Pomijając oczywiste w takich sprawach motywy polityczne, negatywnie zaopiniowany projekt zmian w prawie pracy dał szanse, by o jawności w formie widełek w ofertach pracy wypowiedziały się szerokie kręgi społeczne. Wystarczy wspomnieć, że opinię do projektu zgłosiły tak różnorodne podmioty jak: Konfederacja Lewiatan, NSZZ Solidarność, Forum Związków Zawodowych, Główny Inspektor Pracy, Prokurator Krajowy, Sąd Najwyższy oraz Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorstw (Sejm, 2023b). Przyglądając się tym opiniom, możemy je przeanalizować i wyciągnąć z nich praktyczne wnioski na temat widełek jako formy jawności płac. Czemu widełki spotkały się z oporem i nie zostały wprowadzone już w 2019 roku? Jakie błędy popełnili orędownicy jawności w formie widełek, o czym zapomnieli, czego nie dopatrzyli, że ich projekt spotkał się z negatywną reakcją? Warto uczyć się na błędach, a najlepiej na cudzych. Przyjrzyjmy się temu, jakie wyzwania w kontekście widełek pojawiły się w odpowiedzi na propozycję ich wprowadzenia w 2019 roku, tak, byśmy byli na te problemy gotowi, gdy to my sami będziemy chcieli wdrażać taką formę jawności płac w naszej firmie.
Dlaczego boimy się „widełek”?
Analizując komentarze do projektu ustawy o widełkach w ofertach pracy z 2019 roku, wyróżniłem szereg przeszkód dla transparentności wynagrodzeń w ofertach pracy. Szczegółowe wyniki przeprowadzonych analiz przedstawiłem w artykule naukowym
Dlaczego w Polsce nie będzie obowiązku jawności wynagrodzeń w ofertach pracy? Czyli o wyzwaniach dla rozwoju innowacji społecznych w procesach zarządzania ludźmi (Kulikowski, 2022). Zainteresowanych szczegółami zachęcam do lektury wspomnianego tekstu. Tutaj spróbujemy wyciągnąć z tych badań praktyczne wnioski, które mogą mieć zastosowanie w pracy specjalistów wynagradzania. Zacznijmy od przedstawienia najważniejszych, moim zdaniem, argumentów przeciw wprowadzeniu widełek w ofertach pracy, które były wymieniane przez przedstawicieli pracodawców, pracowników i instytucji państwowych, a były to:
1) konieczność informowania o wynagrodzeniach w ofertach pracy generuje wiele niejasności prawnych,
2) wprowadzenie widełek nic nie zmieni w sytuacji pracownika, będą to kosztowne, ale pozorne zmiany,
3) widełki łatwo wprowadzić na poziomie przepisów, ale ustalenie widełek dla każdego stanowiska może być w praktyce niemożliwe do wykonania,
4) podawanie zakresów wynagrodzeń generuje dodatkowe koszty prowadzenia działalności gospodarczej i stwarza niepotrzebne obciążenia administracyjne dla pracodawców,
5) podawanie informacji o oferowanych wynagrodzeniach w ofertach pracy powinno mieć dla pracodawców charakter dobrowolny, a nie przymusowy,
6) podawanie informacji o płacach w ogłoszeniach może wchodzić w konflikt z prawem do prywatności pracownika i tajemnicą biznesową firmy,
7) widełki jako forma jawności są zbyt zachowawcze – jawność powinna dotyczyć nie tylko zakresów wynagrodzenia w ofertach pracy, ale też pensji aktualnych pracowników.
Powyższe argumenty odpowiadają na postawione w tytule pytanie: czemu w Polsce nie ma widełek w ofertach pracy? Nie ma ich, nie tylko dlatego, że zaproponowała je opozycja, ale też dlatego, że komentujący ustawę o widełkach doszukali się (słusznie lub nie) wielu ujemnych stron podawania przedziałów wynagrodzeń w ofertach pracy. Przyjrzyjmy się bliżej tym wyzwaniom.
Siedem wyzwań dla widełek
Pierwsze z wyzwań dla widełek w ofertach pracy dotyczy niejasności proceduralno-prawnych i był to, jak się wydaje, najczęściej przytaczany argument przeciw widełkom. Argument ten dotyczyły między innymi braku jasnej definicji „wynagrodzenia za pracę”, co sprawia, iż nie wiadomo, jaka kwota miałaby być podawana w ofercie, np.: czy ma to być wynagrodzenie podstawowe, wynagrodzenie wraz z premiami lub też wynagrodzenie wraz z wartością benefitów, np. kart na siłownię i zniżek w stołówce. Kolejna niejasność odnosząca się do procedur związanych z widełkami, dotyczy zmieniających się warunków zatrudnienia i odnosi się do sytuacji, w której pomiędzy opublikowaniem oferty z widełkami a zatrudnieniem zmienią się warunki pracy, a co za tym idzie zmieni się też wynagrodzenie. Czy pracodawca będzie mógł wykroczyć poza podane widełki, czy też będzie musiał wycofać i unieważnić ogłoszenie? Niejasności generowały też kwestie negocjacji płacowych w sytuacji, gdy w ofercie mamy widełki. W odczuciu opiniujących projekt ustawy, nie było jasne w jakim stopniu zakres widełek będzie podlegać negocjacjom i czy w ogóle będzie możliwość wykraczania poza widełki, np.: gdy kandydat okaże się pasować na inne, lepiej płatne stanowisko niż to, na które aplikował. Komentarze te generalnie pokazują, że z widełkami wiązało się wiele niejasności o charakterze prawno-proceduralnym. O ile hasło „wprowadźmy widełki” jest medialnie nośne, to w praktyce jego wprowadzenie może wymagać szeregu zmian prawnych i tworzenia nowych regulaminów nie tylko wynagradzania, ale i rekrutacji pracowników.
Drugi z argumentów przeciw podawaniu w ofertach pracy informacji o wynagrodzeniu dotyczył przekonań o pozornym, fasadowym charakterze takiej formy jawności wynagrodzenia. Podnoszono tu, że w ofercie pracy podany zakres wynagrodzenia może być bardzo szeroki, np. od 5 000 do 50 000 PLN, a takie widełki stracą jakąkolwiek realną wartość informacyjną. Widełki będą zatem generować koszty dla pracodawcy, ale i tak nie będą dawać pracownikom oczekiwanej przez nich informacji. Wprowadzenie widełek, bez jednoczesnego jasnego określenia ich maksymalnego zakresu, może wskazywać, że rzeczywistym celem widełek jest nie tyle dostarczenie pracownikom rzetelnych informacji, ale raczej realizowanie celów politycznych, wizerunkowych czy chęć nadążania za aktualną modą. Widełki postrzegane były jako pseudoinnowacja, coś co powierzchownie wprowadza nowe rozwiązanie, rozwiązanie oczekiwane i przemawiające do emocji, ale przy bliższej, racjonalnej analizie okazuje się, że rozwiązanie to realnie niewiele zmienia.
