Stefa premium Zaproszenie do Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2017

Czy wie Pan/Pani ile zarabiają Pana/Pani współpracownicy?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Raport wwynagrodzenia w Warszawie w 2017 roku

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Inżynier produkcji 5462 PLN
Analityk sprzedaży 5071 PLN
Komisjoner 2859 PLN
Nauczyciel psycholog 3251 PLN
Pielęgniarka 2845 PLN
Negocjator 4893 PLN
Stylistka fryzur 2390 PLN
Architekt krajobrazu 3297 PLN
Toromistrz 3918 PLN
Florystka 2198 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - sierpień 2018

sektor przedsiębiorstw - 4 798 PLN
- 0.6% (m/m)    7.5% (r/r)

płaca minimalna - 2018 2 100 PLN

PKB - II kw. (r/r) 105.1%

inflacja - sierpień 2018 (r/r) 0%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Profil kompetencyjny - posiadany przez pracownika lub wymagany na konkretnym stanowisku zestaw najistotniejszych kompetencji.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Czy pracownicy wykonujący taką samą pracę
muszą być wynagradzani jednakowo?

19.03.2018
Pracownicy pracujący na tym samym stanowisku i wykonujący jednakowy zakres obowiązków powinni otrzymywać wynagrodzenie w tej samej wysokości. Co jednak w przypadku, gdy jeden z pracowników zarabia więcej niż pozostali? Czy pozostałym pracownikom przysługują jakiekolwiek uprawniania? I wreszcie, czy pracodawca w opisanej sytuacji ma prawo w jakikolwiek sposób różnicować wynagrodzenia pracowników?

Jednakowe wynagradzanie za jednakową pracę


Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek jednakowego wynagradzania pracowników za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta jest częścią szerszego obowiązku traktowania pracowników w sposób równy. Tylko takie podejście zapewnia przejrzystość sytuacji pracowników oraz gwarantuje poczucie sprawiedliwości, niezbędnej w relacjach społecznych.

Naruszeniem zasady równego traktowania jest m.in. przyznawanie pracownikom wykonującym porównywalną pracę wynagrodzeń o różnej wysokości bez obiektywnego uzasadnienia, stosowanie niedozwolonych lub nieobiektywnych kryteriów różnicujących wysokość pensji, a nawet faworyzowanie części lub tylko jednego pracownika.

Pamiętać przy tym należy, iż równe wynagrodzenie nie oznacza jedynie wynagrodzenia zasadniczego. Pojęcie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą (np. dodatkowe bonusy, świadczenia niepieniężne).

Praca jednakowa a praca o jednakowej wartości


Ze względu na brzmienie przepisów Kodeksu pracy, najistotniejsze jest ustalenie, co kryje się pod pojęciami „praca jednakowa” i „praca o jednakowej wartości”. Od wystąpienia tych zmiennych będzie zależało to, czy pracodawca traktuje swoich pracowników równo, czy narusza prawo.

Praca jednakowa rozumiana jest jako praca na tym samym stanowisku, taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości wykonywanej pracy. Istotne różnice w zakresie tych warunków powodują, że prace nie mogą być uznane za jednakowe.

Z kolei pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, praktyki lub doświadczenia, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jeśli efekty pracy pracowników są jednakowo wartościowe, to z reguły nie jest dopuszczalne różnicowanie otrzymywanych przez pracowników wynagrodzeń. Z perspektywy pracodawcy obaj tacy pracownicy przynoszą porównywalny zysk, więc powinni być dla niego porównywalnym kosztem.

Dozwolone różnicowanie


Obowiązek równego wynagradzania pracowników nie oznacza jednak, że pracodawca w żadnym wypadku nie może różnicować wysokości wynagrodzenia pracowników, nawet wykonujących jednakową pracę. Może. Musi jednak pamiętać, aby różnicowanie wynikało z jasnych i istotnych przesłanek.

Jednym z dopuszczalnym kryteriów różnicowania wysokości wynagrodzeń są różne kwalifikacje czy staż pracy. Konieczne jest jednak wykazanie, że mają one istotne znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Przy czym jeśli już takie kryterium zostanie zastosowane, to wraz z nabywanie dodatkowych kwalifikacji czy wraz ze wzrostem stażu pracy pracodawca powinien odpowiednio modyfikować wysokość wypłacanego wynagrodzenia.

W związku z rozwojem dużych przedsiębiorstw i nierzadkim prowadzeniem zakładów pracy w różnych częściach kraju czy świata, coraz częściej stosowanym kryterium różnicowania wysokości wynagrodzeń staje się miejsce wykonywania pracy i wiążące się z tym koszty utrzymania się pracownika. Konieczność życia w „droższej części kraju” może być obiektywnym powodem przyznania przez pracodawcę wyższej pensji, nawet za pracę identyczną do wykonywanej przez pracownika w „tańszej części”.

Gdy pracodawca naruszy zasadę równości


Pracownicy, wobec których pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, mają prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W orzecznictwie przyjmuje się, iż pracownik może dochodzić odszkodowania równego wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik otrzymał z naruszeniem zasady równości, a wyższym wynagrodzeniem jakie otrzymał inny pracownik wykonujący pracę jednakową lub o jednakowej wartości. W przypadku gdy nierówne traktowanie stanowiłoby dyskryminację (różnicowanie ze względu na niedozwolone kryterium, np. wiek, płeć, rasę), Sąd może ustalić na przyszłość warunki umowy w sposób, który nie będzie prowadził do dyskryminacji (wyrównanie wynagrodzenia).


Kamila Kopeć
Aplikantka radcowska w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy, absolwentka Wydziału Prawa i Administracji UJ. W ramach praktyki kancelaryjnej zajmuje się głównie zagadnieniami związanymi z czasem pracy, wynagrodzeniem pracowniczym i ochroną danych osobowych.

Opiekun merytoryczny działu prawo pracy: dr Karol Kulig
radca prawny w kancelarii A.Sobczyk i Współpracownicy.
Specjalista w zakresie prawa pracy i ochrony danych osobowych. Uczestnik szeregu projektów na styku prawa i biznesu, w tym dot. wynagradzania pracowników, oskładkowania wynagrodzenia, przeprowadzania zwolnień grupowych czy zatrudniania kadry menadżerskiej. W ramach praktyki wspiera ponadto działy HR w obszarach związanych z ochroną danych osobowych i w zakresie prawnych aspektów procesu rekrutacji. Doświadczony szkoleniowiec.


Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl