Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Benefity w oczach pracowników w 2020 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Asystent geodety 2436 PLN
Kierownik regionalny 8535 PLN
Manager produktu 7798 PLN
Copywriter 3297 PLN
Operator DTP 4011 PLN
Logopeda 2984 PLN
Drukarz 3493 PLN
Dekarz 2845 PLN
Projektant mebli 3186 PLN
Chirurg plastyczny 5690 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Siatka płac - lista wynagrodzeń, pokazująca różne poziomy płac na różnych stanowiskach w obrębie jednej firmy.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Jak radzić sobie z problemem luki płacowej?

25.08.2020 Paweł Rusocki
Dla większości organizacji temat równości płac stał się istotnym problemem. W opublikowanym przez World at Work badaniu praktyk i priorytetów w zakresie równości wynagrodzeń (Pay Equity Practices and Priorities Survey) stwierdzono, że organizacje robią postępy w analizowaniu i ostatecznie usuwają nierówności w wynagrodzeniach.
Z 352 członków World at Work biorących udział w ankiecie 79% stwierdziło, że analiza różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn staje się standardową praktyką w ich organizacji, a kolejne 71% stosuje tzw. rozszerzoną analizę (obejmującą nie tylko różnice ze względu na płeć). Jedynie 9% organizacji stwierdziło, że nie analizuje różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Ponadto niemal jedna trzecia (32%) organizacji nie uwzględniała tego typu działań przy zarządzaniu wydajnością.

Badania Korn Ferry wykazały z kolei, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:
  • wynosi średnio 23%,

  • maleje do 8%, gdy porówna się wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tym samym szczeblu zarządzania,

  • na tym samym szczeblu w tej samej firmie wynosi 3%,

  • wśród zatrudnionych w jednej firmie na tym samym stanowisku wynosi 1%.

Według Carrie Belter z Korn Ferry tego rodzaju analizy, pozwolą organizacjom zastosować odpowiednie środki w celu rozwiązania problemu nierówności. Jest to jednak proces, który będzie wymagał czasu.

W kwestii ogólnych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, inne badania pokazują mniej entuzjastyczny obraz. Światowy Indeks Luki Płacowej (Global Gender Gap Index) opracowany przez Światowe Forum Ekonomiczne (The World Economic Forum) szacuje, że osiągnięcie pełnej równości płci w Stanach Zjednoczonych zajmie 208 lat. W przypadku Europy Wschodniej są to 124 lata.

Szacowany czas zrównania
płac kobiet i mężczyzn w poszczególnych częściach świata (w latach)

Wykres

Źródło: The Global Gender Gap Report 2018


Jak firmy mogą rozwiązać problem luki płacowej?
Starania mające na celu minimalizowanie rozbieżności w wynagrodzeniach w miejscu pracy, a zwłaszcza różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, trwają od kilkudziesięciu lat. Chociaż poczyniono znaczne postępy, badania pokazują, że różnice te nadal stanowią problem, którego pracodawcy nie mogą ignorować.
Organizacje powinny zapewnić uczciwe praktyki płacowe z wielu powodów. Najważniejszymi z nich są wynagradzanie pracowników w równym stopniu za wykonywaną pracę oraz ochrona organizacji przed poważnymi konsekwencjami finansowymi i prawnymi związanymi z nierównymi lub dyskryminującymi praktykami płacowymi.
Ponadto nieuczciwe praktyki płacowe mogą mieć negatywny wpływ na szereg elementów wewnętrznych i zewnętrznych:
  • Obecni i przyszli pracownicy – na konkurencyjnym rynku pracy rekrutacja i utrzymanie najlepszych pracowników stanowi poważne wyzwanie dla większości organizacji. Sprawiedliwe wynagrodzenie, może niewątpliwie pomóc firmie w pozyskiwaniu najlepszych i wspierać różnorodność wśród zatrudnionych.

  • Inwestorzy – inwestorzy przy podejmowaniu decyzji biznesowych coraz częściej biorą pod uwagę kwestie społeczne, takie jak podejście organizacji do kwestii równości wynagrodzeń.

  • Fuzje i przejęcia – podczas fuzji lub przejęć szczególną uwagę poświęca się działalności organizacji w zakresie praktyk płacowych. Nawet jeśli każdy z przejmowanych lub łączących się podmiotów oddzielnie płaci pracownikom, niespójne praktyki płacowe mogą powodować nierówności wśród zatrudnionych. Przed połączeniem należy przeprowadzić staranną analizę wynagrodzeń, aby w przyszłości uniknąć między innymi problemów prawnych.