Trzeci argument przeciw widełkom odnosił się do praktycznych trudności z podawaniem widełek. Mimo iż w potocznym przekonaniu wprowadzenie widełek to jedynie dodanie paru cyfr w ogłoszeniu o pracę, w rzeczywistości może być to o wiele bardziej skomplikowane. Zwróćmy tu uwagę na dwa skrajne przypadki. W niektórych sytuacjach, ze względu na wielość i złożoności składników systemu wynagradzania może nie być możliwe podanie rzetelnej informacji o wynagrodzeniu w formie jego zakresu. Z sytuacją taką możemy mieć do czynienia, np. wśród handlowców i sprzedawców, gdzie istotną część wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie zmienne, na które składają się różnorodne premie i dodatki. W takich wypadkach wynagrodzenie może się diametralnie różnić z miesiąca na miesiąc w zależności od efektów pracownika, jak zatem podać racjonalne widełki dla miesięcznej pensji? Z drugiej strony, podawanie widełek może nie być możliwe, gdy na danym stanowisku wszyscy pracownicy zarabiają tyle samo lub bardzo podobnie. U wszystkich pracowników na danym stanowisku pracy występować może wynagrodzenie, które jest ściśle określone regulaminem wynagradzania i nie podlega żadnym negocjacjom, ani nie zależy od wyników pracy. W związku z tym wszyscy pracownicy na tym samym stanowisku otrzymają niemal identyczną kwotę i nie ma zakresu wynagrodzeń, który można by podać w formie sensownych widełek. Co więcej, jeśli wszyscy na danym stanowisku zarabiają niemal tyle samo, to istnieje ryzyko, że podanie takiego wąskiego zakresu wynagrodzeń będzie odebrane jako ujawnienie wysokości wynagrodzenia pracownika i naruszenie jego prawa do prywatności. Są to oczywiście tylko przykłady, pokazują jednak, że wyznaczenie widełek może być dla niektórych stanowisk sporym wyzwaniem.
Czwarty argument przeciwników widełek dotyczył kosztów i obciążeń administracyjnych, jakie widełki nakładają na pracodawców. Wskazywano tu, że to pracodawcy poniosą niewspółmierne koszty wprowadzania widełek (np. zmiany organizacyjne, tworzenie regulaminów wynagradzania, wyjaśnianie pracownikom nowych zasad itp.), gdy tymczasem należałoby redukować obciążenia nakładane na pracodawców, a nie tworzyć nowe. Zwracano także uwagę, że jeśli celem widełek ma być promowanie równości płac, to przecież istnieją już w polskim prawie pracy instrumenty prawne, które pozwalają dbać o równe traktowanie pracowników w kwestiach wynagradzania. Warto byłoby korzystać z już istniejących przepisów, zamiast tworzyć kolejne biurokratyczne procedury i wprowadzać kary dla pracodawców.
Piąty argument przeciwko widełkom dotyczył przymusowej formy w jakiej miałyby być wprowadzane. W myśl planowanych zmian, podawanie informacji o wynagrodzeniach w ofertach miało mieć formę ustawowego przymusu, co nawet u niektórych zwolenników widełek wzbudzało niepokój. Podkreślano, że już teraz nie ma żadnych przeciwwskazań, by pracodawcy podawali w ofertach pracy widełki i że wielu robi to dobrowolnie. Generalnie postulowano, iż widełki powinny być wprowadzane przez pracodawców dobrowolnie, a nie pod przymusem. Zamiast represji za niepodawanie informacji o wynagrodzeniach, powinno się raczej stosować zachęty dla pracodawców do ich podawania. Przymusowa forma widełek była jedną z przyczyn ich odrzucania.
Szósty argument przeciwników widełek dotyczył kwestii prywatności i to zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawców. Zwracano uwagę, że nieumiejętne lub nieprzemyślane informowanie o wynagrodzeniu w ofertach pracy może naruszać prawo do prywatności. Tymczasem wysokość wynagrodzenia w Polsce uważana jest za dobro osobiste i nie powinna być ujawniana bez zgody pracownika. Co jednak, jeśli sposób konstrukcji widełek sprawi, że ujawnione zostaną wynagrodzenia indywidualnych pracowników lub pracownicy uznają, że widełki naruszają ich prawo do prywatności? Zwracano również uwagę, że konieczność trzymania się kwot zdefiniowanych przez widełki z oferty może ograniczać swobodę zawierania umów i negocjowania wysokości wynagrodzenia. Widełki naruszać mogą także tajemnicę firmy. Wypracowywane latami strategie i sposoby wynagradzania mogą być postrzegane jako know-how organizacji, stworzone przez firmę procedury sprawnego zarządzania. Zatem ujawnienie zakresów oferowanych wynagrodzeń może być tu równoznaczne z ujawnieniem tajemnicy biznesowej, która daje przewagę nad konkurencją.
Siódmy argument przeciw widełkom był nieco odmienny od przytaczanych wcześniej, gdyż przedstawiali go jedynie reprezentanci pracowników, więc tej grupy, która potencjalnie na widełkach może najwięcej skorzystać. Zwracano tu uwagę, że widełki są zbyt mało jawną formą jawności wynagrodzeń. Podkreślano po pierwsze, że widełki dotyczą tylko kandydatów, ale nie aktualnych pracowników, a przecież pracownicy też powinni mieć prawo do jawności wynagrodzeń. Po drugie podnoszono, iż samo tylko wprowadzenie widełek w ofertach pracy wciąż pozostawia zbyt dużą swobodę pracodawcom w dowolnym kształtowaniu wynagrodzeń. Widzimy więc, że przedstawiciele pracowników postrzegali widełki jako zbyt zachowawcze i nie przynoszące oczekiwanego poziomu jawności płac.
Pierwsze z wyzwań dla widełek w ofertach pracy dotyczy niejasności proceduralno-prawnych i był to, jak się wydaje, najczęściej przytaczany argument przeciw widełkom. Argument ten dotyczyły między innymi braku jasnej definicji „wynagrodzenia za pracę”, co sprawia, iż nie wiadomo, jaka kwota miałaby być podawana w ofercie, np.: czy ma to być wynagrodzenie podstawowe, wynagrodzenie wraz z premiami lub też wynagrodzenie wraz z wartością benefitów, np. kart na siłownię i zniżek w stołówce. Kolejna niejasność odnosząca się do procedur związanych z widełkami, dotyczy zmieniających się warunków zatrudnienia i odnosi się do sytuacji, w której pomiędzy opublikowaniem oferty z widełkami a zatrudnieniem zmienią się warunki pracy, a co za tym idzie zmieni się też wynagrodzenie. Czy pracodawca będzie mógł wykroczyć poza podane widełki, czy też będzie musiał wycofać i unieważnić ogłoszenie? Niejasności generowały też kwestie negocjacji płacowych w sytuacji, gdy w ofercie mamy widełki. W odczuciu opiniujących projekt ustawy, nie było jasne w jakim stopniu zakres widełek będzie podlegać negocjacjom i czy w ogóle będzie możliwość wykraczania poza widełki, np.: gdy kandydat okaże się pasować na inne, lepiej płatne stanowisko niż to, na które aplikował. Komentarze te generalnie pokazują, że z widełkami wiązało się wiele niejasności o charakterze prawno-proceduralnym. O ile hasło „wprowadźmy widełki” jest medialnie nośne, to w praktyce jego wprowadzenie może wymagać szeregu zmian prawnych i tworzenia nowych regulaminów nie tylko wynagradzania, ale i rekrutacji pracowników.
Widełki 2019. Czy ta historia może nas czegoś nauczyć?
Warto spojrzeć na krytyczne komentarze na temat widełek, jakie pojawiły się w odpowiedzi na próby zmiany prawa pracy z 2019 roku. Nie dlatego, by widełki w ofertach odrzucać, ale dlatego, by przygotować się na możliwe wyzwania w procesie ich wprowadzania.
