolei hybrydowe podejście dobrze sprawdza się w organizacjach o niezbyt dobrze uporządkowanej strukturze i/lub tam, gdzie występuje dużo unikalnych stanowisk, które trudno porównać z rynkiem. Jako ciekawostkę, można dodać, że na skrajną wycenę rynkową decyduje się większość amerykańskich firm, a hybrydowe podejście preferują brytyjskie organizacje.

Według eskpertów z Economic Research Institute organizacje, które decydują się wykorzystanie wyłącznie wyceny rynkowej, powinny stosować do kilku podstawowych zasad. Po pierwsze: powinny korzystać z kilku raportów płacowych w celu porównania rynkowych stawek wynagrodzeń. Po drugie: warto zadbać o odpowiednie dopasowanie stanowisk (zakres obowiązków na danym stanowisku powinien w 70% odpowiadać temu, co jest zawarte w opisie stanowiska). Im lepsze dopasowanie tym bardziej wiarygodnie dane. Po trzecie: dobrze, aby udało się dopasować co najmniej połowę stanowisk funkcjonujących w firmie do stanowisk z raportu płacowego. Oczywiście im więcej stanowisk uda się dopasować tym lepiej.

Podsumowując przyszłość wartościowania pracy będzie zależała od wielu różnych czynników. Jedno jest pewne organizacje będą dążyły do upraszczania metod oraz dostosowani ich do potrzeb i kultury organizacyjnej firmy. Duży wpływ na podejście do wyceny stanowisk może mieć również dyrektywa Parlamentu Europejskiego o transparentności (Dyrektywa 2023/970), ale to już temat na osobny artykuł.


Bibliografia
  1. Armstrong M., Brown D. (2017), Job evaluation versus market pricing: competing or combining methods of pay determination?, Compensation & Benefits Review, Vol 49, no 3. s. 53-160, https://journals.sagepub.com/eprint/unz2Y6PD3CnVVy7w9cVz/full [dostęp: 10.08.2023];

  2. Compensation programs and practices, World at Work (2022), https://worldatwork.org/media/CDN/dist/CDN2/documents/pdf/resources/research/WorldatWork22_Results_Compensation-Programs-and-Practices.pdf

  3. Economic Research Institute, Course 34: Using Job Evaluation in Your Organization

  4. Job evaluation survey, E-reward. (2017), Stockport, https://www.e-reward.co.uk/news/job-evaluation-in-the-uk-provisional-findings-from-e-reward-survey [dostęp: 10.08.2023];

  5. Job evaluation and market pricing practices, World at Work (2020), https://worldatwork.org/media/CDN/dist/CDN2/documents/pdf/resources/research/Survey%20Brief%20-%20Job%20Evaluation%20and%20Market%20Pricing%20-%202020.pdf [dostęp: 10.08.2023]

  6. Parlament Europejski (2023), Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970 [dostęp: 10.08.2023];

  7. Poels F. (2000), Wartościowanie stanowisk pracy i strategie wynagrodzeń. Jak wprowadzić efektywny system, Oficyna Ekonomiczna.

Maria Hajec
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".