Jak pracownicy i pracodawcy postrzegają czynniki retencji?

Utrzymanie kluczowych pracowników w firmie to jedno z trudniejszych wyzwań stojących przed pracodawcami. Koszty związane z zastąpieniem pracownika mogą sięgać nawet 150% jego rocznego wynagrodzenia (Bersin, 2013). Aby działania zmierzające do zatrzymania pracowników mogły być skuteczne, należy poznać czynniki, które wpływają na podejmowanie decyzji o pozostaniu w firmie.

Wynagrodzenie kluczowym czynnikiem retencji

Badania przeprowadzone przez Towers Watson (2014 Towers Watson Global Workforce Study oraz 2014 Towers Watson Global Talent Management and Rewards Study) pokazały, że pracodawcy i pracownicy są zgodni co do dwóch najważniejszych czynników mających znaczenie w zatrzymaniu pracowników. W tabeli 1 zaprezentowano 7 najważniejszych czynników retencji w ocenie zatrudnionych i zatrudniających.

Obie grupy wskazały wynagrodzenie jako kryterium, które ma największy wpływ przy podejmowaniu decyzji o odejściu lub pozostaniu w organizacji. Warto jednak zachować ostrożność przy traktowaniu płacy jako najważniejszego czynnika kształtującego strategię retencji. Mimo, że wyższy poziom wynagrodzenia u konkurencji jest często bezpośrednią przyczyną zmiany pracy, zdarza się, iż to inne czynniki decydują o rozpoczęciu poszukiwań nowego zatrudnienia. Na przykład pracownik, który jest przeciążony obowiązkami lub niezadowolony z relacji z przełożonym czy współpracownikami zaczyna przeglądać oferty pracy. Zapoznaje się z wieloma ogłoszeniami, w końcu odpowiada na ofertę w firmie, która proponuje wyższe wynagrodzenie. Podczas rozmowy przed odejściem z dotychczasowego miejsca pracy jako przyczynę zmiany podaje wyższą płacę gdzie indziej, podczas gdy rzeczywistym bodźcem do rozpoczęcia poszukiwań były nieporozumienia z przełożonym.

Pracownik i pracodawca – różne spojrzenia

Przy szeregowaniu kolejnych czynników retencyjnych pracownicy i pracodawcy nie byli już tak zgodni. Choć obydwie grupy zauważyły, że istotną rolę pełnią relacje z przełożonymi, to jednak inaczej określili, o których menedżerów chodzi. Według pracodawców najistotniejszy jest kontakt z bezpośrednim przełożonym czyli menedżerem, z którym pracownik prawdopodobnie najczęściej współpracuje. Zatrudnieni również wysoko oceniają tę relację (na miejscu szóstym wśród czynników retencji), jednak jeszcze ważniejsze jest dla nich zaufanie do działań i decyzji podejmowanych przez kadrę zarządzającą wyższego szczebla.
Pracownicy określili także, że ważne jest dla nich bezpieczeństwo zatrudnienia (czwarte miejsce w rankingu) oraz długość dojazdu do pracy (piąte miejsce). Wśród wskazań pracodawców czynniki te nie zostały w ogóle uwzględnione. Z kolei zdaniem pracodawców istotne w retencji są bodźce krótkoterminowe, takie jak jednorazowe premie czy nagrody.

Co wpływa na zaangażowanie pracowników?

Pracownik, który jest zaangażowany w pracę, będzie zdecydowanie rzadziej myślał o jej zmianie. Dlatego pracodawcom powinno zależeć na utrzymaniu wysokiego poziomu zaangażowania wśród zatrudnionych. Według najnowszych badań (2016 Spherion Emerging Workforce Study) pracodawcy i pracownicy nie są zgodni co do najważniejszego czynnika decydującego o utrzymaniu wysokiego zaangażowania. Dla przedstawicieli pierwszej grupy na czołowym miejscu znalazły się relacje z przełożonym, podczas gdy zatrudnieni ocenili je na miejscu trzecim. Dla pracowników najważniejsze okazały się nagrody za osiągnięcia, które w ogóle nie znalazły się wśród najpopularniejszych wskazań pracodawców. Jako istotne określono również relacje z przełożonym (pierwsze miejsce według zatrudniających, trzecie według zatrudnionych) oraz wpływ na sukces firmy (analogicznie trzecie i drugie miejsce.

Dlaczego pracodawcy patrzą inaczej?

Różnica w postrzeganiu czynników retencji przez pracowników i pracodawców dotyczy przeważnie uszeregowania tych czynników. Obydwie strony zauważają z reguły podobne kryteria, jednak inaczej oceniają ich ważność. Dla porównania, badania przeprowadzone kilka lat wcześniej – w 2007 roku (2007 Spherion Emerging Workforce Study) wskazywały na większe różnice w postrzeganiu czynników retencji. W raporcie z tego badania, w pierwszej trójce czynników mających wpływ na zatrzymanie pracowników, we wskazaniach pracowników i pracodawców nie powtórzyły się żadne kryteria.

Skąd biorą się te różnice? Przede wszystkim pracodawcy mają niejako „przestarzałe” informacje o potrzebach pracowników. Korzystają z utartych teorii bez uwzględnienia szybkości zmian otoczenia. Różnice w postrzeganiu mogą wynikać także z różnych potrzeb pracowników i pracodawców. Zgodnie z hierarchią potrzeb Maslowa, aby móc zaspokajać potrzeby wyższego rzędu (samorealizacja, rozwój, sukces) musimy najpierw zadbać o podstawowe (bezpieczeństwo, potrzeby fizjologiczne). Pracownicy otrzymujący dochody, które powalają sprostać tylko podstawowym potrzebom (żywność, bezpieczeństwo, opieka zdrowotna, transport), ze zrozumiałych względów będą skupieni na zmianie tej sytuacji. Zgodnie z teorią Maslowa, czynniki zorientowane na potrzeby psychologiczne (klimat zarządzania, relacja z przełożonymi, potrzeba sukcesu i wyzwań) będą dla nich mniej ważne, dopóki ich możliwości do zaspokajania podstawowych potrzeb nie będą spełnione. Można założyć, że pracodawcy z reguły reprezentują grupę zorientowaną na potrzeby psychologiczne, podczas gdy część pracowników będzie reprezentować tę zorientowaną bardziej na potrzeby podstawowe. Może to rodzić brak wzajemnego zrozumienia.
Wiedza na temat czynników, które mają wpływ na utrzymanie kluczowych pracowników jest istotna przy budowaniu systemu retencji. Równie przydatna może się okazać wiedza o tym, co może powodować różnice w ich postrzeganiu pomiędzy pracodawcami i pracownikami. Aby jak najlepiej dostosować strategię retencji do danej organizacji należy starać się zniwelować różnice w postrzeganiu kryteriów mających znaczenie dla kluczowych pracowników.