Jak określić najbardziej
efektywny miks płacowy dla handlowców?

Czym jest miks płacowy?

Miks płacowy (ang. pay mix) oznacza relację między wynagrodzeniem stałym (ang. fixed pay) i zmiennym (ang. variable pay). Wynagrodzenie stałe to na ogół wynagrodzenie podstawowe (wynagrodzenie zasadnicze wraz ze stałymi dodatkami), które otrzymujemy niezależnie od osiąganych wyników. Z kolei wynagrodzenie zmienne to premie, prowizje i nagrody, które powinny być uzależnione od rezultatów pracownika. Przyjmijmy, że firma ustaliła miks płacowy jako proporcję 80/20 przy wynagrodzeniu całkowitym równym 6 000 PLN. Oznacza to, że 80% tej kwoty to wynagrodzenie stałe (4 800 PLN), a 20% - zmienne (1 200 PLN).

Zarówno płace stałe, jak i zmienne mają swoje zalety i wady, które powodują, że ich stosowanie jest mniej lub bardziej pożądane w określonych sytuacjach. Kluczem do sukcesu jest więc maksymalne wykorzystanie ich mocnych stron i niwelowanie niepożądanych skutków poprzez ustalenie właściwej relacji między nimi. Warto pamiętać, że zbyt duża proporcja części zmiennej może powodować, że sprzedawcy w swoich działaniach nie będą brali pod uwagę wielu strategicznych celów firmy (np. jakości obsługi klienta). Z kolei zbyt wysoki udział części stałej może doprowadzić do sytuacji, w której wyniki sprzedaży będą niskie w porównaniu do potencjału rynku.

Od czego powinien zależeć miks płacowy?

Miks płacowy zależy od wielu różnych czynników. Największe znaczenie odgrywa tutaj kultura organizacyjna firmy oraz jej otoczenie rynkowe. Przykładowo na mocno konkurencyjnym rynku, gdzie skuteczność sprzedaży zależy w dużej mierze od handlowca, udział płacy zmiennej powinien być wysoki, na poziomie ok. 40-50%. Z kolei w przypadku firm, które opierają swoje działania na sile marki czy skuteczności kampanii marketingowych udział części zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym powinien być znacznie niższy, np. ok. 20 - 30%.

Nie bez znaczenia jest również rola sprzedażowa handlowca. Aby to lepiej zrozumieć, posłużmy się porównaniem przedstawionym w książce „Co Twój CEO powinien wiedzieć o wynagradzaniu sprzedawców?” (Donnolo M., 2013). Autor przedstawia w niej trzy rasy psów, które odpowiadają poszczególnym rolom sprzedażowym.

Pierwsza z nich to „Doberman”, a więc rola skoncentrowana na pozyskiwaniu nowych klientów. W tym przypadku stosowany jest na ogół bardziej agresywny system premiowy (większy udział płacy zmiennej). Dla takiej roli sprzedażowej miks płacowy wyznacza się na poziomie 50/50.

Druga rola sprzedażowa to „Retriever”. Osoba przyjmująca taką rolę buduje relacje i dba o utrzymanie pozyskanych już klientów. W tym przypadku proporcja płacy stałej do zmiennej powinna wynosić 70/30.

Z kolei trzecia rola została porównana do rasy „Collie” i koncentruje się głównie na jakości obsługi klienta. Przy wynagradzaniu tego rodzaju sprzedawców wybiera się „łagodniejszy” system premiowy (90/10). To niewielkie z perspektywy pracownika ryzyko wynikające z dużej proporcji płacy stałej, pozwala mu na skupieniu się na potrzebach klienta oraz zacieśnianiu relacji bez obawy, że nie uda mu się sfinalizować kolejnej sprzedaży.



O proporcji części zmiennej i stałej w dużym stopniu decyduje także szeroko rozumiany proces sprzedażowy. W poniższej tabeli pokazujemy jego poszczególne elementy wraz z ich wpływem na miks płacowy.

Proporcja zmiennego wynagrodzenia powinna być większa jeśli mamy do czynienia z krótkim cyklem sprzedażowym, niewielką liczbą transakcji, dużą liczbą klientów, łatwą do przewidzenia sprzedażą oraz transakcyjnym charakterem relacji między sprzedawcą i klientem. Bardziej agresywny system premiowy stosowany jest również wtedy, gdy miarą sukcesu handlowca jest przede wszystkim wielkość sprzedaży. Dużo zależy również od samych oczekiwań pracowników. W przypadku osób, których źródłem satysfakcji są wyniki sprzedaży, warto zastosować wyższy udział zmiennych składników wynagradzania.

Z kolei jeśli cykl sprzedażowy jest relatywnie długi i mamy do czynienia z dużą liczbą transakcji, trudnych do przewidzenia, powinniśmy zastosować większy udział płacy stałej. Mniej agresywny system premiowy powinien być także wykorzystywany, jeśli handlowcy nawiązują długoterminowe, partnerskie relacje z klientami, które znacznie wykraczają poza samą sprzedaż produktu. Wyższy udział płacy stałej jest skuteczny, jeśli na satysfakcję sprzedawców wpływa głównie kreatywność, umiejętność rozwiązywania problemów oraz możliwość wykorzystania posiadanej wiedzy.

Jak określić optymalny miks płacowy?

Jeśli już znamy czynniki, które mogą mieć wpływ na pay mix możemy rozpocząć proces ustalania jego właściwego poziomu. W tym celu warto przygotować proste narzędzie np. takie, jakie przedstawiamy poniżej.

Poniższa tabela składa się z 8 wierszy, które odpowiadają głównym czynnikom oddziałującym na miks płacy. Osoba odpowiedzialna za wyznaczenie właściwego poziomu pay mix dokonuje oceny każdego z elementów na 9-stopniowej skali. I tak np. w przypadku strategii sprzedażowej musi określić czy na danym stanowisku ważniejsze jest utrzymanie pozyskanych klientów, zdobywanie nowych czy może coś pomiędzy. Następnie w każdej z 9 kolumn sumuje zaznaczone „x”, a uzyskaną liczbę przemnaża przez wyznaczoną dla każdej kolumny wartość (od 1 do 9. Finalnie, dodaje uzyskane wyniki, a sumę zapisuje w prawym dolnym rogu tabeli. Uzyskana w ten sposób wartość oznacza udział płacy zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym. W naszym przykładzie wartość ta wynosi 30, co oznacza, że pay mix został oszacowany jako 70/30.



Jak widać, ustalenie właściwego poziomu miksu placowego jest zadaniem czasochłonnym i wymaga od osób odpowiedzialnych za konstruowanie systemu wynagrodzeń pewnej wprawy.
Warto jednak poświęcić na to trochę czasu i zrobić to właściwie. Tylko wtedy system wynagrodzeń będzie służył realizacji pożądanych celów, zatrzymaniu w firmie najlepszych handlowców oraz wspieraniu organizacji sprzedażowych w osiąganiu celów.