Z 352 członków
World at Work biorących udział w ankiecie 79% stwierdziło, że analiza różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn staje się standardową praktyką w ich organizacji, a kolejne 71% stosuje tzw. rozszerzoną analizę (obejmującą nie tylko różnice ze względu na płeć). Jedynie 9% organizacji stwierdziło, że nie analizuje różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Ponadto niemal jedna trzecia (32%) organizacji nie uwzględniała tego typu działań przy zarządzaniu wydajnością.
Badania
Korn Ferry wykazały z kolei, że
różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:
- wynosi średnio 23%,
- maleje do 8%, gdy porówna się wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tym samym szczeblu zarządzania,
- na tym samym szczeblu w tej samej firmie wynosi 3%,
- wśród zatrudnionych w jednej firmie na tym samym stanowisku wynosi 1%.
Według Carrie Belter z Korn Ferry tego rodzaju analizy, pozwolą organizacjom zastosować odpowiednie środki w celu rozwiązania problemu nierówności. Jest to jednak proces, który będzie wymagał czasu.
W kwestii ogólnych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, inne badania pokazują mniej entuzjastyczny obraz.
Światowy Indeks Luki Płacowej (
Global Gender Gap Index) opracowany przez Światowe Forum Ekonomiczne (
The World Economic Forum) szacuje, że osiągnięcie pełnej równości płci w Stanach Zjednoczonych zajmie 208 lat. W przypadku Europy Wschodniej są to 124 lata.
Szacowany czas zrównania
płac kobiet i mężczyzn w poszczególnych częściach świata (w latach)
Źródło: The Global Gender Gap Report 2018
Starania mające na celu minimalizowanie rozbieżności w wynagrodzeniach w miejscu pracy, a zwłaszcza różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, trwają od kilkudziesięciu lat. Chociaż poczyniono znaczne postępy, badania pokazują, że różnice te nadal stanowią problem, którego pracodawcy nie mogą ignorować.
Organizacje powinny zapewnić uczciwe praktyki płacowe z wielu powodów. Najważniejszymi z nich są wynagradzanie pracowników w równym stopniu za wykonywaną pracę oraz ochrona organizacji przed poważnymi konsekwencjami finansowymi i prawnymi związanymi z nierównymi lub dyskryminującymi praktykami płacowymi.
Ponadto nieuczciwe praktyki płacowe mogą mieć negatywny wpływ na szereg elementów wewnętrznych i zewnętrznych:
- Obecni i przyszli pracownicy – na konkurencyjnym rynku pracy rekrutacja i utrzymanie najlepszych pracowników stanowi poważne wyzwanie dla większości organizacji. Sprawiedliwe wynagrodzenie, może niewątpliwie pomóc firmie w pozyskiwaniu najlepszych i wspierać różnorodność wśród zatrudnionych.
- Inwestorzy – inwestorzy przy podejmowaniu decyzji biznesowych coraz częściej biorą pod uwagę kwestie społeczne, takie jak podejście organizacji do kwestii równości wynagrodzeń.
- Fuzje i przejęcia – podczas fuzji lub przejęć szczególną uwagę poświęca się działalności organizacji w zakresie praktyk płacowych. Nawet jeśli każdy z przejmowanych lub łączących się podmiotów oddzielnie płaci pracownikom, niespójne praktyki płacowe mogą powodować nierówności wśród zatrudnionych. Przed połączeniem należy przeprowadzić staranną analizę wynagrodzeń, aby w przyszłości uniknąć między innymi problemów prawnych.
