Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Opiekun finansowy 4810 PLN
Główny księgowy 7500 PLN
Asystent handlowy 3790 PLN
Lekarz dentysta 5150 PLN
Kierownik butiku 4700 PLN
C/c++ developer 8810 PLN
Specjalista SEO 5130 PLN
Florystka 2900 PLN
Grawer 3440 PLN
Obchodowy bloku 5160 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Partycypacja - jest to współuczestniczenie pracowników w podejmowaniu istotnych dla organizacji decyzji.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Międzypłciowa luka płacowa w Polsce – analiza zawodów i branż

31.07.2023 Agata Gomółka
Wynagrodzenia są miarą siły nabywczej ludności i jednocześnie pokazują, jak zamożne jest dane społeczeństwo. Statystyki zbiorcze nie dostarczają jednak informacji o nierównościach między analizowanymi grupami i w ich obrębie. Jedną z grup, których wynagrodzenie jest niższe od średniej, są kobiety. Celem artykułu jest przedstawienie znaczenia zawodów i branż w kształtowaniu się luki płacowej ze względu na płeć w Polsce za pomocą danych pochodzących z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń.

Wprowadzenie


Płatna praca jest głównym źródłem dochodu dla ludzi w gospodarkach uprzemysłowionych. Płace są ważne, ponieważ wpływają na dobrobyt ekonomiczny ludzi, a także odnoszą się do kwestii sprawiedliwości i równości. Jedną z grup, których wynagrodzenie jest niższe od średniej, są kobiety, a ponieważ, jak twierdzi Goldin (2014, s. 1093), relatywne zarobki często oznaczają, jak jednostki są oceniane społecznie i ekonomicznie, są one w pewnym sensie uznawane za mniej wartościowe. Ważnym aspektem płac jest ich funkcja jako wkładu w podejmowanie decyzji przez ludzi (Blau i Kahn, 2006). Tak więc, ze względu na znaczenie płac, różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn była intensywnie badana od dziesięcioleci i nadal pozostaje obszarem szeroko zakrojonych badań (Blau i Kahn, 2017, Boll i in., 2017, Goraus i Tyrowicz, 2014).

Polska wydaje się być ciekawym przypadkiem, gdyż zgodnie z metodologią stosowaną przez Eurostat, luka płacowa kobiet i mężczyzn w Polsce jest jedną z najniższych w Unii Europejskiej i w 2016 r. wyniosła 7,2%, podczas gdy średnia unijna wyniosła 16,2% (Eurostat, 2018).

Ponieważ czynniki kapitału ludzkiego nie wyjaśniają różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, należy zwrócić uwagę na czynniki lokalizacyjne. Jeśli chodzi o różnice dotyczące zawodów podejmowanych przez kobiety i mężczyzn, istnieją powody, dla których wybierają oni inne profesje. Kobiety dominują w zawodach, które są związane z opieką i usługami, podczas gdy te, w których dominują mężczyźni, są związane z siłą fizyczną (Zachorowska-Mazurkiewicz, 2016). Poprzez segregację zawodową niektóre zawody zaczęły być traktowane jako „kobiece” i mniej wynagradzane, właśnie dlatego, że uważano, że wymagają mniejszych kwalifikacji (Figart, 2005, s. 512).

W przeciwieństwie do czynników kapitału ludzkiego i pomimo awansu zawodowego kobiet w stosunku do mężczyzn, różnice między zawodami i branżami oraz w ich obrębie nadal odgrywają ważną rolę w wyjaśnianiu różnic płacowych ze względu na płeć (Boll i in., 2017, s. 410, Blau i Kahn, 2016). Szacunki Blau i Kahn (2017, s. 827) wskazują, że zawód i branża są głównymi czynnikami odpowiedzialnymi za różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Branże


Porównując strukturę przeciętnego wynagrodzenia według branż gospodarki jako procent przeciętnego wynagrodzenia dla wszystkich branż za 2018 r., najwyższy poziom zarobków odnotowano w: technologiach informatycznych (133,40% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach), bankowości (119,17% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach) oraz telekomunikacji (110,94% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach), natomiast branżami, gdzie odnotowano najniższy poziom zarobków, były: nauka i szkolnictwo (71,25% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach), sektor publiczny (71,84% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach) oraz służba zdrowia (77,66% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach).

