Wyraźnie pokazują to dane z
Kompleksowego raportu płacowego Sedlak & Sedlak - wiosna/lato 2026, w którym od bieżącej edycji można analizować także roczne zmiany wynagrodzeń zasadniczych oraz całkowitych na pojedynczych stanowiskach. Co ważne, dane obliczane są na stałej próbie firm i pracowników. Wyeliminowano w ten sposób efekt awansów, rotacji i zwiększania grupy firm-uczestników pomiędzy badaniami, a więc problemy typowe
dla prostych porównań rok do roku. Opierając się na tych danych stwierdzić można, że
wynagrodzenia zasadnicze wzrosły rok do roku średnio o 6%, natomiast wynagrodzenia całkowite o 8%.
Różnica dwóch punktów procentowych jest ważna, gdyż wskazuje na zmiany zachodzące w polityce wynagradzania. Płace zasadnicze, stanowiące największe źródło kosztów stałych firmy, rosły dość równomiernie dla większości stanowisk. Znacznie większe zróżnicowanie pojawiło się w części zmiennej wynagrodzenia obejmującej premie, prowizje, nagrody i dodatki.
Dla uproszczenia wywodu, w artykule skupimy się głównie na analizach dla „rodzin stanowisk”, po bardziej szczegółowe dane kierując do pełnego raportu płacowego.
Polityki wynagrodzeń w kontekście zmian w gospodarce
Według GUS w grudniu 2025 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw było nominalnie o
8,6% wyższe niż rok wcześniej, ale przeciętne zatrudnienie było jednocześnie o
0,7% niższe niż przed rokiem. To ważne zestawienie, bo pokazuje, że płace nadal rosły szybko, ale przy hamującym wzroście zatrudnienia.
Właśnie w takim otoczeniu, gdy:
• polska gospodarka nadal rośnie relatywnie szybko na tle Europy, ale działa w słabszym i mniej przewidywalnym otoczeniu zewnętrznym,
• bezrobocie jest niskie, lecz zatrudnienie nie przyspiesza,
• pracownicy nadal oczekują podwyżek, ale firmy pilnują marż,
szczególnie interesujące staje się rozróżnienie między
płacą zasadniczą a
wynagrodzeniem całkowitym. Składniki zmienne stają się bowiem wygodnym narzędziem zarządzania napięciem między presją płacową, a kontrolą kosztów.
Niewielkie zróżnicowanie podwyżek płacy zasadniczej
Ciekawą obserwacja wynikającą z danych podwyżkowych Raportu płacowego wiosna/lato 2026 jest spora koncentracja wzrostów wynagrodzenia zasadniczego. Okazało się, że w przypadku aż 71% rodzin stanowisk, wzrost płacy zasadniczej mieścił się w bardzo wąskim przedziale
od 6% do 7%.
To wymowny wynik, gdyż pokazuje, że firmy nie rezygnowały z podwyższania podstawy, ale utrzymywały je w dość wąskim przedziale. W praktyce oznacza to kontrolowanie budżetu podwyżkowego – wzrosty wystarczająco wysokie, aby odpowiadać na presję rynkową, ale jednocześnie ograniczone na tyle, aby nie powiększać nadmiernie kosztów stałych.
Wynagrodzenie całkowite z większym rozrzutem
Inaczej wygląda analiza zmian w zakresie wynagrodzenia całkowitego. Jego dynamika w analizowanych rodzinach stanowisk mieściła się w znacznie szerszym przedziale — od
1% do 13%, co daje obraz niejednolitego wzrostu kwot rzeczywiście wypłacanych. Pokazuje to, że
dodatkowe składniki wynagrodzenia miały kluczowy wpływ na zmianę wysokości płac na wielu stanowiskach.
Jeszcze ciekawszy obraz pojawia się jednak po zejściu z poziomu rodzin na poziom konkretnych stanowisk. W wybranych funkcjach sprzedażowych i okołosprzedażowych wzrost podstawy nie przełożył się na wzrost całego pakietu. Dla przykładu, wynagrodzenia zasadnicze regionalnych dyrektorów sprzedaży wzrosły średnio o
4% wzrostu przy
6% spadku wynagrodzenia całkowitego. Podobne zjawisko pojawia się także poza sprzedażą, np. u dyrektorów marketingu, czy w obszarze obsługi biznesu. Z kolei na części stanowisk takich jak niektóre stanowiska administracyjne czy logistyczne, płaca zasadnicza wzrosła, podczas gdy wynagrodzenie całkowite pozostało bez zmian. To szczególnie ważne, bo uwydatnia, że podwyżka podstawy nie zawsze pociąga za sobą wzrost całego pakietu wynagrodzenia.