- Kwestie prawne – brak ustawodawstwa na szczeblu federalnym w Stanach Zjednoczonych doprowadził do niespójnej mozaiki przepisów stanowych, co utrudnia zapewnienie równości wynagrodzeń w organizacjach zatrudniających pracowników w wielu stanach. Przykładowo w niektórych stanach (np. Nowy Jork) uchwalono przepisy zniechęcające pracodawców do wiązania przyszłej płacy z historią płac kandydata. Przed jeszcze większymi wyzwaniami stoją organizacje zatrudniające pracowników w wielu państwach. Na przykład w 2018 roku Wielka Brytania nałożyła na organizacje zatrudniające powyżej 250 pracowników obowiązek zgłaszania informacji o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wewnątrz organizacji. Francja wdrożyła podobną zasadę, która obejmuje znacznie mniejsze organizacje zatrudniające powyżej 50 pracowników. Dodatkowo, prócz obowiązku ujawnienia informacji związanych z różnicami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz wszelkich działań naprawczych podjętych w celu rozwiązania tego problemu, francuskie przepisy przyznają organizacją ocenę w zakresie równości płac. Organizacje z ocenami poniżej pewnego progu muszą podjąć działania naprawcze. Organizacje, które regularnie są oceniane poniżej progu, zobowiązuje się do zapłaty kary. Wiele państw, takich jak Portugalia i Islandia, ma podobne przepisy, a wiele innych, jak Irlandia, rozważa ich wprowadzenie.
Analiza różnic płacowych
Organizacje powinny przeprowadzić dokładną analizę bieżących danych pracowników pod kątem różnic w wynagrodzeniach. Proces ten obejmuje identyfikację grup „podobnie usytuowanych” pracowników i porównanie średniej lub mediany wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn. Kompleksowa analiza powinna rozpocząć się od pełnego przeglądu zatrudnionych, który prócz danych o wynagrodzeniu podstawowym obejmie premię i inne finansowe składniki wynagrodzenia. Jedną z potencjalnych przyczyn różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są przyznawane uznaniowo składniki płacy. Należy również wziąć pod uwagę szereg dodatkowych danych, takich jak czas zatrudnienia na danym stanowisku, ocena wydajności itp.
Pomocne w analizie może być odpowiedzenie na poniższe pytania:
- Kim są „podobnie usytuowani” pracownicy – Pracownicy „podobnie usytuowani” to pracownicy posiadający wspólne cechy. Najczęściej są to osoby na tym samym stanowisku. Bardziej kompleksowa analiza powinna również uwzględniać lokalizację zatrudnienia, hierarchię zarządzania, jednostkę biznesową itp.
- Co stanowi znaczną różnicę w wynagrodzeniach – W analizie danych należy się spodziewać pewnych rozbieżności, które mogą wystąpić losowo. Pomocne w tym przypadku są testy statystyczne, aby ustalić, czy zaobserwowana rozbieżność jest znacząca i tym samym wymagająca pogłębionej analizy.
- Co powoduje problem i co należy zrobić, aby go rozwiązać – Po zidentyfikowaniu problemu czasami trudno jest zrozumieć jego przyczynę. W niektórych przypadkach mogą występować okoliczności łagodzące, na przykład, zatrudnienie stażystów, może wyjaśnić napływ kobiet pracujących na stanowiskach podstawowych z niższym wynagrodzeniem. Niezależnie od problemów, organizacje powinny zobowiązać się do ich zrozumienia i stworzenia planu zniwelowania rozbieżności w wynagrodzeniach.
Równość płac stała się kwestią przyciągającą coraz większą uwagę. Kierownictwo musi być przygotowane do udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy problem istnieje, a jeśli tak, to co robi, aby go rozwiązać. Wiele organizacji prawdopodobnie sprawiedliwie płaci swoim pracownikom, ale nie ma sposobu, aby dowiedzieć się tego bez dokładnej i obiektywnej analizy.
Wiele firm zainteresowanych zapewnieniem równości płac nie posiada wewnętrznych zasobów do przeprowadzenia analizy lub – aby zwiększyć postrzeganie wyników jako obiektywnych – woli zaangażować firmę zewnętrzną. Inne organizacje z kolei z obawy przed wynikami rezygnują z analizy. Ważne jednak, aby pamiętać, że równość płac jest obowiązkiem i istnieje niezależnie od tego, czy organizacja jest świadoma problemu, czy nie.