  • Kwestie prawne – brak ustawodawstwa na szczeblu federalnym w Stanach Zjednoczonych doprowadził do niespójnej mozaiki przepisów stanowych, co utrudnia zapewnienie równości wynagrodzeń w organizacjach zatrudniających pracowników w wielu stanach. Przykładowo w niektórych stanach (np. Nowy Jork) uchwalono przepisy zniechęcające pracodawców do wiązania przyszłej płacy z historią płac kandydata. Przed jeszcze większymi wyzwaniami stoją organizacje zatrudniające pracowników w wielu państwach. Na przykład w 2018 roku Wielka Brytania nałożyła na organizacje zatrudniające powyżej 250 pracowników obowiązek zgłaszania informacji o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wewnątrz organizacji. Francja wdrożyła podobną zasadę, która obejmuje znacznie mniejsze organizacje zatrudniające powyżej 50 pracowników. Dodatkowo, prócz obowiązku ujawnienia informacji związanych z różnicami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz wszelkich działań naprawczych podjętych w celu rozwiązania tego problemu, francuskie przepisy przyznają organizacją ocenę w zakresie równości płac. Organizacje z ocenami poniżej pewnego progu muszą podjąć działania naprawcze. Organizacje, które regularnie są oceniane poniżej progu, zobowiązuje się do zapłaty kary. Wiele państw, takich jak Portugalia i Islandia, ma podobne przepisy, a wiele innych, jak Irlandia, rozważa ich wprowadzenie.

Analiza różnic płacowych
Organizacje powinny przeprowadzić dokładną analizę bieżących danych pracowników pod kątem różnic w wynagrodzeniach. Proces ten obejmuje identyfikację grup „podobnie usytuowanych” pracowników i porównanie średniej lub mediany wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn. Kompleksowa analiza powinna rozpocząć się od pełnego przeglądu zatrudnionych, który prócz danych o wynagrodzeniu podstawowym obejmie premię i inne finansowe składniki wynagrodzenia. Jedną z potencjalnych przyczyn różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są przyznawane uznaniowo składniki płacy. Należy również wziąć pod uwagę szereg dodatkowych danych, takich jak czas zatrudnienia na danym stanowisku, ocena wydajności itp.

Pomocne w analizie może być odpowiedzenie na poniższe pytania:
  • Kim są „podobnie usytuowani” pracownicy – Pracownicy „podobnie usytuowani” to pracownicy posiadający wspólne cechy. Najczęściej są to osoby na tym samym stanowisku. Bardziej kompleksowa analiza powinna również uwzględniać lokalizację zatrudnienia, hierarchię zarządzania, jednostkę biznesową itp.

  • Co stanowi znaczną różnicę w wynagrodzeniach – W analizie danych należy się spodziewać pewnych rozbieżności, które mogą wystąpić losowo. Pomocne w tym przypadku są testy statystyczne, aby ustalić, czy zaobserwowana rozbieżność jest znacząca i tym samym wymagająca pogłębionej analizy.

  • Co powoduje problem i co należy zrobić, aby go rozwiązać – Po zidentyfikowaniu problemu czasami trudno jest zrozumieć jego przyczynę. W niektórych przypadkach mogą występować okoliczności łagodzące, na przykład, zatrudnienie stażystów, może wyjaśnić napływ kobiet pracujących na stanowiskach podstawowych z niższym wynagrodzeniem. Niezależnie od problemów, organizacje powinny zobowiązać się do ich zrozumienia i stworzenia planu zniwelowania rozbieżności w wynagrodzeniach.

Równość płac stała się kwestią przyciągającą coraz większą uwagę. Kierownictwo musi być przygotowane do udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy problem istnieje, a jeśli tak, to co robi, aby go rozwiązać. Wiele organizacji prawdopodobnie sprawiedliwie płaci swoim pracownikom, ale nie ma sposobu, aby dowiedzieć się tego bez dokładnej i obiektywnej analizy.

Wiele firm zainteresowanych zapewnieniem równości płac nie posiada wewnętrznych zasobów do przeprowadzenia analizy lub – aby zwiększyć postrzeganie wyników jako obiektywnych – woli zaangażować firmę zewnętrzną. Inne organizacje z kolei z obawy przed wynikami rezygnują z analizy. Ważne jednak, aby pamiętać, że równość płac jest obowiązkiem i istnieje niezależnie od tego, czy organizacja jest świadoma problemu, czy nie.

Paweł Rusocki

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]