Najbardziej sfeminizowanymi branżami w analizowanej próbie były służba zdrowia (70,39% kobiet w branży) oraz nauka i szkolnictwo (65,54% kobiet w branży). Najniższy udział kobiet odnotowano w branży technologii informatycznych (24,55%) oraz w energetyce (25,53% kobiet w branży). Większa liczba kobiet w danej branży nie oznacza jednak wyższego poziomu ich zarobków.

Różnice w obrębie danej branży są średnio o 10 punktów procentowych większe niż różnice w wynagrodzeniach pomiędzy branżami. Warto również wspomnieć, że największe różnice w poziomach wynagrodzeń (niezależnie od tego, czy są one analizowane w obrębie branży, czy pomiędzy) występują w telekomunikacji i bankowości.

Analizując przeciętne wynagrodzenie w danej branży, można zauważyć ujemną zależność między odsetkiem kobiet w branży, a przeciętnym wynagrodzeniem kobiet w branży (współczynnik korelacji Pearsona dla tych zmiennych wyniósł -63,38%). W branży technologii informatycznych liczba kobiet była najmniejsza, jednak poziom ich wynagrodzeń był najwyższy. Z kolei, udział kobiet w nauce i szkolnictwie oraz w służbie zdrowia był najwyższy, ale poziom ich wynagrodzeń był na najniższym poziomie biorąc pod uwagę wszystkie analizowane branże.

Z kolei rozpatrując wynagrodzenia kobiet w stosunku do wynagrodzeń mężczyzn można zauważyć, że w żadnej branży kobiety nie zarabiały więcej niż mężczyźni, a w niektórych branżach dysproporcje te sięgały nawet 35%. Służba zdrowia to branża najbardziej sfeminizowana w analizowanej próbie, a jednocześnie charakteryzująca się najwyższym poziomem zróżnicowania płac ze względu na płeć. Podobna sytuacja jest w nauce i szkolnictwie. Z kolei na przeciwnym biegunie znajdowały się energetyka i ciepłownictwo, gdzie stopień feminizacji był najniższy, a poziom wynagrodzeń także należał do najniższych, biorąc pod uwagę wszystkie analizowane branże (odpowiednio 25,53 proc. w energetyce i luka płacowa na poziomie 17,99%; 27,25% kobiet w ciepłownictwie i wartość luki płacowej wynosiła 15,51%).

Biorąc pod uwagę grupy zawodowe, można zauważyć, że najlepiej opłacaną grupą zawodów byli przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni (przeciętne wynagrodzenie w tych grupach zawodów w 2018 r. w Polsce wyniosło 15 558,79 zł, a przeciętne wynagrodzenie we wszystkich wyróżnionych grupach zawodowych wyniosło 6 137,94 zł, czyli ponad 2,5 razy mniej). Najniżej opłacaną grupą zawodową była pomoc domowa i sprzątaczki (przeciętne wynagrodzenie w tych grupach zawodów w 2018 r. w Polsce wyniosło 2 664,33 zł, czyli ponad 2,3 razy mniej). Najliczniejszą grupę zawodową w tej bazie stanowili specjaliści ds. ekonomicznych i zarządzania (19,89%), średni personel ds. biznesu i administracji (11,90%) oraz specjaliści ds. technologii informacyjno-komunikacyjnych (10,08%). Warto również przeanalizować, w jakim stopniu udział kobiet w poszczególnych grupach zawodowych przekładał się na ich wynagrodzenie.

Kobiety dominowały na stanowiskach, które łączą ich role płciowe i są powiązane z opieką i usługami, np. pomoce domowe i sprzątaczki, sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni oraz średni personel ds. zdrowia. Duży odsetek udziału kobiet w danej grupie nie oznaczał wyższego poziomu ich wynagrodzenia. W kontekście bardzo sfeminizowanych grup zawodowych można zaobserwować odwrotną tendencję. W grupach pomoce domowe i sprzątaczki oraz sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni najwyższy był udział kobiet (odpowiednio 81,40% i 79,31%), a najniższy poziom wynagrodzeń (2556,25 zł i 3070,86 zł). Warto również podkreślić, że w badaniu kobiety tylko w jednej grupie zawodów charakteryzowały się wyższym poziomem wynagrodzeń niż mężczyźni, tj. technicy informatycy (111,21% przeciętnego wynagrodzenia w grupie). W pozostałych grupach zawodów wynagrodzenie kobiet stanowiło średnio 87% wynagrodzenia mężczyzn. Porównując, podobnie jak branże, różnice w poziomie wynagrodzeń w ramach grupy zawodowej lub między grupami, można zauważyć, że różnice wewnątrz grupy zawodowej były znacznie większe niż między grupami zawodowymi.