Po pierwsze, wdrożenie jawności wynagrodzeń pod postacią widełek dla wielu firm będzie niepraktykowaną wcześniej formą innowacji. Wprowadzenie tej innowacji może pociągać za sobą konieczność tworzenia nowych regulaminów, procedur i zasad postępowania. Tymczasem ludzie preferują status quo, zwykle „dobrze jest tak jak jest”, musimy więc przygotować się, że widełki, tak jak każda nowość, mogą spotkać się z oporem, który to opór trzeba będzie przezwyciężyć. W tym kontekście bardzo ważna jest szczera i jasna komunikacja. Informowanie pracowników przykładowo o tym, dlaczego wprowadza się widełki (np. by poprawić jakość rekrutacji) i jakie korzyści przyniesie to nie tylko kandydatom, ale i aktualnym pracownikom (np. rekrutacja osób lepiej dopasowanych do zespołu). Trzeba też jasno ustalić, jakie będą zasady komunikowania informacji o wynagrodzeniu w formie zakresów, np.: na jakiej podstawie będą ustalane maksymalne zakresy widełek podawanych w ofertach. Po drugie, uważajmy widełki jako pseudoinnowacje. Wprowadzając nowe rozwiązania łatwo wpaść w pułapkę zmian pozornych, czyli zmian, które robią dużo szumu i zamieszania, ale w istocie niewiele zmieniają. Możemy wprowadzić w firmie widełki jako nową, modną praktykę, ale czy w rzeczywistości zmieni ona coś na lepsze w życiu naszych kandydatów i pracowników? Zastanówmy się, czy wprowadzenie widełek będzie firmie się opłacało, czy korzyści będą wyższe niż koszty, które to wygeneruje? Po trzecie, nawet piękne i słuszne idee czasem nie wytrzymują konfrontacji z rzeczywistością. Jak mówi przysłowie: dobrymi chęciami piekło jest wybrukowane. Sprawdźmy zatem, czy nasze plany dotyczące podawania widełek przystają do naszych możliwości, np.: czy możemy podać widełki dla wszystkich stanowisk tak, by jednocześnie nie ujawnić wynagrodzeń indywidualnych pracowników? Zastanówmy się też, czy podanie zakresów wynagrodzeń nie wpłynie na konkurencyjność wynagradzania w naszej firmie. Po czwarte, warto przemyśleć, na ile podawanie widełek będzie zgodne z kulturą naszej organizacji. Wprowadzenie widełek może promować wartości istotne dla jednych ludzi, np. transparentności i dostępu do informacji, ale może jednocześnie wchodzić w konflikt z tym, co ważne dla innych, np. z prawem do prywatności. Które z tych wartości są ważniejsze dla naszych pracowników? Inaczej widełki mogą być odbierane w firmie IT, a inaczej w firmie produkcyjnej. Widełki to nie jest uniwersalne lekarstwo na wszelkie problemy płacowe i musimy dobrze przemyśleć, jak chcemy je wprowadzić w naszej organizacji.
Widełki 2026 – czy mamy jakiś wybór?
Czytając powyższe analizy, można by wysunąć krytyczną uwagę, że przecież nie ma większego sensu zastanawiać się nad tym, jak wprowadzać widełki, bo ich wprowadzenie podyktowane będzie unijnymi dyrektywami. W 2023 UE wydała dyrektywę o transparentności wynagrodzeń, którą w ciągu 3 lat wdrożyć mają Państwa członkowskie. Pracodawcy nie będą więc mieli tu zbyt dużego wyboru. Nic bardziej mylnego. Spójrzmy na artykuł 5, dyrektywy
Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r.
„Artykuł 5. Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem
1. Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:
a) początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz
b) w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.”
Zwróćmy uwagę, że dyrektywa ta w żaden sposób nie wymusza na pracodawcach podawania widełek w ofertach pracy, a jedynie nakłada wymóg informowania kandydatów o wynagrodzeniach, pozostawiając dużą swobodę co do formy przekazania tej informacji. To od pracodawcy zależeć będzie: w jakiej formie przekaże informacje, czy zrobi to publicznie w ogłoszeniu o wakacie, czy też w prywatnej korespondencji z wybranym kandydatem. Biorąc pod uwagę jak wiele krytycznych uwag kierowano pod adresem ustawy o widełkach z 2019 roku, możemy przypuszczać, że nie każda firma zdecyduje się na podawanie widełek już na etapie ofert pracy. Wielu pracodawców może nie korzystać z widełek, wybierając inne sposoby informowania pracownika o wynagrodzeniu, a te inne sposoby będą musieli wdrożyć i kontrolować menedżerowie oraz specjaliści wynagradzania. Przedstawione tu wyzwania dla widełek mogą pomóc nam sprawnie takie wdrożenie zaplanować i przeprowadzić.
