Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Laborant 4380 PLN
Audytor wewnętrzny 6900 PLN
Pedagog szkolny 3590 PLN
Nauczyciel psycholog 3230 PLN
Szlifierz CNC 4200 PLN
Technolog spawalnik 5630 PLN
Wiertacz 4400 PLN
Commodity manager 11890 PLN
Pedagog 3760 PLN
Lutowacz 3910 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Zróżnicowanie płac - różnice w strukturze i rozpiętości płac pracowników na zbliżonych do siebie stanowiskach.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Jak określić najbardziej
efektywny miks płacowy dla handlowców?

31.05.2022 Maria Hajec
Jedną z ważniejszych decyzji podczas konstruowania systemu wynagrodzeń dla handlowców jest ustalenie optymalnej relacji pomiędzy płacą stałą i zmienną. Tzw. pay mix powinien zostać wyznaczony na takim poziomie, aby zachęcał sprzedawców do właściwych zachowań, a jednocześnie sprzyjał osiąganiu celów organizacji. Zobaczmy, od czego powinien zależeć miks płacowy i w jaki sposób określić jego strukturę.

Czym jest miks płacowy?


Miks płacowy (ang. pay mix) oznacza relację między wynagrodzeniem stałym (ang. fixed pay) i zmiennym (ang. variable pay). Wynagrodzenie stałe to na ogół wynagrodzenie podstawowe (wynagrodzenie zasadnicze wraz ze stałymi dodatkami), które otrzymujemy niezależnie od osiąganych wyników. Z kolei wynagrodzenie zmienne to premie, prowizje i nagrody, które powinny być uzależnione od rezultatów pracownika. Przyjmijmy, że firma ustaliła miks płacowy jako proporcję 80/20 przy wynagrodzeniu całkowitym równym 6 000 PLN. Oznacza to, że 80% tej kwoty to wynagrodzenie stałe (4 800 PLN), a 20% - zmienne (1 200 PLN).

Zarówno płace stałe, jak i zmienne mają swoje zalety i wady, które powodują, że ich stosowanie jest mniej lub bardziej pożądane w określonych sytuacjach. Kluczem do sukcesu jest więc maksymalne wykorzystanie ich mocnych stron i niwelowanie niepożądanych skutków poprzez ustalenie właściwej relacji między nimi. Warto pamiętać, że zbyt duża proporcja części zmiennej może powodować, że sprzedawcy w swoich działaniach nie będą brali pod uwagę wielu strategicznych celów firmy (np. jakości obsługi klienta). Z kolei zbyt wysoki udział części stałej może doprowadzić do sytuacji, w której wyniki sprzedaży będą niskie w porównaniu do potencjału rynku.

Od czego powinien zależeć miks płacowy?


Miks płacowy zależy od wielu różnych czynników. Największe znaczenie odgrywa tutaj kultura organizacyjna firmy oraz jej otoczenie rynkowe. Przykładowo na mocno konkurencyjnym rynku, gdzie skuteczność sprzedaży zależy w dużej mierze od handlowca, udział płacy zmiennej powinien być wysoki, na poziomie ok. 40-50%. Z kolei w przypadku firm, które opierają swoje działania na sile marki czy skuteczności kampanii marketingowych udział części zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym powinien być znacznie niższy, np. ok. 20 - 30%.

Nie bez znaczenia jest również rola sprzedażowa handlowca. Aby to lepiej zrozumieć, posłużmy się porównaniem przedstawionym w książce „Co Twój CEO powinien wiedzieć o wynagradzaniu sprzedawców?” (Donnolo M., 2013). Autor przedstawia w niej trzy rasy psów, które odpowiadają poszczególnym rolom sprzedażowym.

Pierwsza z nich to „Doberman”, a więc rola skoncentrowana na pozyskiwaniu nowych klientów. W tym przypadku stosowany jest na ogół bardziej agresywny system premiowy (większy udział płacy zmiennej). Dla takiej roli sprzedażowej miks płacowy wyznacza się na poziomie 50/50.

