Jak zbudować
system premiowy dla zespołu programistów?

Zespołowość vs indywidualizm

Większość autorów publikacji traktujących o wynagrodzeniach skłania się ku opinii, że premie indywidualne są lepsze niż zespołowe (S. Borkowska, 2012, F. Poels 1997). Premiowanie zespołowe, (do których zalicza się premię projektową) wiąże się z wieloma kwestiami do rozwiązania. Jedną z nich może być np. problem „pasażera na gapę”, czyli osoby, która czerpie korzyści z wysiłków kolegów. Innym problemem może być tzw. „polowanie”, czyli praktyka polegająca na szukaniu łatwych i szybkich okazji na dodatkowy zarobek, pomijając jednocześnie trudne i czasochłonne projekty (G. Spólnik, 2013).

W przypadku pracy programistów, ze względu na jej specyfikę, można jednak uzasadnić stosowanie rozwiązań zespołowych. Pracę nad kodem porównać można do pisania tekstu wierszem. Wyobraźmy sobie teraz, że nasz utwór ma kilku autorów. Aby stanowił on spójną całość a nie zlepek pojedynczych wersów konieczna jest współpraca na wyjątkowo wysokim poziomie. Podobnie w przypadku pracy programistów tworzących projekt. Zespołowość to jeden z nielicznych elementów ich pracy, który można poprawić systemem premiowym (T. Pawlak, 2017).

Premia projektowa – wariant prosty

Dla lepszego przybliżenia tematu w artykule najpierw zaprezentujemy uproszczony (i jednocześnie poglądowy) wariant premii projektowej. Następnie omówimy wariant rozbudowany, który można rozważyć tworząc system premiowy w swojej firmie.

Punktem wyjścia każdej premii projektowej jest wartość projektu, której ona dotyczy. Dzięki temu wiążemy wysokość wynagrodzenia zmiennego z generowanym przychodem a co za tym idzie celem biznesowym firmy. W poniższym przykładzie nasi programiści pracują nad projektem, którego wartość wynosi 200 000 PLN. 5% jego wartości (10 000 PLN) chcemy przeznaczyć na premię projektową.



W naszym przykładzie, (którego szczegóły opisano poniżej) rozliczanie premii projektowej odbywa się na podstawie dwóch współczynników.

• Poziomu stanowiska. Założeniem tego miernika jest to, że pracownicy bardziej doświadczeni mają większy wkład w pracę zespołu a co za tym idzie zasługują na wyższą premię. Aby uwzględnić doświadczenie pracownika, dla każdego poziomu przypisujemy wartość liczbową. W naszym przykładzie jest to kolejno: młodszy programista – 1; doświadczony – 2; starszy – 3; kierownik – 4. Następnie na podstawie sumy wszystkich wartości liczymy procentowy udział dla każdego pracownika (D. Shepelyavy, 2006). W naszym przykładzie współczynnik ten dla młodszego programisty wynosi 8% a dla kierownika 33%.


• Liczby godzin spędzonych nad projektem. Zasadność założenia, według którego im dana osoba przepracowała więcej godzin w projekcie tym wyższą otrzyma premię nie powinno budzić wątpliwości. Drugim współczynnikiem jest, więc procentowy udział czasu danego pracownika w całości liczby godzin poświęconych na projekt.

Posiadając już obliczone oba współczynniki następnym krokiem jest ustalenie udziału w premii projektowej dla każdego pracownika. W naszym przykładzie posłużyliśmy się zwykłą średnią. W przypadku np. kierownika projektu wartości współczynników wyniosły odpowiednio 33 i 17%. Średnia z tych wartości wynosi 25%, która oznacza jego udział w premii projektowej. Oznacza to, że na jego konto wpłynie 2 512 PLN. Najmniej premii otrzyma młodszy programista, który przepracował 110 godzin nad projektem. Jego wynagrodzenie zmienne wyniesie 1 191 PLN.

Premia projektowa – wariant rozbudowany

Powyższy wariant dobrze prezentuje mechanizm naliczania premii projektowej jednak może on budzić wątpliwości. Wariant powyżej pomija takie aspekty, jak jakość czy efektywność pracy programistów. Zastosujmy, więc trzy modyfikacje, które mogą pozytywnie wpłynąć na skuteczność premii projektowej.

Pierwsza zmiana polega na innym sposobie obliczania łącznej wartości premii. Programiści tak jak do tej pory mogą otrzymać 5% wartości projektu za jego realizację. Dodatkowo jednak, jeżeli projekt zostanie ukończony terminowo a klient będzie zadowolony z otrzymanego produktu stawka ta zwiększy się do 10%.



Przy mechanizmie rozliczania łącznej wartości premii na poszczególnych członków zespołu zastosowano dwie kolejne modyfikacje:

• dołożono trzeci współczynnik – ocenę pracy programisty przez resztę zespołu. Premia zespołowa ma przede wszystkim poprawiać współpracę pomiędzy osobami wchodzącymi w jego skład (Toivonen, E, 2019). Ocena kolegów powinna zachęcać do poprawy atmosfery, tworzenia pozytywnych relacji a przede wszystkim do jakościowej i efektywnej pracy. W naszym przykładzie ocena ta przyjmuje wartości od 1 do 5 (gdzie 5 to ocena najwyższa). Podobnie jak w przypadku poziomu stanowiska, wyniki ocen zostały zsumowane a następnie dla każdej osoby obliczono procentowy udział jego oceny w całości.


• Obliczając udział w premii danego pracownika zastąpiono średnią arytmetyczną średnią ważoną. Każdemu współczynnikowi przypisano wagi, które wynoszą kolejno: 30, 50 i 20%. Następnie dla każdego pracownika na podstawie trzech współczynników obliczono średnią ważoną, która stanowi jego udział w premii projektowej. Na jego podstawie obliczono również wartości premii w dwóch wariantach 5 i 10% wartości projektu.

Wypłata premii

Mechanizm naliczania i rozliczania premii to jedno. Osobną kwestią jest częstotliwość wypłat z tytułu premii projektowej. Można oczywiście zadecydować, że premia wypłacana jest w całości po zakończeniu projektu. W przypadku długich projektów czas pomiędzy zaangażowaniem programisty a otrzymaniem premii wydłuża się. Ogranicza to skuteczność motywacyjną rozwiązania.

Lepszym rozwiązaniem jest wypłacanie części premii już w trakcie trwania projektu (Cleverism.com, 2016). Przykład taki zaprezentowano poniżej. Im większy projekt tym większa liczba wypłat. Tylko projekty, których wartość jest mniejsza niż 50 000 PLN rozliczane są w całości po jego zakończeniu. Wartość naszego przykładowego projektu to 200 000 PLN. Kwalifikuje go do 3 wypłat premii (w 1/3 i 2/3 realizacji projektu oraz po jego zakończeniu).



Wypłaty premii natomiast będą wyglądały tak jak zaprezentowano na tabeli poniżej. Podstawowa wartość premii (5%) przysługująca każdemu pracownikowi została podzielona na trzy wypłaty. Dodatkowa wartość premii przysługująca za ukończenie projektu w terminie oraz zadowolenie musi być wypłacona dopiero po zakończeniu. W przypadku kierownika projektu w 1/3 i 2/3 realizacji projektu otrzyma on 733 PLN (2 198 PLN/3). Na zakończenie projektu otrzyma on 2 831 PLN (733 PLN + dodatkową premię za terminowość i zadowolenie klienta wynosząca 2 198 PLN).