Takie wyniki nie mogą być jednak traktowane jako prosty dowód obniżania premii czy pogorszenia sytuacji wszystkich pracowników na tych stanowiskach. Naszym zdaniem zmiany te są efektem słabszej koniunktury, niższej realizacji celów i niższych prowizji, mniejszych nagród rocznych, zmian konstrukcji systemów premiowych, ograniczenia wypłat jednorazowych czy też nieco innej struktury dodatków niż rok wcześniej.
Jednocześnie dane pokazują drugi, równie ważny biegun zjawiska: w wielu rodzinach stanowisk składniki zmienne wyraźnie podnosiły wartość całego pakietu. Najwyraźniej widać to w rodzinach stanowisk związanych z finansami spółek, np. w rodzinie analizy finansowej, gdzie wynagrodzenie zasadnicze wzrosło o
7%, a całkowite aż o
13%.
Wniosek z danych dotyczących zmian wynagrodzeń całkowitych nasuwa się sam –
porównywanie płac zasadniczych w odizolowaniu od szerszego obrazu zmian w politykach wynagrodzeń i finansowych konsekwencjach osiąganych wyników już nie wystarcza.
Wynagrodzenia w C&B: najwyższy wzrost podstawy i stabilny wzrost całego pakietu
Warto zatrzymać się przy jeszcze jednej, szczególnie bliskiej nam rodzinie stanowisk: wynagrodzenia i benefity. W tej grupie stanowisk zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i całkowite wzrosły o
9%.
Na tle całego zestawienia jest to wynik szczególny. Po pierwsze, oznacza najwyższą dynamikę płacy zasadniczej wśród analizowanych rodzin HR. Po drugie, jest to również jeden z najwyższych wyników w całym zestawieniu 84 omawianych rodzin stanowisk. Wzrost płacy zasadniczej o
9% pojawia się tylko w bardzo nielicznych funkcjach organizacji, a najbardziej zbliżony poziom wzrostów odnotowano w rodzinie stanowisk odpowiedzialnej za bezpieczeństwo IT. To ważne porównanie, bo pokazuje, że specjaliści od wynagrodzeń i benefitów znaleźli się w grupie kluczowych funkcji, którym firmy najwyżej podnosiły stałą część płacy.
Można to odczytywać jako sygnał rosnącej wartości kompetencji pracowników compensation & benefits. Wraz z Dyrektywą 2023/970 rośnie rola zarządzania wynagrodzeniami. Firmy muszą porządkować siatki płac, monitorować luki wynagrodzeń i przygotowywać się do większej przejrzystości płac. W związku z tym rośnie znaczenie osób, które potrafią nie tylko zebrać dane, ale również właściwie je zinterpretować i przełożyć na decyzje organizacyjne. Im bardziej złożony staje się rynek płac, tym większą wartość mają specjaliści tej dziedziny.
Jedna „średnia” już nie wystarcza
Dane z Raportu płacowego Sedlak
& Sedlak wiosna/lato 2026 pokazują, że rynku wynagrodzeń nie da się już rzetelnie opisać tylko za pomocą mediany i średniej. Wzrost wynagrodzenia zasadniczego o 6% potwierdza, że firmy nadal podnosiły podstawy, ale koncentracja tych wzrostów wokół 6–7% wskazuje na ostrożne zarządzanie kosztami stałymi. Jednocześnie wzrost wynagrodzenia całkowitego o 8% oraz jego rozpiętość na poziomie całych rodzin stanowisk od 1% do 13% pokazują, że właściwe różnicowanie przesuwa się w stronę premii, prowizji, nagród i dodatków. To właśnie w tym obszarze najlepiej widać, które funkcje były szczególnie premiowane oraz gdzie wyniki biznesowe wspierały wzrost płac.
W warunkach niskiego bezrobocia, wolniejszej dynamiki płac, ostrożniejszego zatrudnienia firmy nie przestały zwiększać wynagrodzeń, lecz robią to bardziej selektywnie. Płaca zasadnicza pozostaje narzędziem stabilizacji i utrzymania konkurencyjności, natomiast wynagrodzenie całkowite coraz częściej odsłania rzeczywistą mechanikę rynku oraz zniuansowanie wprowadzanych rozwiązań. Dlatego raport płacowy nie jest wyłącznie zestawem tabel z poziomami wynagrodzeń, a staje się narzędziem diagnozy i planowania.
Z perspektywy pracownika kluczowe jest to, ile ostatecznie trafia na konto, a nie tylko to, o ile wzrosła podstawa zapisana w umowie. Z perspektywy firmy równie ważne jest jednak rozróżnienie między wzrostem kosztów stałych, a wypłatami zależnymi od wyników.
Z tego powodu analiza wynagrodzenia całkowitego nie jest już dodatkiem do analizy płacy zasadniczej, lecz staje się jej koniecznym uzupełnieniem.