Wnioski


Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn utrzymują się (Boll i in. 2017; Polachek, 2006). Analiza potwierdza, że kobiety w Polsce stanowią grupę pracowników, którzy otrzymują niższe wynagrodzenie niezależnie od branży, w jakiej pracują, czy stanowiska, na którym są zatrudnione. Istnieje odwrotna zależność między wyższym udziałem kobiet w zawodzie lub branży, a poziomem wynagrodzeń (Figart, 2005, Hartmann i in., 2005). Hegewisch i Hartmann (2014) wskazują na karę za pracę w branżach zdominowanych przez kobiety. Według nich istnieje odwrotna korelacja między udziałem kobiet w branży a poziomem zarobków. W przypadku Polski Kompa i Witkowska (2018) zwrócili uwagę na segregację sektorową do sektora niższych płac w przypadku kobiet. Badania przedstawione w tym artykule są zgodne z tymi wynikami.

Mimo przynależności do określonej grupy zawodowej kobiety są mniej cenione ekonomicznie, a co za tym idzie, zarabiają ponad 20% mniej niż mężczyźni. Kobiety w analizowanym roku w Polsce stanowiły mniej niż 27% grupy, która ma największy wkład w podejmowaniu decyzji, tj. przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni.

Tekst na podstawie artykułu: Zachorowska-Mazurkiewicz A., Gomółka A. (2023), Gender wage gap – occupation and industries analysis for Poland, „Eastern Journal of European Studies”, vol 14, issue 1, pp. 104-120, DOI: 10.47743/ejes-2023-0105


Bibliografia
  1. Blau, F. D. & Kahn L. M. (2006). The Gender Pay Gap: Going, Going … but Not Gone. In Blau, F. D & Brinton M. C. & Grusky D. B. (eds.) The Declining Significance of Gender? New York: Russell Sage Foundation, pp. 37-66.

  2. Blau, F. D. & Kahn L. M. (2017). The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations. Journal of Economics Literature 55(3): 789-865.

  3. Boll, Ch., Rossen, A. & Wolf, A. (2017). The EU Gender Earnings Gap: Job Segregation and Working Time as Driving Factors. Journal of Economics and Statistics. 237 (5): 407-452.

  4. Eurostat (2018). Gender pay gap in unadjusted form. Available at: https://ec.europa.eu/eurostat/web/labour-market/earnings/database (accessed 15 November 2018).

  5. Figart, D. M. (2005). Gender as More Than a Dummy Variable: Feminist Approaches to Discrimination. Review of Social Economy 63(3): 509-536.

  6. Goldin, C. (2014). A Grand Convergence: Its Last Chapter. American Economic Review 104 (4): 1091-1119.

  7. Goraus, K. & Tyrowicz, J. (2014). Gender wage gap in Poland – can it be explained by differences in observable characteristics? Ekonomia. Rynek. Gospodarka. Społeczeństwo 36: 125-148.

  8. Hartmann, H., Rose, S. J. & Lovell, V. (2006). How Much Progress in Closing the Long-Term Earnings Gap? In Blau, F.D. and Brinton, M.C. and Grusky, D.B. (eds.) The Declining Significance of Gender? New York: Russell Sage Foundation, pp. 125-155.

  9. Hegewisch, A. & Hartmann, H. (2014). Occupational Segregation and the Gender Wage Gap: A Job Half Done. Washington DC: Institute for Women’s Policy Research.

  10. Kompa, K. & Witkowska, D. (2018). Factors affecting men’s and women’s earnings in Poland. Economic Research – Ekonomska Istraživanja 30 (1): 252-269.

  11. Polachek, S. W. (2006). How the Life-Cycle Human Capital Model Explains Why the Gender Wage Gap Narrowed. In Blau, Francine D., Brinton, Mary C. & Grusky, David B. (eds.) The Declining Significance of Gender? New York: Russell Sage Foundation, pp. 102-124.

  12. Zachorowska-Mazurkiewicz, A. (2016). Praca kobiet w teorii ekonomii – perspektywa ekonomii głównego nurtu i ekonomii feministycznej [Women's work in economic theory - the perspective of mainstream economics and feminist economics]. Kraków: WUJ.
Agata Gomółka
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".