Kilka państw (np. Wielka Brytania, Niemcy) wprowadziło ostatnio działania prowadzące do zmniejszenia różnic między zarobkami kobiet i mężczyzn. Co więcej, Islandia traktuje lukę placową jako przestępstwo, które podlega karze finansowej. Jakie działania zostały podjęte w Polsce?
Kilka lat temu Rząd zlecił Instytutowi Badań Strukturalnych stworzenie aplikacji
Równość płac, dzięki której pracodawcy zatrudniający powyżej 100 pracowników mogą porównać zarobki kobiet i mężczyzn. Co ciekawe aplikacja ta umożliwia uwzględnienie wieku pracowników, stażu pracy u danego pracodawcy, a także wykształcenia i zajmowanego stanowiska. Dzięki aplikacji firma może oszacować wysokość luki płacowej. Pomimo, że aplikacja została opracowana przez instytucję, która jest najlepiej do tego przygotowana, poziom korzystania z niej wciąż jest niewielki.
Jaka jest świadomość Polaków na temat równości płac?
Z badań Komisji Europejskiej (
Report on equality between women and men in the EU 2018) wynika, że 64% pracowników jest za wprowadzeniem jawności zarobków. Na tej podstawie można wnioskować, że poziom świadomości nierównych zarobków jest dość wysoki. Z drugiej strony, w ostatnim czasie opublikowano dane CBOS-u, między innymi o podziale obowiązków domowych i sytuacji kobiet na rynku pracy. Z badań wynika, że według Polek i Polaków, poprawia się sytuacja kobiet na rynku pracy, a wynagrodzenia kobiet coraz bardziej zbliżają się do zarobków mężczyzn. Mówiąc o luce płacowej najczęściej koncentrujemy się na danych pochodzących z Eurostatu. Według nich jesteśmy na trzecim miejscu, czyli w czołówce europejskich krajów pod względem równości płac. Nastroje są dość optymistyczne, poparte danymi, pokazującymi, że kobiety zarabiają coraz więcej i że coraz więcej kobiet zajmuje stanowiska menedżerskie. Myślę, że przekonaliśmy się nawzajem, że jest dobrze, ale moim zdaniem tak dobrze wcale nie jest. Należy zwrócić uwagę na metodologię i zakres danych, z których Eurostat liczy wielkość luki płacowej.
W jaki sposób Eurostat mierzy lukę płacową?
Luka płacowa w badaniach Eurostatu mierzy różnice pomiędzy średnimi godzinowymi zarobkami kobiet i mężczyzn, i co jest istotne - mierzy to jedynie w firmach, które zatrudniają 10 lub więcej pracowników. Według najnowszych danych Eurostatu, luka płacowa w naszym kraju wynosi 7,2%, nie uwzględniając mikroprzedsiębiorstw, w których zatrudnionych jest około 40% pracowników. Czyli te dane nie pokazują prawie połowy rzeczywistego obrazu. Mikroprzedsiębiorstwa są dość specyficzną grupą przedsiębiorstw, w stosunku do której mamy najmniej regulacji, a także notujemy najwięcej przypadków łamania prawa.
Jaka może być wysokość luki płacowej, jeżeli uwzględnimy również mikroprzedsiębiorstwa?
Jeśli uwzględnimy wszystkie te czynniki, to według ekspertów, wartość tzw. skorygowanej luki płacowej szacuje się na 20-30%, ale nikt nie jest w stanie podać dokładnej wartości. Te szacunki są więc zdecydowanie wyższe niż średnia europejska, która wg Eurostatu wynosi 16%. Podobna sytuacja może mieć miejsce również w innych krajach.
Wspominając o innych krajach, ciekawym przypadkiem są także Włochy. Co sprawia, że Włochy znajdują się tak wysoko w zestawieniu Eurostatu?
Należy wziąć pod uwagę, że to badanie bierze pod uwagę jedynie średnią zarobków, a we Włoszech pracują głównie dobrze wykształcone kobiety, które mają wysokie zarobki. Pamiętajmy, że porównujemy je z ogółem pracujących mężczyzn, o różnym wykształceniu i różnych zarobkach. Przy takim porównaniu zarobki kobiet faktycznie mogą być zbliżone do wynagrodzeń mężczyzn.
Jeśli chodzi o lukę płacową w Polsce, to pierwsze co powinniśmy zrobić, to porównać zarobki kobiet i mężczyzn uwzględniając m.in. wykształcenie czy doświadczenie. Wtedy będziemy mieć lepszy obraz sytuacji i różnica w zarobkach może okazać się jeszcze większa.
Co jeszcze ma wpływ na wysokość luki płacowej?
Jest kilka elementów. Na pewno istotny jest fakt, że wciąż większość najwyższych stanowisk jest zajmowana przez mężczyzn. Jeśli chodzi o Unię Europejską, to poziom zajmowania przez kobiety stanowisk kierowniczych wynosi nieco ponad 6%. Kobiety wciąż biorą odpowiedzialność za większość obowiązków domowych, czyli tak zwanej nieodpłatnej pracy. Według najnowszych danych Komisji Europejskiej, na poziomie europejskim pracujący mężczyźni spędzają średnio 9 godzin na nieodpłatnej pracy, podczas gdy kobiety poświęcają jej 22 godziny tygodniowo.
Na lukę płacową mają również wpływ przerwy w aktywności zawodowej, które są typowe dla kobiet, bo odnoszą się do czasu, kiedy kobiety rodzą i wychowują dzieci. Zdarzają się także przerwy, które wiążą się z opieką na dalszych etapach życia, na przykład nad dziećmi z niepełnosprawnościami lub osobami starszymi.
