Jednakowe wynagradzanie za jednakową pracę
Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek jednakowego wynagradzania pracowników za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta jest częścią szerszego obowiązku traktowania pracowników w sposób równy. Tylko takie podejście zapewnia przejrzystość sytuacji pracowników oraz gwarantuje poczucie sprawiedliwości, niezbędnej w relacjach społecznych.
Naruszeniem zasady równego traktowania jest m.in. przyznawanie pracownikom wykonującym porównywalną pracę wynagrodzeń o różnej wysokości bez obiektywnego uzasadnienia, stosowanie niedozwolonych lub nieobiektywnych kryteriów różnicujących wysokość pensji, a nawet faworyzowanie części lub tylko jednego pracownika.
Pamiętać przy tym należy, iż równe wynagrodzenie nie oznacza jedynie wynagrodzenia zasadniczego. Pojęcie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą (np. dodatkowe bonusy, świadczenia niepieniężne).
Praca jednakowa a praca o jednakowej wartości
Ze względu na brzmienie przepisów Kodeksu pracy, najistotniejsze jest ustalenie, co kryje się pod pojęciami „praca jednakowa” i „praca o jednakowej wartości”. Od wystąpienia tych zmiennych będzie zależało to, czy pracodawca traktuje swoich pracowników równo, czy narusza prawo.
Praca jednakowa rozumiana jest jako praca na tym samym stanowisku, taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości wykonywanej pracy. Istotne różnice w zakresie tych warunków powodują, że prace nie mogą być uznane za jednakowe.
Z kolei pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, praktyki lub doświadczenia, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jeśli efekty pracy pracowników są jednakowo wartościowe, to z reguły nie jest dopuszczalne różnicowanie otrzymywanych przez pracowników wynagrodzeń. Z perspektywy pracodawcy obaj tacy pracownicy przynoszą porównywalny zysk, więc powinni być dla niego porównywalnym kosztem.
Dozwolone różnicowanie
Obowiązek równego wynagradzania pracowników nie oznacza jednak, że pracodawca w żadnym wypadku nie może różnicować wysokości wynagrodzenia pracowników, nawet wykonujących jednakową pracę. Może. Musi jednak pamiętać, aby różnicowanie wynikało z jasnych i istotnych przesłanek.
Jednym z dopuszczalnym kryteriów różnicowania wysokości wynagrodzeń są różne kwalifikacje czy staż pracy. Konieczne jest jednak wykazanie, że mają one istotne znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Przy czym jeśli już takie kryterium zostanie zastosowane, to wraz z nabywanie dodatkowych kwalifikacji czy wraz ze wzrostem stażu pracy pracodawca powinien odpowiednio modyfikować wysokość wypłacanego wynagrodzenia.
W związku z rozwojem dużych przedsiębiorstw i nierzadkim prowadzeniem zakładów pracy w różnych częściach kraju czy świata, coraz częściej stosowanym kryterium różnicowania wysokości wynagrodzeń staje się miejsce wykonywania pracy i wiążące się z tym koszty utrzymania się pracownika. Konieczność życia w „droższej części kraju” może być obiektywnym powodem przyznania przez pracodawcę wyższej pensji, nawet za pracę identyczną do wykonywanej przez pracownika w „tańszej części”.
Gdy pracodawca naruszy zasadę równości
Pracownicy, wobec których pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, mają prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W orzecznictwie przyjmuje się, iż pracownik może dochodzić odszkodowania równego wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik otrzymał z naruszeniem zasady równości, a wyższym wynagrodzeniem jakie otrzymał inny pracownik wykonujący pracę jednakową lub o jednakowej wartości. W przypadku gdy nierówne traktowanie stanowiłoby dyskryminację (różnicowanie ze względu na niedozwolone kryterium, np. wiek, płeć, rasę), Sąd może ustalić na przyszłość warunki umowy w sposób, który nie będzie prowadził do dyskryminacji (wyrównanie wynagrodzenia).
