Temat wspomnianych linii lotniczych ciągnie się kilka lat i dotyczy w gruncie rzeczy tego samego, mianowicie zasad wynagradzania.
Przy tej okazji warto powrócić do bardzo istotnego z punktu widzenia pracodawców
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 października 2017 r. w sprawie dopuszczalności uchylenia samodzielnie przez pracodawcę regulaminu wynagradzania (sygn. akt. II PK 269/16). Zarówno strajk jak i wspomniany wyrok SN są podmiotowo powiązane. Obydwie sprawy dotyczą tych samych pracowników i tych samych linii lotniczych.
Sprawa „uchylenia” Regulaminu
Sięgając do treści uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego, sprawa uchylenie regulaminu wynagradzania wyglądała po krótce następująco. W Spółce obowiązywał Regulamin wynagradzania, który został wprowadzony w 2010 r. w drodze jednostronnej decyzji Spółki, ponieważ związki zawodowe nie potrafiły się porozumieć co do wspólnego stanowiska. Przypomnijmy, że przy braku jednolitego stanowiska związków co do negocjowanego regulaminu wynagradzania, art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych przewiduje, że pracodawca regulamin ustala sam. Tak też się stało w tej sprawie. Jednak po 3 latach od wejścia Regulaminu w życie, Spółka przedstawiła projekt nowego Regulaminu. Zakładał on znaczące obniżenie kosztów osobowych (m.in. ok. 30% obniżka wynagrodzeń dla personelu pokładowego i latającego), ze względu na potrzebę radykalnego – jak wskazał SN – obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa, któremu w przeciwnym razie groziła upadłość. Związki – co oczywiste – propozycji Spółki nie zaakceptowały, i to nie zaakceptowały jednogłośnie. Stanowisko związków było zatem „uzgodnione” i Spółka nie miała możliwości wprowadzenia zmian do obowiązującego Regulaminu.
Co zatem zrobiły władze linii lotniczych? Podjęły decyzję o uchyleniu w całości dotychczasowego Regulaminu, bez wprowadzania nowego. Inaczej obniżenie wynagrodzeń nie byłoby możliwe, bo warunki umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia regulaminu wynagradzania. Takim fortelem władze Spółki chciał ratować sytuację finansową przedsiębiorstwa. A kolejnym krokiem było wręczenie pracownikom wypowiedzeń obniżających wynagrodzenia.
Pracownicy od wypowiedzeń się odwołali, sprawa trafiła do sądu pracy, a po dwóch instancjach niekorzystnych dla Spółki, problem „uchylenia regulaminu” finalnie znalazła się na wokandzie Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy przyznał rację Spółce,
co dla pracodawców oznacza bardzo dobre wieści, choć do samego uzasadnienia podanego przez Sąd Najwyższy można i trzeba podejść krytycznie.
SN podejmując dość przełomowe jak na tamten moment orzeczenie, nie postawił kropki nad „i” i nie przesądził o tym, czy w każdej podobnej sytuacji zająłby takie samo stanowisko, o co można mieć do SN pretensje. Czas pokaże czy problem ten wróci przed oblicze Sądu Najwyższego czy nie.
W czym był jednak problem z „uchyleniem regulaminu”, skoro sprawa rozstrzygnęła się pozytywnie dopiero na najwyższym szczeblu?
Związek nie ryzykuje, a decyduje?
Problem z Regulaminem wynagradzania uchylonym przez Spółka wiązał się z treścią przepisów Kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych. Przepisy regulujące procedurę ustalania i wprowadzania w życie regulaminu wynagradzania – będącego zakładowym źródłem prawa pracy – przewidują kilka ścieżek, w zależności od tego czy w zakładzie pracy działają związki zawodowe czy nie, a jeśli działają, to czy działa jeden czy kilka. I tak:
- jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca sam ustala treść regulaminu i wprowadza go w życie;
- jeśli u pracodawcy działa jeden związek zawodowy, pracodawca ma obowiązek uzgodnić z tym związkiem treść regulaminu, a dopiero po ustaleniu treści może wprowadzić regulamin w życie;
- jeśli u pracodawcy działa kilka związków zawodowych, pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść regulaminu ze wszystkimi związkami lub chociażby wszystkimi reprezentatywnymi (największymi), chyba że zarówno wszystkie związki jak i te największe nie potrafią się wspólnie dogadać – w tym ostatnim przypadku treść regulaminu ustala znów samodzielnie pracodawca.
W przypadku Spółki, na etapie negocjacji nad nowym Regulaminem wynagradzania wszystkie związki odrzuciły projekt przedstawiony przez Zarząd. Spółka nie mogła zatem wprowadzić zmian do Regulaminu. Skoro nie mogła zmienić, to uchyliła go w całości.
To stało się źródłem skrajnie rozbieżności stanowisk co do dopuszczalności uchylenia Regulaminu wynagradzania przy sprzeciwie organizacji związkowych. No bo przecież uchylenie też jest w jakimś sensie zmianą. Ale czy o taką sytuację uzgadniania zmian ze stroną związkową chodziło ustawodawcy?
Warszawskie sądy I i II instancji przychylały się do argumentacji pracowników, że skoro Spółka nie mogła zmienić Regulaminu (bo związki były temu przeciwne), to nie mogła również dokonać jego uchylenia, bo to też jest zmiana. Kolejnym argumentem było naciągane lekko założenie, że Kodeks pracy nie dopuszcza do sytuacji, w której u pracodawcy zobowiązanego do posiadania regulaminu wynagradzania regulamin ten nie obowiązuje. Innymi słowy twierdzono, że Kodeks pracy nie dopuszcza do wystąpienia sytuacji „bez regulaminowej”. Założenie to było naciągane, dlatego że takie sytuacje są możliwe, a mogą być skutkiem chociażby braku zgody związków na propozycję treści pierwszego w danym zakładzie regulaminu, kiedy pracodawca pomimo „obowiązku” posiadania regulaminu nie może zrobić nic. Co było jednak najciekawsze, powoływano się również na brak odesłania do przepisów o wypowiadaniu układów zbiorowych twierdząc, że skoro Kodeks pracy takiego odesłania nie zawiera, to widocznie z woli ustawodawcy regulaminy mają być „niewypowiadalne”. Ten ostatni argument obnażał płytkość argumentacji sądów, które ani jednym zdaniem nie zająknęły się nad kwestią tego, jak miałoby wyglądać „wypowiedzenie” regulaminu wynagradzania, skoro wypowiedzieć można coś, co zawarło się z drugą stroną. Tutaj drugiej strony nie ma, bo choć regulamin uzgadnia się ze związkami, to wprowadza go jednostronnie pracodawca, inaczej niż w przypadku układów zbiorowych, gdzie wejście w życie uzależnione jest od podpisania układu przez pracodawcę ze stroną związkową.
Pracodawca sam wprowadza to i sam uchyla
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 października 2017 r. (II PK 269/16) orzekł, że skoro regulamin wynagradzania został ustalony jednostronnie przez pracodawcę, to taki regulamin może również zostać przez pracodawcę jednostronnie uchylony. Żal do Sadu Najwyższego można mieć o to, co dodał po przecinku w tym samym zdaniu, że pracodawca uchylić regulamin może, gdy działające u niego organizacje związkowe nie wyrażają zgody na wprowadzenie nowego regulaminu, a zmiana zasad wynagradzania pracowników obowiązujących u tego pracodawcy uzasadniona jest potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa pracodawcy, któremu w przeciwnym razie grozi upadłość. Zdaniem Sądu Najwyższego, wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu nie oznacza zakazu uchylania regulaminu przez pracodawcę w sytuacji niemożności przekonania związków zawodowych co do obiektywnej konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania.