Warto również podkreślić, że kariery zawodowe kobiet mogą być krótsze nawet o 1/3. Ma to istotne przełożenie na zarobki. A typowo „kobiece” stanowiska są z reguły dużo gorzej opłacane. W najniżej wynagradzanych zawodach pracuje dwa razy więcej kobiet niż mężczyzn.
Są również czynniki stanowiące łamanie prawa. Przykładem jest dyskryminacja płacowa, która teoretycznie nie powinna wystąpić, ale wciąż do niej dochodzi.
Instytut Spraw Publicznych prowadzi badania i projekty dotyczące luki płacowej. Mogłaby nam Pani o nich opowiedzieć?
Wraz z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w zespole, w skład którego wchodzą Fundacja Fundusz Współpracy, Konfederacja Lewiatan oraz Fabryka Dobrych Praktyk, realizujemy projekt Równość płci w biznesie wśród średnich przedsiębiorstw, które zatrudniają od 50 do 250 osób. Przy tej okazji zrobiliśmy ciekawe obliczenia. Jeśli będziemy dodawać średnią różnicę między zarobkami kobiet i mężczyzn w Polsce przez 30 lat, to suma ta osiągnie równowartość nowego mieszkania. Inny przykład: jeśli porównamy zsumowaną różnicę między zarobkami kobiet i mężczyzn na najwyższych, menedżerskich stanowiskach, to ta różnica przez 30 lat wyniosłaby więcej niż milion złotych. Te fakty pobudzają wyobraźnię. Jeszcze inny przykład, jeśli porównamy zarobki 10% najlepiej zarabiających kobiet z 10% najlepiej zarabiających mężczyzn, to okazuje się, że wynagrodzenia kobiet stanowią 77% zarobków najwyżej wynagradzanych mężczyzn.
Co można zrobić, aby zmniejszyć lukę płacową?
Podstawowym krokiem na poziomie organizacji, ale również na poziomie państwowej legislacji, jest wprowadzenie wymogu jawności i przejrzystości płac w połączeniu ze szczegółowymi opisami stanowisk pracy, opisującymi kompetencje, jakie są niezbędne do wykonywania danej pracy. Dodatkowym istotnym, ale długofalowym, elementem jest edukacja, a dokładniej wybór odpowiedniej ścieżki edukacji kobiet.
Czy może Pani przywołać jakieś dobre praktyki firm dot. wprowadzenia jawności wynagrodzeń?
W raporcie, który wydaliśmy, zamieściliśmy również rekomendacje dla firm, m.in. odnośnie luki płacowej. Jawność wynagrodzeń to jedno, ale jak już wspomniałam, musi być ona połączona ze szczegółowym opisem stanowisk i ścieżek kariery. Tak, żeby pracownicy wiedzieli, co muszą zrobić, aby awansować na dane stanowisko. Między kobietami a mężczyznami jest taka istotna różnica – mężczyźni w wielu przypadkach przychodzą po podwyżkę raz na pół roku, a kobiety w wielu wypadkach czekają na propozycję pracodawcy. Są to wnioski płynące z wielu badań, ale również częsta obserwacja przedsiębiorców. Kobiety mają mniejszą gotowość do podejmowania wyzwań niż mężczyźni. I to oczywiście ma wpływ na wysokość zarobków. Jednak, żeby się coś zmieniło, to inicjatywa musi wyjść od przedsiębiorców.
Są przykłady firm, którym ujawnienie płac się po prostu opłaciło, głównie dzięki mniejszym kosztom rekrutacji. Jawne zarobki przyciągają nowych pracowników, ale dzięki nim już zatrudnieni pracownicy są bardziej lojalni. Wydaje mi się, że pokazywanie dobrych praktyk od strony przedsiębiorcy, że to się może opłacić jest kluczowym argumentem, który może przemówić do przedsiębiorcy. Wszystkie inne argumenty, związane ze sprawiedliwością do nich po prostu nie trafiają, dlatego warto takie przykłady przedstawiać.
Może nam Pani opowiedzieć o przykładzie firmy, która ujawniła zarobki pracowników?
W jednej z warszawskich firm właściciel zdecydował się na wprowadzenie jawności, i to nie tylko w stosunku do wynagrodzeń, ale również ujawnienie widełek płacowych na każdym stanowisku. Dodatkowo jasno opisane są ścieżki awansu, łącznie z tym, jakie egzaminy wewnętrzne uprawniają do objęcia danego stanowiska. Dzięki tym działaniom, firma przyciąga kobiety, ponieważ już na starcie wiedzą czego oczekiwać i mają pewność, że są sprawiedliwie wynagradzane
Czy zauważyła Pani zmianę nastawienia prezesów oraz właścicieli firm wobec jawności płac czy jest to raczej temat „niepopularny”?
Dla badanych przez IPS średnich przedsiębiorstw, zatrudniających od 50 do 250 pracowników jest to wciąż nowy temat. Inaczej sytuacja wygląda w dużych międzynarodowych firmach, gdzie są narzucone pewne standardy pracy. Jednocześnie w Polsce jest dużo firm rodzinnych, zarządzanych przez jedną osobę, które nierzadko nie mają działu HR, więc temat równości płac jest rzadko poruszany.
Mam nadzieję, że w najbliższych latach polskie przedsiębiorstwa, niezależnie od ich wielkości, będą dążyć do sprawiedliwego wynagradzania kobiet i mężczyzn.
Dziękujemy za rozmowę.
