Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Ile wynosi Pana/i miesięczne wynagrodzenie brutto?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Raport wwynagrodzenia w Warszawie w 2017 roku

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Dyrektor szkoły 5539 PLN
Pielęgniarka 2845 PLN
Malarz budowlany 2753 PLN
Kierownik drogerii 4000 PLN
Szlifierz 3062 PLN
Architekt wnętrz 3500 PLN
Zbrojarz 2965 PLN
Monter rusztowań 3493 PLN
Obuwnik ortopedyczny 2462 PLN
Projektant wnętrz 4340 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - październik 2018

sektor przedsiębiorstw - 4 921 PLN
3.1% (m/m)    7.6% (r/r)

płaca minimalna - 2018 2 100 PLN

PKB - II kw. (r/r) 105.1%

inflacja - październik 2018 (r/r) 0%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Annuitet - wypłaty świadczeń pieniężnych o stałej lub zmiennej wartości, dokonywana okresowo w równych odstępach czasu.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Najważniejsze wnioski
z badania "Praktyki wynagradzania
pracowników sprzedaży w 2013 roku"

09.01.2014

W czasach niepewności – wszystkie oczy na handlowców


Gdy wokół trwają dyskusje o spowolnieniu gospodarczym, niepewności lub wręcz kryzysie, efektywność sił sprzedaży staje się zagadnieniem kluczowym dla większości organizacji. 90% uczestników badania określiło podwyższanie poziomu sprzedaży w warunkach malejącego popytu, jako największe wyzwanie dla działów handlowych do końca roku 2014. Wagę tego wyzwania podnosi fakt, że w porównaniu do roku 2012, 75% firm uczestniczących w badaniu zwiększyło cele sprzedażowe swoim pracownikom (średnia zmiana wyniosła 8%). A jednocześnie zatrudnienie w siłach sprzedaży w roku 2013 nie zmienia się lub maleje w 79% firm.

Systemy motywacyjne – w ciągłej zmianie


Powyższe oznacza, że zwiększanie wyników biznesowych stymulowane jest inaczej niż poprzez wzrost zatrudnienia. W niektórych organizacjach mogą to być usprawnienia pracy, w innych nowości techniczne, ale zdecydowanie jednym z kluczowych elementów procesu dostosowywania się do nowych wyzwań jest modyfikacja systemu motywacyjnego. Ponad 70% firm uczestniczących w badaniu zmodyfikowało lub zmodyfikuje systemy motywacyjne dla sprzedaży w roku 2013. Zmiany te podyktowane są najczęściej potrzebą dostosowania systemów do nowej strategii sprzedaży i koniunktury rynkowej. Najpowszechniejszymi modyfikacjami w systemach są zmiany w liście kryteriów premiowych lub prowizyjnych (wskaźników, dla których wyznaczane są cele, i na podstawie których nalicza się płacę zmienną). Coraz powszechniejszym zjawiskiem jest też uelastycznianie systemów motywacyjnych – część organizacji buduje systemy premiowania w formie „zarządzania przez cele”, tj. takiej, gdzie cele i wskaźniki premiowe zmieniają się z okresu na okres.

Elastyczność, prostota i jasny komunikat do pracowników


W większości systemów motywacyjnych dla przedstawicieli handlowych występują nie więcej niż 2 kryteria naliczania premii lub prowizji. Przeciętny system wynagradzania dla Key Account Managera opiera się na 3 kryteriach. Najczęstszym stosowanym modelem wynagradzania jest system premiowy, gdzie wynagrodzenie zmienne zależne jest tylko od stopnia realizacji celów. Oznacza to, że poziom celów i ich zestaw może się zmieniać w czasie. Systemy, w których wypłacana jest prowizja uzależniona od nominalnej wartości wyników sprzedażowych, nie stanowią więcej niż kilkanaście procent rozwiązań wdrożonych w firmach uczestniczących w badaniu. Zdecydowana większość firm stosuje jednocześnie progresywne lub wprost-proporcjonalne sposoby naliczania premii, tj. takie, gdzie każdy wzrost wyników sprzedaży pociąga za sobą coraz większe lub zawsze takie samo zwiększenie nagrody. Za pomocą tzw. krzywej premiowej organizacje komunikują więc, że zwiększony wysiłek opłaca się zarówno firmie jak i pracownikom. Podsumowując, dzisiejsze systemy motywacyjne dążą do możliwe dużej elastyczności i prostoty, zachowując jednocześnie zasadę dużego różnicowania nagród w zależności od indywidualnych wyników pracowników.

Komunikacja jak zawsze kluczowa


Blisko jedna trzecia badanych organizacji komunikuje pracownikom zasady wynagradzania częściej niż raz w roku. Najczęściej łącząc komunikację pisaną (e-mail), ze spotkaniami zespołowymi lub indywidualnymi. 67% firm – w sposób formalny lub nieformalny – zbiera od pracowników informację zwrotną nt. wdrożonych systemów motywacyjnych. Około 40% – sprawdza satysfakcję pracowników z zasad wynagradzania. Tematyka wynagradzania staje się więc kwestią omawianą z rosnącą otwartością, a opinie pracowników coraz częściej uwzględniane są w pracach nad usprawnianiem systemów. Oprócz zapewnienia zrozumienia zasad wygradzania, komunikacja jest też kluczowym elementem procesu zarządzania wynikami – pracownicy powinni poznawać cele do realizacji możliwie jak najwcześniej, a także mieć możliwie bieżący dostęp do poziomu realizowanych wyników. Wśród uczestników badania prawie 40% firm ustala cele sprzedażowe raz w roku, 38% zapewnia pracownikom dostęp do bieżących wyników co miesiąc i aż 41% zapewnia go codziennie.



Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl