Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Pracownik budowlany 5360 PLN
Kierownik projektu 10740 PLN
Koordynator projektu 6580 PLN
Fakturzysta 4800 PLN
Software tester 11280 PLN
Nauczyciel logopeda 5140 PLN
Spawacz 5800 PLN
PHP developer 8720 PLN
Doradca ds. leasingu 7920 PLN
Underwriter 8260 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Zróżnicowanie płac - różnice w strukturze i rozpiętości płac pracowników na zbliżonych do siebie stanowiskach.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Raport giełdowy - członkowie zarządów - artykuły
Artykuły

Międzypłciowa luka płacowa w Polsce – analiza zawodów i branż

31.07.2023 Agata Gomółka
Wynagrodzenia są miarą siły nabywczej ludności i jednocześnie pokazują, jak zamożne jest dane społeczeństwo. Statystyki zbiorcze nie dostarczają jednak informacji o nierównościach między analizowanymi grupami i w ich obrębie. Jedną z grup, których wynagrodzenie jest niższe od średniej, są kobiety. Celem artykułu jest przedstawienie znaczenia zawodów i branż w kształtowaniu się luki płacowej ze względu na płeć w Polsce za pomocą danych pochodzących z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń.

Wprowadzenie


Płatna praca jest głównym źródłem dochodu dla ludzi w gospodarkach uprzemysłowionych. Płace są ważne, ponieważ wpływają na dobrobyt ekonomiczny ludzi, a także odnoszą się do kwestii sprawiedliwości i równości. Jedną z grup, których wynagrodzenie jest niższe od średniej, są kobiety, a ponieważ, jak twierdzi Goldin (2014, s. 1093), relatywne zarobki często oznaczają, jak jednostki są oceniane społecznie i ekonomicznie, są one w pewnym sensie uznawane za mniej wartościowe. Ważnym aspektem płac jest ich funkcja jako wkładu w podejmowanie decyzji przez ludzi (Blau i Kahn, 2006). Tak więc, ze względu na znaczenie płac, różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn była intensywnie badana od dziesięcioleci i nadal pozostaje obszarem szeroko zakrojonych badań (Blau i Kahn, 2017, Boll i in., 2017, Goraus i Tyrowicz, 2014).

Polska wydaje się być ciekawym przypadkiem, gdyż zgodnie z metodologią stosowaną przez Eurostat, luka płacowa kobiet i mężczyzn w Polsce jest jedną z najniższych w Unii Europejskiej i w 2016 r. wyniosła 7,2%, podczas gdy średnia unijna wyniosła 16,2% (Eurostat, 2018).

Ponieważ czynniki kapitału ludzkiego nie wyjaśniają różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, należy zwrócić uwagę na czynniki lokalizacyjne. Jeśli chodzi o różnice dotyczące zawodów podejmowanych przez kobiety i mężczyzn, istnieją powody, dla których wybierają oni inne profesje. Kobiety dominują w zawodach, które są związane z opieką i usługami, podczas gdy te, w których dominują mężczyźni, są związane z siłą fizyczną (Zachorowska-Mazurkiewicz, 2016). Poprzez segregację zawodową niektóre zawody zaczęły być traktowane jako „kobiece” i mniej wynagradzane, właśnie dlatego, że uważano, że wymagają mniejszych kwalifikacji (Figart, 2005, s. 512).

W przeciwieństwie do czynników kapitału ludzkiego i pomimo awansu zawodowego kobiet w stosunku do mężczyzn, różnice między zawodami i branżami oraz w ich obrębie nadal odgrywają ważną rolę w wyjaśnianiu różnic płacowych ze względu na płeć (Boll i in., 2017, s. 410, Blau i Kahn, 2016). Szacunki Blau i Kahn (2017, s. 827) wskazują, że zawód i branża są głównymi czynnikami odpowiedzialnymi za różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Branże


Porównując strukturę przeciętnego wynagrodzenia według branż gospodarki jako procent przeciętnego wynagrodzenia dla wszystkich branż za 2018 r., najwyższy poziom zarobków odnotowano w: technologiach informatycznych (133,40% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach), bankowości (119,17% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach) oraz telekomunikacji (110,94% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach), natomiast branżami, gdzie odnotowano najniższy poziom zarobków, były: nauka i szkolnictwo (71,25% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach), sektor publiczny (71,84% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach) oraz służba zdrowia (77,66% przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich branżach).

Najbardziej sfeminizowanymi branżami w analizowanej próbie były służba zdrowia (70,39% kobiet w branży) oraz nauka i szkolnictwo (65,54% kobiet w branży). Najniższy udział kobiet odnotowano w branży technologii informatycznych (24,55%) oraz w energetyce (25,53% kobiet w branży). Większa liczba kobiet w danej branży nie oznacza jednak wyższego poziomu ich zarobków.

Różnice w obrębie danej branży są średnio o 10 punktów procentowych większe niż różnice w wynagrodzeniach pomiędzy branżami. Warto również wspomnieć, że największe różnice w poziomach wynagrodzeń (niezależnie od tego, czy są one analizowane w obrębie branży, czy pomiędzy) występują w telekomunikacji i bankowości.

Analizując przeciętne wynagrodzenie w danej branży, można zauważyć ujemną zależność między odsetkiem kobiet w branży, a przeciętnym wynagrodzeniem kobiet w branży (współczynnik korelacji Pearsona dla tych zmiennych wyniósł -63,38%). W branży technologii informatycznych liczba kobiet była najmniejsza, jednak poziom ich wynagrodzeń był najwyższy. Z kolei, udział kobiet w nauce i szkolnictwie oraz w służbie zdrowia był najwyższy, ale poziom ich wynagrodzeń był na najniższym poziomie biorąc pod uwagę wszystkie analizowane branże.

Z kolei rozpatrując wynagrodzenia kobiet w stosunku do wynagrodzeń mężczyzn można zauważyć, że w żadnej branży kobiety nie zarabiały więcej niż mężczyźni, a w niektórych branżach dysproporcje te sięgały nawet 35%. Służba zdrowia to branża najbardziej sfeminizowana w analizowanej próbie, a jednocześnie charakteryzująca się najwyższym poziomem zróżnicowania płac ze względu na płeć. Podobna sytuacja jest w nauce i szkolnictwie. Z kolei na przeciwnym biegunie znajdowały się energetyka i ciepłownictwo, gdzie stopień feminizacji był najniższy, a poziom wynagrodzeń także należał do najniższych, biorąc pod uwagę wszystkie analizowane branże (odpowiednio 25,53 proc. w energetyce i luka płacowa na poziomie 17,99%; 27,25% kobiet w ciepłownictwie i wartość luki płacowej wynosiła 15,51%).

Biorąc pod uwagę grupy zawodowe, można zauważyć, że najlepiej opłacaną grupą zawodów byli przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni (przeciętne wynagrodzenie w tych grupach zawodów w 2018 r. w Polsce wyniosło 15 558,79 zł, a przeciętne wynagrodzenie we wszystkich wyróżnionych grupach zawodowych wyniosło 6 137,94 zł, czyli ponad 2,5 razy mniej). Najniżej opłacaną grupą zawodową była pomoc domowa i sprzątaczki (przeciętne wynagrodzenie w tych grupach zawodów w 2018 r. w Polsce wyniosło 2 664,33 zł, czyli ponad 2,3 razy mniej). Najliczniejszą grupę zawodową w tej bazie stanowili specjaliści ds. ekonomicznych i zarządzania (19,89%), średni personel ds. biznesu i administracji (11,90%) oraz specjaliści ds. technologii informacyjno-komunikacyjnych (10,08%). Warto również przeanalizować, w jakim stopniu udział kobiet w poszczególnych grupach zawodowych przekładał się na ich wynagrodzenie.

Kobiety dominowały na stanowiskach, które łączą ich role płciowe i są powiązane z opieką i usługami, np. pomoce domowe i sprzątaczki, sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni oraz średni personel ds. zdrowia. Duży odsetek udziału kobiet w danej grupie nie oznaczał wyższego poziomu ich wynagrodzenia. W kontekście bardzo sfeminizowanych grup zawodowych można zaobserwować odwrotną tendencję. W grupach pomoce domowe i sprzątaczki oraz sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni najwyższy był udział kobiet (odpowiednio 81,40% i 79,31%), a najniższy poziom wynagrodzeń (2556,25 zł i 3070,86 zł). Warto również podkreślić, że w badaniu kobiety tylko w jednej grupie zawodów charakteryzowały się wyższym poziomem wynagrodzeń niż mężczyźni, tj. technicy informatycy (111,21% przeciętnego wynagrodzenia w grupie). W pozostałych grupach zawodów wynagrodzenie kobiet stanowiło średnio 87% wynagrodzenia mężczyzn. Porównując, podobnie jak branże, różnice w poziomie wynagrodzeń w ramach grupy zawodowej lub między grupami, można zauważyć, że różnice wewnątrz grupy zawodowej były znacznie większe niż między grupami zawodowymi.

Wnioski


Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn utrzymują się (Boll i in. 2017; Polachek, 2006). Analiza potwierdza, że kobiety w Polsce stanowią grupę pracowników, którzy otrzymują niższe wynagrodzenie niezależnie od branży, w jakiej pracują, czy stanowiska, na którym są zatrudnione. Istnieje odwrotna zależność między wyższym udziałem kobiet w zawodzie lub branży, a poziomem wynagrodzeń (Figart, 2005, Hartmann i in., 2005). Hegewisch i Hartmann (2014) wskazują na karę za pracę w branżach zdominowanych przez kobiety. Według nich istnieje odwrotna korelacja między udziałem kobiet w branży a poziomem zarobków. W przypadku Polski Kompa i Witkowska (2018) zwrócili uwagę na segregację sektorową do sektora niższych płac w przypadku kobiet. Badania przedstawione w tym artykule są zgodne z tymi wynikami.

Mimo przynależności do określonej grupy zawodowej kobiety są mniej cenione ekonomicznie, a co za tym idzie, zarabiają ponad 20% mniej niż mężczyźni. Kobiety w analizowanym roku w Polsce stanowiły mniej niż 27% grupy, która ma największy wkład w podejmowaniu decyzji, tj. przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni.

Tekst na podstawie artykułu: Zachorowska-Mazurkiewicz A., Gomółka A. (2023), Gender wage gap – occupation and industries analysis for Poland, „Eastern Journal of European Studies”, vol 14, issue 1, pp. 104-120, DOI: 10.47743/ejes-2023-0105


Bibliografia
  1. Blau, F. D. & Kahn L. M. (2006). The Gender Pay Gap: Going, Going … but Not Gone. In Blau, F. D & Brinton M. C. & Grusky D. B. (eds.) The Declining Significance of Gender? New York: Russell Sage Foundation, pp. 37-66.

  2. Blau, F. D. & Kahn L. M. (2017). The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations. Journal of Economics Literature 55(3): 789-865.

  3. Boll, Ch., Rossen, A. & Wolf, A. (2017). The EU Gender Earnings Gap: Job Segregation and Working Time as Driving Factors. Journal of Economics and Statistics. 237 (5): 407-452.

  4. Eurostat (2018). Gender pay gap in unadjusted form. Available at: https://ec.europa.eu/eurostat/web/labour-market/earnings/database (accessed 15 November 2018).

  5. Figart, D. M. (2005). Gender as More Than a Dummy Variable: Feminist Approaches to Discrimination. Review of Social Economy 63(3): 509-536.

  6. Goldin, C. (2014). A Grand Convergence: Its Last Chapter. American Economic Review 104 (4): 1091-1119.

  7. Goraus, K. & Tyrowicz, J. (2014). Gender wage gap in Poland – can it be explained by differences in observable characteristics? Ekonomia. Rynek. Gospodarka. Społeczeństwo 36: 125-148.

  8. Hartmann, H., Rose, S. J. & Lovell, V. (2006). How Much Progress in Closing the Long-Term Earnings Gap? In Blau, F.D. and Brinton, M.C. and Grusky, D.B. (eds.) The Declining Significance of Gender? New York: Russell Sage Foundation, pp. 125-155.

  9. Hegewisch, A. & Hartmann, H. (2014). Occupational Segregation and the Gender Wage Gap: A Job Half Done. Washington DC: Institute for Women’s Policy Research.

  10. Kompa, K. & Witkowska, D. (2018). Factors affecting men’s and women’s earnings in Poland. Economic Research – Ekonomska Istraživanja 30 (1): 252-269.

  11. Polachek, S. W. (2006). How the Life-Cycle Human Capital Model Explains Why the Gender Wage Gap Narrowed. In Blau, Francine D., Brinton, Mary C. & Grusky, David B. (eds.) The Declining Significance of Gender? New York: Russell Sage Foundation, pp. 102-124.

  12. Zachorowska-Mazurkiewicz, A. (2016). Praca kobiet w teorii ekonomii – perspektywa ekonomii głównego nurtu i ekonomii feministycznej [Women's work in economic theory - the perspective of mainstream economics and feminist economics]. Kraków: WUJ.
Agata Gomółka
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
RPSS24 - webinar 5112024 - 835x215 artykuły
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

RPSS24 - webinar 5112024 - 835x215 artykuły