Jeśli chcesz wiedzieć, jakich narzędzi używają firmy, by obliczyć lukę płacową – sprawdź nasze
Raporty płacowe.
Wszystkie prezentowane w artykule dane płacowe dotyczą wynagrodzenia całkowitego brutto.
Nieskorygowana luka płacowa wśród uczestników OBW
W 2024 roku w OBW wzięło udział 38 357 kobiet oraz 42 931 mężczyzn. Mediana wynagrodzeń całkowitych kobiet wyniosła 7 343 PLN, a mężczyzn 8 405 PLN.
Na podstawie tych danych możemy obliczyć wskaźnik gender pay gap, który jest różnicą pomiędzy stawką wynagrodzeń mężczyzn i kobiet wyrażoną poprzez procent wynagrodzenia mężczyzn. Po podstawieniu odpowiednich wartości do wzoru okazuje się, że nieskorygowana luka płacowa dla całej badanej próby w 2024 roku wyniosła 13%. Oznacza to, że w 2024 kobiety zarabiały o 13% mniej niż mężczyźni.
Luka płaca wśród uczestników Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2024 (w procentach)
Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2024 roku
Wartość ta jednak niewiele nam mówi, bo prezentuje dysproporcje płacowe na bardzo ogólnym poziomie, nie uwzględniając żadnych dodatkowych charakterystyk pracowników poza płcią. Zobaczmy zatem, jak przedstawiają się różnice w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami po uwzględnieniu różnych kryteriów.
Luka płacowa w poszczególnych grupach wiekowych
Wyniki Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego w 2024 roku pokazały, że luka płacowa rośnie w miarę przechodzenia do starszych grup wiekowych, osiągając najwyższe wartości w grupie wiekowej 41-50 lat (18,4%). Dysproporcje pomiędzy wynagrodzeniami są najmniej widoczne na początkowych etapach kariery. Poniższa tabela pokazuje, że kobiety w wieku 18-25 lat zarabiały o 8,1% mniej niż ich koledzy. Wyraźny skok wartości luki płacowej następuje w grupach wiekowych 26-30 lat (12,4%) oraz 31-35 lat (15,7%). Może to wynikać z tego, że w tym wieku podejmuje się kluczowe decyzje zawodowe i rodzinne, co może wpływać na możliwości rozwoju zawodowego, szczególnie w przypadku kobiet.
Nieskorygowana luka płacowa w poszczególnych grupach wiekowych (w procentach)
|
grupa wiekowa
|
mediana wynagrodzeń
całkowitych kobiet
|
mediana wynagrodzeń
całkowitych mężczyzn
|
luka płacowa
|
|
18–25
|
5 970
|
6 498
|
8,1%
|
|
26–30
|
6 900
|
7 878
|
12,4%
|
|
31–35
|
7 584
|
9 000
|
15,7
|
|
36–40
|
7 880
|
9 500
|
17,1
|
|
41–50
|
8 000
|
9 800
|
18,4
|
|
51–64
|
7 630
|
9 000
|
15,2
|
Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2024 roku
Luka płacowa wśród osób z różnym wykształceniem
Dane zebrane w ramach Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2024 pokazują, że największe dysproporcje płacowe występują wśród pracowników z wyższym wykształceniem magisterskim. W pozostałych grupach luka płacowa jest nieco mniejsza i waha się od 14,7% w przypadku wykształcenia średniego/policealnego do 18,8% w przypadku wykształcenia wyższego zawodowego.
Luka płacowa wśród osób z różnym wykształceniem (w procentach)
|
wykształcenie
|
mediana wynagrodzeń
całkowitych kobiet
|
mediana wynagrodzeń
całkowitych mężczyzn
|
luka płacowa
|
|
gimnazjalne
|
4 878
|
6 000
|
18,7%
|
|
zasadnicze
zawodowe
|
5 200
|
6 264
|
17,0%
|
|
średnie lub
pomaturalne (zdana matura)
|
5 800
|
6 800
|
14,7%
|
|
policealne
|
5 824
|
6 850
|
15,0%
|
|
wyższe zawodowe
(licencjackie/inżynierskie)
|
6 900
|
8 500
|
18,8%
|
|
wyższe
magisterskie
|
8 000
|
10 000
|
20,0%
|
Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2024 roku
Luka płacowa na różnych szczeblach organizacji
W mediach bardzo często można spotkać się ze stwierdzeniem, że największe dysproporcje między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn występuję na najwyższych szczeblach organizacji. Zebrane dane potwierdzają tę tezę. W przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach dyrektorskich kobiety zarabiają o prawie 29% mniej niż mężczyźni. Dla porównania w grupie pracowników szeregowych luka płacowa wynosi niecałe 9%.
Nieskorygowana luka płacowa na różnych szczeblach organizacji (w procentach)
|
szczebel organizacji
|
mediana wynagrodzeń
całkowitych kobiet
|
mediana wynagrodzeń
całkowitych mężczyzn
|
luka płacowa
|
|
Pracownik
szeregowy
|
5 582
|
6 117
|
8,7%
|
|
Brygadzista/mistrz
|
6 410
|
7 144
|
10,3%
|
|
Specjalista
|
7 200
|
8 464
|
14,9%
|
|
Team
leader/koordynator
|
9 300
|
10 500
|
11,4%
|
|
Kierownik
|
10 000
|
11 251
|
11,1%
|
|
Dyrektor
|
15 000
|
21 000
|
28,6%
|
Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2024 roku
Luka płacowa na stanowiskach
Zgodnie z Dyrektywą unijną dotyczącą transparentności, firmy powinny dążyć do niwelowania różnic w wynagrodzeniach między pracownikami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dlatego warto obliczyć lukę płacową na poszczególnych stanowiskach, gdzie zakres obowiązków i wymagane umiejętności powinny być podobne.
Jeśli chcesz obliczyć lukę płacową dla stanowisk w swojej firmie,
skorzystaj z nowego modułu „Luka płacowa” na aplikacji raportyplacowe.pl.
W celu przetestowania narzędzia zarejestruj się na wersję demonstracyjną.
W poniższej tabeli skupiamy się na wybranych stanowiskach kierowniczych. Okazuje się, że spośród przedstawianych stanowisk największa luka płacowa wystąpiła w przypadku Kierownika ds. sprzedaży. Na tym stanowisku kobiety zarabiały o 25% mniej niż mężczyźni. Znacznie mniejsze różnice wystąpiły w przypadku kierownika ds. marketingu, gdzie luka płacowa wyniosła 6,2%
Luka płacowa na wybranych stanowiskach kierowniczych (w procentach)
|
|
kobiety
|
mężczyźni
|
|
|
stanowisko
|
próba
|
mediana wynagrodzeń całkowitych
|
próba
|
mediana wynagrodzeń całkowitych
|
luka płacowa
|
|
Kierownik ds.
marketingu
|
221
|
10 350
|
85
|
11 031
|
6,2
|
|
Kierownik ds.
sprzedaży
|
120
|
9 000
|
201
|
12 000
|
25,0
|
|
Kierownik ds.
zakupów
|
119
|
11 071
|
148
|
12 734
|
13,1
|
|
Kierownik ds.
finansów i controllingu
|
116
|
14 500
|
73
|
16 386
|
11,5
|
|
Kierownik ds.
obsługi klienta
|
89
|
7 640
|
42
|
8 709
|
12,3
|
W artykule przedstawiono dane dotyczące luki płacowej wśród uczestników Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2024, które pozwalają zarysować skalę nierówności wynagrodzeń. Jednak, aby wyniki były bardziej precyzyjne i w pełni oddawały rzeczywistość, konieczne jest porównywanie porównywalnego, czyli zestawić ze sobą zbliżone stanowiska pracy oraz wziąć pod uwagę podobne cechy pracowników. Dopiero wtedy będziemy w stanie zidentyfikować rzeczywiste źródła problemu i podjąć konkretne kroki w kierunku ich eliminacji.
Jeżeli są Państwo zainteresowani zamówieniem szczegółowego raportu na temat wynagrodzeń na konkretnym stanowisku, w konkretnym regionie, wybranej branży czy grupie zawodowej zapraszamy do złożenia zamówienia.
Zapraszamy do uczestnictwa w tegorocznej edycji Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń.
Ankietę do badania można znaleźć
tutaj.