Druga rola sprzedażowa to „Retriever”. Osoba przyjmująca taką rolę buduje relacje i dba o utrzymanie pozyskanych już klientów. W tym przypadku proporcja płacy stałej do zmiennej powinna wynosić 70/30.

Z kolei trzecia rola została porównana do rasy „Collie” i koncentruje się głównie na jakości obsługi klienta. Przy wynagradzaniu tego rodzaju sprzedawców wybiera się „łagodniejszy” system premiowy (90/10). To niewielkie z perspektywy pracownika ryzyko wynikające z dużej proporcji płacy stałej, pozwala mu na skupieniu się na potrzebach klienta oraz zacieśnianiu relacji bez obawy, że nie uda mu się sfinalizować kolejnej sprzedaży.

Miks płacowy dla poszczególnych ról sprzedażowych

Wykres

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie Donnolo M. (2013),
What Your CEO Needs to Know About Sales Compensation, Amacom



O proporcji części zmiennej i stałej w dużym stopniu decyduje także szeroko rozumiany proces sprzedażowy. W poniższej tabeli pokazujemy jego poszczególne elementy wraz z ich wpływem na miks płacowy.

Proporcja zmiennego wynagrodzenia powinna być większa jeśli mamy do czynienia z krótkim cyklem sprzedażowym, niewielką liczbą transakcji, dużą liczbą klientów, łatwą do przewidzenia sprzedażą oraz transakcyjnym charakterem relacji między sprzedawcą i klientem. Bardziej agresywny system premiowy stosowany jest również wtedy, gdy miarą sukcesu handlowca jest przede wszystkim wielkość sprzedaży. Dużo zależy również od samych oczekiwań pracowników. W przypadku osób, których źródłem satysfakcji są wyniki sprzedaży, warto zastosować wyższy udział zmiennych składników wynagradzania.

Z kolei jeśli cykl sprzedażowy jest relatywnie długi i mamy do czynienia z dużą liczbą transakcji, trudnych do przewidzenia, powinniśmy zastosować większy udział płacy stałej. Mniej agresywny system premiowy powinien być także wykorzystywany, jeśli handlowcy nawiązują długoterminowe, partnerskie relacje z klientami, które znacznie wykraczają poza samą sprzedaż produktu. Wyższy udział płacy stałej jest skuteczny, jeśli na satysfakcję sprzedawców wpływa głównie kreatywność, umiejętność rozwiązywania problemów oraz możliwość wykorzystania posiadanej wiedzy.

Elementy wchodzące w skład procesu sprzedażowego, które decydują o miksie płacowym w firmie

proces sprzedażowy

charakterystyka

pay mix

cykl sprzedaży

krótki

większy udział płacy zmiennej

długi

większy udział płacy stałej

liczba transakcji i przewidywalności sprzedaży

niewielka sprzedaż, dużo różnych klientów, łatwa do przewidzenia

większy udział płacy zmiennej

duża sprzedaż, nieczęsta, trudna do przewidzenia

większy udział płacy stałej

rodzaj interakcji z klientami

transakcyjna relacja, która skupia się na produkcie

większy udział płacy zmiennej

długoterminowe, partnerskie kontakty z klientami, które wykraczają poza sam produkt

większy udział płacy stałej

źródło satysfakcji sprzedawców

wyniki sprzedaży

większy udział płacy zmiennej

kreatywność, umiejętność rozwiązywania problemów, wykorzystanie posiadanej wiedzy

większy udział płacy stałej

miary sukcesu

wielkość sprzedaży

większy udział płacy zmiennej

jakość obsługi oraz satysfakcja klienta

większy udział płacy stałej

czynniki napędzające sprzedaż

sprzedawca: jego wyniki, wiedza, umiejętności i motywacja

większy udział płacy zmiennej

czynniki zewnętrzne: siła marki, skuteczność kampanii marketingowych, wyjątkowość produktu

większy udział płacy stałej

 

 

 

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie Madhani P. (2015), Sales Compensation Strategy:
An Optimal Design of Pay Level and Pay Mix, Compensation & Benefits Review, Vol. 47, nr 3, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2663218 [dostęp: 22.02.2022]



Jak określić optymalny miks płacowy?