Dlaczego do stanowiska Sądu Najwyższego trzeba podejść z krytyczną, ale jednak aprobatą? Ano dlatego, że skoro przesądził on o możliwości jednostronnego uchylenia regulaminu wynagradzania, potwierdzając tym samym kompetencję pracodawców do uwolnienia się od jego obowiązywania, to zupełnie zbędnym jest podpieranie tego stanowiska szczególną sytuacją pracodawcy w tej konkretnej sprawie. Nie jest zatem do końca jasne, czy stanowisko Sądu Najwyższego wynika z wykładni ogólnej normy prawnej Kodeksu pracy, czy ze szczególnej społecznie lub gospodarczo „uzasadnionej” sytuacji Spółki. Bo co znaczy, że pracodawca jest zagrożony upadłością a związek nie chce się przekonać do obiektywnej konieczności zmian w zakresie płac? Kiedy występuje „zagrożenie upadłością” i jak ją mierzyć? I jak mierzyć głupotę związku zawodowego, który nie chce być przekonany do „obiektywnych konieczności”, o ile „konieczności nieobiektywne” w ogóle istnieją?
Sąd Najwyższy trafnie zawyrokował, że pracodawca może samodzielnie uchylić regulamin wynagradzania, choć nie może go samodzielnie zmienić. Wynika to z tego, że na gruncie Kodeksu pracy
kompetencja prawodawcza zakładowych źródeł prawa przy regulaminie wynagradzania przysługuje wyłącznie pracodawcy, w przeciwieństwie do układu zbiorowego czy porozumień zbiorowych, gdzie kompetencja prawodawcza przysługuje łącznie pracodawcy i stronie związkowej. Nie chcę tutaj wchodzić w dywagacje teoretycznoprawne na temat teorii tworzenia źródeł prawa pracy. Bardziej wnikliwych i zainteresowanych Czytelników odsyłam do mojego obszernego artykułu dotyczącego właśnie problemu kompetencji prawodawczej pracodawcy, opublikowanego jeszcze przed powyższym wyrokiem Sądu Najwyższego.
Podsumowując jednym zdaniem moją wypowiedź, ale i połowiczne stanowisko Sądu Najwyższego można powiedzieć, że jeśli norma prawna daje mi możliwość do jednostronnego wprowadzenia jakiegoś aktu w życie, to w sposób absolutnie nierozerwalny łączy się z tym możliwość jednostronnego uchylenia tego aktu. Takie są zasady tworzenia prawa.
Uzgodnienie treści a wejście regulaminu w życie
Na gruncie obowiązujących przepisów czym innym jest
uzgodnienie treści regulaminu wynagradzania ze związkami zawodowymi, a czym innym jest
ustalenie regulaminu przez pracodawcę. Tylko ustalenie regulaminu przez pracodawcę (np. w drodze zarządzenia) prowadzić do jego wejścia w życie. Uzgodnienie treści jest elementem technicznym, który zresztą nie zawsze ma miejsce. Brak uzgodnienia treści, czyli brak porozumienia się pracodawcy ze związkami zawodowymi nie zawsze wyklucza ustalenie regulaminu, czyli wprowadzenie go w życie. Jeśli związki nie dogadają się pomiędzy sobą, to pracodawca – upraszczając - może zdanie związków pominąć. Samo natomiast uzgodnienie treści nie powoduje, że regulamin wejdzie w życie, jeśli pracodawca nie podejmie decyzji (nie wyda zarządzenia) o ustaleniu regulaminu wynagradzania.
Te dwie odrębne czynności, uzgodnienie treści (porozumienie się ze związkami) oraz ustalenie regulaminu (wprowadzenie go w życie) bywają mylone i mieszane, i to jak widać nawet w orzecznictwie sądów powszechnych. A nie są to te same czynności.
Pracodawca bierze sprawy w swoje ręce
Przełomowe w stanowisku Sądu Najwyższego jest to, że potwierdza on podnoszone w literaturze zastrzeżenia co do możliwości blokowania decyzji pracodawców, chcących uchronić prowadzony biznes przed ruiną. Dziś można już otwarcie twierdzić, że związki zawodowe nie mogą nadwerężać finansów pracodawcy przez odmowę współpracy i brak chęci „bycia przekonanym”, że obniżki widełek płacowych w regulaminie wynagradzania są konieczne. Pracodawcy, którzy nie są w stanie przekonać związki do zmian, mogą wziąć sprawy w swoje ręce i uchylić cały regulamin.
Powoduje to nie tylko możliwość obrony interesów majątkowych pracodawcy, ale i wyrównanie pozycji negocjacyjnych przy uzgadnianiu treści nowego regulaminu.
