Kryteria przyznawania podwyżek

Kryteria przyznawania podwyżek

Ogólna zasada odnosząca się do procesów podwyżkowych mówi, że podwyżki nie powinny być przyznawane automatycznie bez jakiegokolwiek uzasadnienia. Właśnie dlatego decyzje o zwiększeniu płac dokonywane są na podstawie różnych kryteriów. Ich dobór zależy od rodzaju organizacji, jej kondycji finansowej oraz kompetencji menedżerów i pracowników. Determinanty, które decydują o zwiększeniu płac, można podzielić na różne rodzaje. Jeśli podwyżki rozpatrujemy z punktu widzenia całej firmy mamy do czynienia z kryteriami organizacyjnymi. Z kolei jeśli bierzemy pod uwagę każdego pracownika z osobna, mówimy o kryteriach indywidualnych.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że podwyżki powinny spełniać trzy podstawowe funkcje: motywacyjną, retencyjną oraz komunikacyjną. Ważne więc, aby wziąć to pod uwagę przy ustalaniu kryteriów, które decydują o zwiększeniu płac.



Poniżej postaram się omówić każde z kryteriów z osobna. Warto jednak pamiętać, że punktem wyjścia do przyznania podwyżek powinna stać się kondycja finansowa firmy. Jeśli firma ponosi straty, to zwiększenie płac jest bardzo ryzykowne. Mimo wszystko niekiedy konieczne jest przyznanie podwyżki, szczególnie w przypadku kluczowych pracowników, których odejście mogłoby być bardzo dotkliwe dla organizacji. Co ważne, żadne z przedstawionych kryteriów nie powinno być stosowane odrębnie.

Kryteria, na które warto zwrócić szczególną uwagę przy ustalaniu podwyżek

# Rynkowe stawki płac

Decyzja o zwiększeniu wynagrodzenia może być podyktowana wzrostem płac w konkurencyjnych firmach. Jednak, aby zrobić to rzetelnie, konieczne jest pozyskanie informacji na temat stawek rynkowych. W tym celu najlepiej skorzystać z raportów płacowych przygotowywanych przez firmy doradcze (np. Raportów płacowych Sedlak & Sedlak) i dokonać porównania poziomu wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach.

# Ocena kompetencji

W wielu firmach podwyżki opierają się na ocenie kompetencji pracownika, przeprowadzanej w ramach oceny okresowej. Kompetencje są wtedy rozumiane jako zbiór cech, wiedzy, doświadczenia i postaw w miejscu pracy, które sprawiają, że jedni pracownicy wykonują swoje obowiązki lepiej niż pozostali (Manikowski R., 2019). Ich pomiar może odbywać się np. na pięciostopniowej skali. Ta metoda ustalania podwyżek wydaje się bezpieczna zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy. Jednak ma sens wyłącznie wtedy, gdy mamy do czynienia z dynamicznie rozwijającą się organizacją, która posiada stosunkowo nowy model ocen, a pracownicy czerpią satysfakcję z odkrywania swoich nowych umiejętności. Odwrotnie jest w przypadku dojrzałych firm, które od lat stosują ten sam model oceniania, nie dają zbyt wielu możliwości awansu, a pracownicy mimo wysokich ocen nie doskonalą swoich kompetencji. Wtedy takie rozwiązanie przestaje się sprawdzać.

# Ocena efektów

Aby uniknąć wspomnianych powyżej problemów, warto zastosować równocześnie ocenę kompetencji oraz rezultatów pracy, czyli ocenę efektów pracy. Przy czym warto kłaść nieco większy nacisk na ocenę kompetencji niż ocenę wyników – najlepiej za pomocą zastosowania wag. Pracodawcy, którzy podejmują decyzję o podwyżkach w oparciu o efekty pracy, mogą mieć do czynienia z czterema sytuacjami, które pokazujemy na poniższym schemacie. Warto zaznaczyć, że prezentowana macierz jest znacznym uproszczeniem rzeczywistości, ponieważ nie uwzględnia innych czynników, które powinny oddziaływać na poziom podwyżek.

Jeśli pracownik posiada wysokie kompetencje oraz równocześnie osiąga bardzo dobre rezultaty, powinien otrzymać podwyżkę powyżej przeciętnej wartości (2).

Jeśli pracownik nie posiada wymaganych kompetencji oraz nie osiąga wymaganych rezultatów, w ogóle nie powinien otrzymać podwyżki (3).

Jeśli pracownik posiada wysokie kompetencje, lecz nie zawsze udaje mu się osiągnąć wysokie rezultaty lub, gdy charakteryzuje się niskimi kompetencjami, ale osiąga bardzo dobre rezultaty, powinien otrzymać podwyżkę na „przeciętnym poziomie”.



Koncentrowanie się na ocenie efektów przy ustalaniu podwyżek sprzyja rozwojowi pracowników i zachęca ich do doskonalenia kompetencji oraz osiągania lepszych rezultatów.

Kryteria, na które trzeba uważać przy ustalaniu podwyżek

# Sytuacja makroekonomiczna

Panuje powszechne przekonanie, że wzrost cen i usług na rynku powinien nieść za sobą wzrost wynagrodzeń. Jest to zrozumiałe, ponieważ pracownicy są zainteresowani tym, aby wartość realna ich zarobków nie spadała. Pamiętajmy jednak, że stosowanie kryterium inflacyjnego odrywa podwyżki od kompetencji i osiąganych rezultatów, co nie sprzyja ich motywacyjnej funkcji. Z tego właśnie powodu, wskaźnik inflacji powinien być traktowany jako czynnik drugorzędny. Poza inflacją można również wziąć pod uwagę dynamikę wzrostu PKB lub współczynnik wzrostu wynagrodzeń. Niestety tak ogólne dane często niewiele mówią o otoczeniu, w którym działa konkretna firma.

# Ocena rezultatów

Nieliczne firmy uzależniają podwyżki od oceny rezultatów pracy. Właściwsze wydaje się jednak stosowanie tego rodzaju kryterium w odniesieniu do premii lub nagród. Podwyżki należą do długoterminowych bodźców motywacyjnych i krótkoterminowy efekt nie powinien mieć kluczowego znaczenia. Aby pokazać dlaczego, wyobraźmy sobie dwie sytuacje (Manikowski, 2019):

1. pracownik osiąga wysokie cele sprzedażowe oraz udaje mu się pozyskać klientów w danym roku, ale jego kompetencje miękkie związane ze sposobem sprzedaży pozostawiają wiele do życzenia. Niestety w takim przypadku istnieje znaczne ryzyko pogorszenia rezultatów w kolejnym roku. Ostatecznie może to prowadzić do sytuacji, że pracownik otrzyma wysoką podwyżkę pomimo braku posiadanych kompetencji i problemów z osiąganiem długoterminowych celów.


2. pracownik zrealizował swoje trzy z czterech celów kwartalnych w danym roku, przez co całościowy wynik nie został osiągnięty. Równocześnie jego działania były zgodne z ustalonymi standardami, jakie obowiązują w firmie. Gdyby przełożony przy przyznawaniu podwyżek kierował się wyłącznie osiąganymi rezultatami, pracownik nie otrzymałby podwyżki w danym roku, co byłoby krzywdzące i demotywujące.

Jak widać wybór tego rodzaju kryterium przyznawania podwyżek, ma bardzo słabą wartość motywacyjną w dłuższej perspektywie czasowej.

# Staż pracy

Do niedawna wiele firm przy przyznawaniu podwyżek kierowało się stażem pracy. Wynikało to z przekonania, że wraz z jego wzrostem rosną również kompetencje pracowników, a osiągane wyniki są coraz lepsze. Niestety bardzo często zdarza się, że wraz z wydłużaniem się stażu pracy, efekty pracy pogarszają się (Borkowska, 2012). Co więcej, kierowanie się wyłącznie długością stażu pracy może prowadzić do poczucia niesprawiedliwości. Jego stosowanie przy podejmowaniu decyzji podwyżkowych może z jednej strony prowadzić do nadpłacania pracowników z długim stażem pracy, którzy równocześnie nie posiadają właściwych kompetencji i mają problemy z realizacją zadań. Z drugiej strony mogą znaleźć się młodzi, ambitni pracownicy, którzy mimo wysokich kompetencji i dobrych rezultatów, będą otrzymywać znaczenie niższe wynagrodzenie i czekać na podwyżkę. Ostatecznie nie sprzyja to wzrostowi motywacji wśród pracowników.

Trzy ostatnie kryteria powinny być traktowane wyłącznie jako uzupełnienie innych. Dużym błędem jest przyznawanie podwyżek w oparciu o tylko jeden czynnik. Dodatkowo należy wystrzegać się uznaniowości w podejmowaniu decyzji o podwyższeniu płac i starać się nie robić tego w drodze negocjacji z pracownikiem.

Wybór kryteriów decydujących o podwyżkach – praktyki z ostatnich lat

Powyżej podjęliśmy próbę systematyki kryteriów, które można wziąć pod uwagę przy ustalaniu podwyżek. W tej części artykułu pokażemy, na jakie czynniki faktycznie decydują się firmy. Jak wynika z badania praktyk wynagradzania przeprowadzonego w ramach jesiennej edycji Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2021, organizacje najczęściej opierają się na rynkowych stawkach płac. Oznacza to, że prawie 90% firm podejmując decyzje o przyznaniu podwyżek, porównuje pensje pracowników do wynagrodzeń rynkowych. Niemalże 70% badanych przedsiębiorstw kieruje się danymi makroekonomicznymi, a więc przede wszystkim poziomem inflacji czy prognozami NBP. Dla wielu organizacji ważna jest również relacja wynagrodzenia pracownika do tabeli/widełek płac w firmie. Nie bez znaczenia są również wyniki oceny okresowej. Wybór tego kryterium zadeklarowało znacznie ponad połowa organizacji (56%). Warto w tym miejscu zaznaczyć, że badane firmy przy udzieleniu odpowiedzi na pytanie dotyczące kryteriów przyznawania podwyżek mogli dokonać wyboru kilku z nich. Można więc przypuszczać z dużą dozą prawdopodobieństwa, że większość z nich stosuje kilka czynników równocześnie.



Z kolei z badania przeprowadzonego przez stowarzyszenie World at Work w 2021 roku wynika, że większość badanych organizacji przyznaje podwyżki na podstawie osiągnięć pracowników. Niemal 80% firm bierze pod uwagę rynkowe stawki płac, a 62% badanych rozpatruje umiejscowienie pracownika w tabeli/widełkach płac w firmie. Tylko 35% organizacji przy ustalaniu podwyżek kieruje się wzrostem kosztów życia (ang. cost-of-living).

Podsumowanie

We wstępie artykułu zastanawialiśmy się, które kryteria przyznawania podwyżek są najwłaściwsze. Okazuje się, że najlepsze efekty daje zastosowanie kilku kryteriów równocześnie. W tym celu można zastosować tzw. macierz podwyżek, która bierze pod uwagę ocenę efektów pracownika oraz relację jego wynagrodzenia względem innych pracowników na porównywalnych stanowiskach. Na koniec nie zapominajmy o tym, że kryteria przyznawania podwyżek powinny być jasne, czytelne i sformalizowane. Co więcej, ważne, aby były rozumiane przez pracowników i w miarę możliwości akceptowane.