Jeśli już znamy czynniki, które mogą mieć wpływ na pay mix możemy rozpocząć proces ustalania jego właściwego poziomu. W tym celu warto przygotować proste narzędzie np. takie, jakie przedstawiamy poniżej.

Poniższa tabela składa się z 8 wierszy, które odpowiadają głównym czynnikom oddziałującym na miks płacy. Osoba odpowiedzialna za wyznaczenie właściwego poziomu pay mix dokonuje oceny każdego z elementów na 9-stopniowej skali. I tak np. w przypadku strategii sprzedażowej musi określić czy na danym stanowisku ważniejsze jest utrzymanie pozyskanych klientów, zdobywanie nowych czy może coś pomiędzy. Następnie w każdej z 9 kolumn sumuje zaznaczone „x”, a uzyskaną liczbę przemnaża przez wyznaczoną dla każdej kolumny wartość (od 1 do 9. Finalnie, dodaje uzyskane wyniki, a sumę zapisuje w prawym dolnym rogu tabeli. Uzyskana w ten sposób wartość oznacza udział płacy zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym. W naszym przykładzie wartość ta wynosi 30, co oznacza, że pay mix został oszacowany jako 70/30.

Określanie optymalnego poziomu miksu płacowego

miks płacowy

strategia

utrzymanie pozyskanych klientów

 

 

 

X

 

 

 

 

 

zdobywanie nowych klientów

zespół

konieczna jest praca zespołowa

 

 

x

 

 

 

 

 

 

praca odbywa się samodzielnie

czas trwania

długi

 

 

 

x

 

 

 

 

 

krótki

złożoność

skomplikowany proces sprzedażowy

 

 

 

 

x

 

 

 

 

prosty proces sprzedażowy

gama produktów

zarządzanie dużą gamą produktów

 

x

 

 

 

 

 

 

 

zarządzanie pojedynczym produktem

złożoność pracy

wypracowywanie doradczych rozwiązań

 

 

 

 

 

x

 

 

 

prosta rola sprzedażowa, sama sprzedaż

działania sprzedażowe

skupianie się głównie na jakości obsługi klienta

x

 

 

 

 

 

 

 

 

koncentracja głównie na sprzedaży

zapotrzebowanie

problem z pozyskaniem pracowników

 

 

 

 

x

 

 

 

 

łatwość pozyskania pracowników

 

suma kategorii

1

1

1

2

2

1

0

0

0

30

udział płacy zmiennej

X wartość

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Wynik

1

2

3

8

10

6

0

0

0

 

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie Donnolo M. (2013),
What Your CEO Needs to Know About Sales Compensation, Amacom



Jak widać, ustalenie właściwego poziomu miksu placowego jest zadaniem czasochłonnym i wymaga od osób odpowiedzialnych za konstruowanie systemu wynagrodzeń pewnej wprawy.
Warto jednak poświęcić na to trochę czasu i zrobić to właściwie. Tylko wtedy system wynagrodzeń będzie służył realizacji pożądanych celów, zatrzymaniu w firmie najlepszych handlowców oraz wspieraniu organizacji sprzedażowych w osiąganiu celów.


Bibliografia
  1. Donnolo M. (2013), What Your CEO Needs to Know About Sales Compensation, Amacom

  2. Madhani P. (2015), Sales Compensation Strategy: An Optimal Design of Pay Level and Pay Mix, Compensation & Benefits Review, Vol. 47, nr 3, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2663218 [dostęp: 22.02.2022];

  3. https://www.alexandergroup.com/insights/a-guidebook-for-global-sales-compensation-pay-mix/ [dostęp: 22.02.2022];

  4. https://www.xactlycorp.com/blog/what-is-pay-mix-sales-compensation [dostęp: 22.02.2022]

  5. https://comp4sales.com/factors-to-consider-when-deciding-the-pay-mix/ [dostęp: 22.02.2022].

Maria Hajec
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".